법무법인[유] 지평 || [노동] 시내버스 운전기사들에 대한 사무직 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위에 관하여 사용자인 공사에 위자료 지급 의무를 인정한 사례

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[노동] 시내버스 운전기사들에 대한 사무직 근로자의 직장 내 괴롭힘 행위에 관하여 사용자인 공사에 위자료 지급 의무를 인정한 사례

2024.09.12

[대상판결 : 대전지방법원 2024. 9. 12. 선고 2023나225038 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 OO특별자치시에서 시내버스운수업 등을 영위하는 시 산하 지방 공기업이고, 원고들은 피고 공사에서 시내버스 운전기사로 근무하는 사람들입니다.  원고들은 피고 공사에서 원고들을 포함한 버스 운전기사들의 배차 담당 및 조정, 복무 관리 및 승인 업무 등을 담당하는 사무직 근로자들과 갈등이 있었습니다. 
 
그리고 원고들은 위 사무직 근로자들에 관하여 다음과 같은 직장 내 괴롭힘 행위가 있었다고 주장하며 고용노동청에 진정서를 제출하였습니다.  아울러, 원고들은 피신고인들의 사용자인 피고 공사를 상대로 위자료 각 100만 원 및 각 이에 대한 지연손해금 지급을 청구하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">[A에 대한 직장 내 괴롭힘] 
 
①  원고 A는 2020. 7. 25. 버스 운행 중 발생한 업무상 재해로 부상을 입고 근로복지공단으로부터 보험급여결정을 받았는데, 피고 공사의 승무사원 병가처리 세부방침상 산재에 의한 병가 신청 및 승인은 근로복지공단의 통지서만으로 충분함에도, 원고 A의 산재 병가 신청에 대하여, D가 2020. 9. 8. 및 2020. 9. 15. 원고 A에게 근로복지공단의 보험급여결정통지서 외에 병원 진단서를 별도로 제출할 것을 부당하게 요구하였다.  
 
② D는 2021. 2. 또는 같은 해 3.경 원고 A의 직장 내 괴롭힘 신고로 분리조치 중인 상황에서, 불가피한 사정없이 원고 A를 직접 대면하여 원고 A이 버스 내에 잘못된 운전자격증을 게시하였다고 지적하면서 자격증을 사진 촬영하였다.  
 
③ 2021. 1. 월배차표에 따르면 1. 6.이 원고 A의 휴일임에도 불구하고 D는 2021. 1. 6. 원고 A에 대하여 근무배차를 하였다. 
 
④ 2021. 2. 월배차표에 따르면, 2. 6.에 원고 A에 대한 배차가 되어 있었음에도 불구하고 D, E는 갑자기 원고 A의 위 배차를 제외하였다. 
 
⑤ E는 2021. 7. 28.경 주 5일 근로시간제를 어기고 원고 A의 동의 없이 원고 A에 대하여 주 6일 근무배차를 배정하였다.</div>

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">[F에 대한 직장 내 괴롭힘] 
 
①  원고 F가 2020. 9. 18. 버스 운행 중 발생한 업무상 재해로 부상을 입고 근로복지공단으로부터 요양승인(2020. 9. 18. ~ 2020. 10. 8.) 및 연장결정(2020. 10. 9. ~ 2020. 10. 22.)을 받았는데, D는 2020. 10. 21. 원고 F의 G가 신청을 지체 없이 승인하지 않음으로써 원고 F가 같은 날 결근한 것으로 처리되도록 하였다. 
 
② 원고 F가 위 G가 치료를 종료하고 피고 공사에 2021. 3. 20.자 업무 복귀의사를 피력하였는데, 피고 공사의 당시 내부 규정상 병가 복귀 시 운전가능 여부에 대한 진단서 제출 의무가 없었고, 원고 F가 한국교통안전공단 실시 특별검사(모의운전)를 통과하였음에도, 이 사건 피신고인들은 2021. 3. 20.부터 2021. 3. 31.까지의 기간 동안 원고 F가 제출한 진단서에 운전 업무를 할 수 있다는 내용의 기재가 없다는 이유로 원고 F를 운전 업무에 복귀시키지 않고 센터근무를 하게 하였다. 
 
③ 원고 F가 위 업무상 재해의 후유증으로 주 40시간 이상 근무가 어려운 상황이어서 주 5일 근무로 조정해 줄 것을 요청하였음에도 불구하고, E는 위 요청을 정당한 이유 없이 반려하고 원고 F의 동의 없이 2021. 4.경, 2021. 5.경 및 2021. 9.경 원고 F에 대하여 주 6일 근무(주 40시간 이상 근무)로 강제 배차하였다. </div>
 
 
2. 판결 요지 
 
대상판결은 원고들의 주장 중 일부(D의 원고 A에 대한 ①, ②행위 및 원고 F에 대한 ①행위)를 직장 내 괴롭힘 내지 불법행위로 판단하였습니다. 
 
대상판결은 위와 같이 인정한 D의 원고들에 대한 직장 내 괴롭힘 행위에 대하여, 별다른 논증 없이 “D의 사용자인 피고 공사가 민법 제756조에 따라 원고들에게 위자료를 지급할 의무가 있다”고 판단하였습니다. 
 
나아가 위자료 액수에 관하여는, D의 원고들에 대한 불법행위의 내용과 정도, 이로 인해 원고들이 입었을 고통의 정도, 피고 공사가 원고들의 피해 회복 및 직장 내 괴롭힘 방지를 위해 다소나마 노력한 정황 등 이 사건 변론에 나타난 제반 사정을 고려하여, 피고 공사가 원고들에게 각 30만 원의 위자료를 지급하는 것으로 정한다고 판단하였습니다. 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제3자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있습니다(민법 제756조 제1항).  본 사건은 피용자인 D의 직장 내 괴롭힘 행위는 사무집행 관련성이 있다고 평가하여 사용자에게도 배상책임을 인정한 것입니다.  민법상으로는 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때, 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 책임을 면할 수 있다고 정하고 있지만, 판례는 면책을 잘 인정하지 않는 편입니다.  
 
직장 내 괴롭힘에 대해 사용자의 배상책임을 인정한 하급심 판결들이 축적되고 있습니다.  대상판결은 직장 내 괴롭힘에 대한 위자료 금액 산정 및 직장 내 괴롭힘에 대한 사용자책임 판단의 구체적인 사례로 참고해 볼 수 있습니다.

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