법무법인[유] 지평 || [노동] 협력업체 안전순찰원 관련 불법파견 및 이에 따른 손해배상의 범위 등이 문제된 사건

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[노동] 협력업체 안전순찰원 관련 불법파견 및 이에 따른 손해배상의 범위 등이 문제된 사건

2025.03.27

<div style="text-align: justify;">[대상판결: 대법원 2025. 3. 27. 선고 2021다245528, 2021다245535 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 공기업입니다. 피고는 안전순찰원을 직접 고용하다가 2007년부터 외주회사를 통해 해당 업무를 수행하였는데, 희망퇴직을 신청한 근로자를 대상으로 ‘외주사업체 운영적격자’를 선정하고, 외주사업체 설립ㆍ운영에 대한 교육을 제공하였습니다. 피고는 외주사업주들을 상대로 근태신청서, 근로계약서, 표준 취업규칙(안) 등 필요한 각종 서식을 제공하기도 했습니다. 이에 따라 2007. 6.경부터 2013. 4.경까지는 일부 구간의 경우 피고 소속 현장직 안전순찰원이, 나머지 구간에 대해서는 원고들을 포함한 외주업체(이하 ‘이 사건 외주사업체’) 소속 안전순찰원에 의하여 안전순찰업무 등이 이루어졌습니다. 
 
원고들은 위와 같은 외주업체 소속으로서 안전순찰 업무를 수행한 근로자들로서, 근로자 지위 확인을 구하면서 직접고용의무 불이행에 따른 연차유급휴가 미사용 수당, 퇴직금 등을 청구하는 소를 제기하였습니다.  
 
 
2. 원심의 판단 
 
대구고등법원은 원고들이 피고에게 파견근로를 제공하였고, 「파견근로자 보호 등에 관한 법률」(이하 ‘파견법’)에 따라 피고에게 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하였다고 판단한 다음, 2019. 1. 1. 피고가 이미 직접 고용한 원고들에 대한 고용의 의사표시 청구 부분은 이를 기각하고, 나머지 원고들에 대한 고용의 의사표시 청구 부분은 인용하였습니다.  나아가 피고의 취업규칙 중 현장직 안전순찰원들에게 적용되는 근로조건을 원고들에게 적용하여 손해배상청구를 일부 인용하였습니다. 
 
 
3. 대상판결의 요지 
 
대상판결은 원심의 판단 중 근로자파견관계가 인정된다는 점, 피고의 취업규칙에 따른 현장직 안전순찰원의 근로조건이 원고들에게 적용된다는 점 등 기본적인 판단내용에 대해서는 잘못이 없다고 보았습니다. 
 
다만 대상판결은 원심판결 중 ① 고용단절 원고들에 대한 피고의 책임 제한 부분, ② 협력업체 사직 후 피고 회사에 재입사한 원고들의 퇴직금 상당 손해배상 청구 배척 부분, ③ 일부 원고들의 일부 기간에 대한 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 상당의 손해를 인정한 부분, ④ 원고들의 연차휴가미사용수당 상당의 손해를 인정한 부분 등에 대해서는 파기사유가 있다고 보아, 원심판결 중 금전청구에 관한 부분을 모두 파기하였습니다.  그 내용을 구체적으로 살펴보면 아래와 같습니다. 
 
가. 고용단절 원고들에 대한 피고의 책임 제한 
 
원심은 고용단절 원고들이 외주사업체에서 해고되거나 사직함으로 인하여 이 사건 외주사업체가 위 원고들을 대체할 근로자를 채용하여 피고에게 근로를 제공하게 하였고, 그로 인해 대체근로자에 대해서도 직접고용 불이행으로 인한 손해배상 책임을 부담하게 되어 그 손해가 확대되었다는 이유로 피고의 책임을 일부 제한하였습니다.  
 
그러나 대상판결은 이와 같이 손해가 확대된 것은 피고가 고용단절 원고들이 해고되거나 사직한 자리를 적법한 방법으로 충원하지 않고 계속하여 파견법을 위반한 것이기 때문이므로, 이를 들어 피고가 고용단절 원고들에 대하여 부담하는 손해배상책임을 제한하는 것은 형평에 비추어 현저히 불합리하다고 보았습니다.  
 
나. 임금대장이 없는 원고들에 대한 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 상당의 손해배상 
 
임금대장, 급여이체 내역 등이 제출되지 않은 원고들에 대해서는 근로제공사실이 증명되지 않았으므로 원심으로서는 근로제공 사실이 인정되는지, 그렇지 않다면 그러한 근로미제공이 피고의 직접고용의무 불이행으로 인한 것인지를 살폈어야 함에도 그렇지 않았다면서 이 부분에 대하여 원심 판단에 잘못이 있다고 보았습니다. 
 
다. 원고들의 연차휴가미사용수당 상당의 손해를 인정한 부분  
 
대상판결은 원심이 사용일수가 증명되지 않는 연차휴가 부분에 대한 연차휴가미사용수당에 대하여 손해로 인정한 것 자체는 정당하나, 피고가 소속 직원들에 대하여 연차휴가사용 촉진제도를 시행한 기간의 경우에는 만일 원고들이 직접 고용되었을 경우에도 위 제도에 따라 피고로부터 사용촉진을 받았을 것이라고 인정된다면 미사용 연차휴가가 있었다고 하더라도 그 상당의 손해배상을 청구할 수 없는 것이므로, 현장직 안전순찰원들에게 연차휴가사용 촉진제도가 실제로 시행되었는지 등을 살폈어야 한다고 보아 이 부분에 잘못이 있다고 판단하였습니다. 
 
라. 이미 직접 고용한 원고들에 대한 퇴직금 상당의 손해배상금 
 
원심은 피고가 2019. 1. 1. 직접 고용한 원고들의 경우 아직 피고와의 근로관계가 종료하지 않아 퇴직금 청구권의 발생요건이 충족되지 않았으므로 이들에 대하여 퇴직금 상당의 손해배상 청구를 기각하였습니다. 
 
그러나 대상판결은 피고가 직접고용 이후 연차유급휴가일수 산정 시 직접고용의무 발생일부터 2018. 12. 31.까지의 기간을 계속근로연수에 포함시키지 않았는데, 만일 이들이 2019. 1. 1. 이후 신규채용된 것으로 보게 된다면 ‘파견법상 직접고용의무 발생일부터 2019. 1. 1. 신규채용 전까지의 기간’에 대해서는 추후 퇴직금 산정 시 계속근로기간에 포함될 수 없으므로, 이 부분에 대한 손해가 있다고 보았습니다. 
 
 
4. 의의 및 시사점 
 
해당 공기업 안전순찰원에 대해서는 이미 2020년 불법파견이 인정된 바 있습니다(대법원 2020. 5. 14. 선고 2016다239024, 2016다239048, 2016다239031, 2016다239062, 2016다239055 판결). 
 
대상판결 사안의 경우 대체근로자 직접고용에 따른 피고의 책임제한, 연차휴가촉진제도를 시행함에 따른 연차휴가미사용수당에 대한 손해배상책임, 직접고용 시 근속연수를 산입하지 않아 발생할 수 있는 퇴직금 상당의 손해배상책임 등 불법파견 인정 이후 발생할 수 있는 세부적 쟁점에 대한 판단기준을 제시하였다는 데에 그 의미가 있습니다. 
 
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