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[노동] 통상임금 재산정에 따라 평균임금도 증가하여 퇴직금이 추가 지급되어야 한다는 사례

2026.05.14

<div style="text-align: justify;">[대상판결 : 부산고등법원 2026. 5. 14. 선고 2024나51649, 2024나51656(병합), 2024나51663(병합) 판결] 
 
<div style="text-align: justify;">1. 사안의 개요 
 
피고는 전력을 생산하는 공기업이고, 원고들은 피고 회사에서 청원경찰로서 3조 2교대(2013. 11. 30. 이전) 또는 4조 3교대(2013. 12. 1. 이후)로 교대근무하였습니다. 
 
원고들은 피고로부터 기준임금 외에 기본상여금ㆍ기본성과급(내부평가급)ㆍ장려금(경영성과급)ㆍ자체성과급 등을 지급받았는데, 피고는 이들을 통상임금에서 제외하여 각종 법정수당을 산정하였습니다.  원고들은 위 상여금 등이 통상임금에 해당함을 전제로 통상시급을 재산정하여 미지급 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로수당 등 각종 수당과, 그로 인해 증가한 평균임금에 따른 미지급 퇴직금의 지급을 청구하였습니다. 
 
이 사건은 대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899 등 판결에 따른 파기환송심입니다. 
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">[대법원 2024. 2. 8. 선고 2018다206899 등 판결의 파기환송부분] 
 
<ul>
	<li>기본성과급, 자체성과급 : 전액을 통상임금으로 인정한 것은 부당(최소지급분이 있는지를 살피어 그에 대해서만 통상임금성이 인정된다고 보아야 함) 
	 </li>
	<li>포괄임금제 약정 : 근로기준법 기준에 미치지 못함에도, 포괄임금제 약정이 있었던 2013. 11. 30.까지 포괄임금제 약정이 유효하다고 본 것은 부당(근로기준법에 따라 산정한 통상적인 연장근로수당 지급의무 있다고 보아야 함) 
	→ 기본성과급과 자체성과급 최소지급분 관련 통상임금을 재산정하여 법정수당을 산정하고, 포괄임금제가 유효하다고 볼 수 없는 2013. 11. 30.까지의 기간에 대한 통상적인 연장근로수당을 산정해야 함.</li>
</ul>
</div>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">
<ul>
	<li>감시적 근로자 해당 여부 : 발전소에 근무하는 청원경찰은 24시간 경계근무ㆍ상시순찰ㆍ각종 훈련 등 고도의 정신적 긴장이 요구되는 업무를 수행하므로 감시적 근로에 종사하는 자로 볼 수 없으므로 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정 적용을 배제하는 근로기준법 제63조 제3호1)가 적용될 수 없음(1심판결은 노동청 승인철회가 있었던 2012. 3. 5. 전까지 감시적 근로자에 해당한다고 판단함).</li>
	 
	<li>기본상여금(연 기준임금의 300%, 재직조건부) : 기준임금에 연동하여 사전에 정해진 금액이 일정 주기로 분할ㆍ규칙적으로 지급되는 것으로서, 재직조건이 부가되어 있더라도 소정근로의 대가인 통상임금에 해당함(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 참조). 
	 </li>
	<li>기본상여금 중 35.15% 공제 : 근로자가 임금 항목별로 자신에게 유리한 것만 취사선택할 수는 없으므로(대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결 참조), 기본성과급 300%를 통상임금에 반영한다면, 법정 최소기준을 초과하여 통상임금에 반영되었던 2015년 이후 근로분은 기본상여금 300% 중 264.85%(= 300% − 35.15%)만 통상임금에 반영하는 것이 타당함(35.15%는 내부규정에 따른 통상임금 반영분으로, 최소지급분의 초과액). 
	 </li>
	<li>장려금(경영성과급)(기준임금 200%) : 최하 등급을 받더라도 200% 지급을 보장하는 노동관행이 확립되어 있었으므로 그 최소지급분은 통상임금에 해당함. 
	 </li>
	<li>기본성과급(내부평가급) : 경영평가에서 최하 등급을 받더라도 일정 비율이 지급되었으므로 그 최소지급분은 전년도 통상임금에 해당함. 
	 </li>
	<li>자체성과급 : 2013년도 근로분 중 보수규정에 명시된 최소지급분 20%는 통상임금에 해당하나, 사후 합의로 인상된 17% 부분은 소정근로대가로 미리 정해진 것이 아니어서 제외됨. 
	 </li>
	<li>급식ㆍ교통ㆍ난방보조비(2011. 12.까지) : 재직 시 월정액이 당연히 지급되는 것으로 일률적ㆍ정기적으로 지급되는 통상임금에 해당함. 
	 </li>
	<li>기준시간 : 약정 연장근로수당이 월급에 포함되어 있던 2013. 11. 30.까지는 월 281시간2), 실제 연장근로수당을 별도 지급한 2013. 12. 1. 이후는 월 209시간3)을 적용. 
	 </li>
	<li>각종 수당 재산정 : 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당, 연차휴가수당을 정산해야 함.</li>
</ul>
</div>
 
나. 미지급 퇴직금

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">
<ul>
	<li>평균임금 : 평균임금에는 실제 지급된 임금뿐 아니라 산정사유 발생일을 기준으로 당연히 지급되었어야 하는 미지급 임금도 포함되므로, 통상임금을 다시 산정함에 따라 새로 산정된 수당의 증가분도 평균임금에 포함되어야 함.  그 결과 퇴직금도 증가함.</li>
	 
	<li>계속근로기간 : 원고들은 00전력공사의 분할(전력산업구조개편촉진에 관한 법률 제10조)에 따라 피고에 전적되었으므로 계속근로기간은 00전력공사 입사일 기준으로 산정하되, 퇴직금 중간정산을 받은 경우 최종 정산시점부터 새로이 기산함(대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결 참조). 
	 </li>
	<li>확정급여형(DB)ㆍ기존 연금제도 적용 원고들 : 증가한 평균임금과 계속근로기간을 고려하여 산정한 미지급 퇴직금을 지급할 의무가 있음. 
	 </li>
	<li>확정기여형(DC) 전환 원고들 : 재산정 평균임금을 기초로 한 ‘미지급 최초불입금 차액’과 ‘퇴직연금 부담금(월납입액) 차액’을 합산한 금액이 미지급 퇴직금이 됨.  다만 2009. 12. 15. 퇴직금 중간정산을 받은 원고들의 ‘중간정산 퇴직금 증가분 청구권’은 3년의 소멸시효가 완성되어(근로자퇴직급여 보장법 제10조), 이들에 대하여는 월납입액 차액만 인정됨.</li>
</ul>
</div>
 
다. 신의칙 항변

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">강행규정인 근로기준법 위반을 이유로 한 무효 주장은 원칙적으로 신의칙에 반하지 않고, 예외적으로 신의칙을 우선 적용할 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 배척될 수 있음(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).  피고는 시장 경쟁과 무관하게 분할 설립된 공기업으로 매년 상당한 당기순이익을 실현하였고, 매출액ㆍ당기순이익 규모와 청구인용금액 등에 비추어 중대한 경영상 어려움이 초래된다고 보기 어려우므로, 신의칙 항변은 이유 없음.</div>

<div style="text-align: justify;">3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 재직조건부 기본상여금과 (성과급 최소지급분)의 통상임금성을 인정한 대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 이후, 통상임금 재산정에 따라 평균임금이 증가하고 다시 증가된 평균임금에 따라 퇴직금이 증가된 사례입니다. 
 
그 외에도 ▲ 확정급여형(DB) 및 확정기여형(DC) 퇴직연금의 전환, 중간정산 등에 따른 구체적인 정산방법, ▲ 중간정산 퇴직금 증가분 청구권에는 3년의 소멸시효가 적용된다는 점, ▲ 임금 항목별 유리한 기준의 취사선택 금지, ▲ 신의칙 항변 등 통상임금과 관련된 쟁점을 폭넓게 다룬 사례입니다. 
 </div>
 </div>

<div style="text-align: justify;">다운로드 : <a href="https://www.scourt.go.kr/portal/dcboard/DcNewsViewAction.work?bub_name=&currentPage=&searchWord=&searchOption=&gubun=44&seqnum=28165">부산고등법원 2026. 5. 14. 선고 2024나51649, 2024나51656(병합), 2024나51663(병합) 판결</a></div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">1) 근로기준법 제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.  3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람 
2) (소정근로시간40+ 주휴일 8)X365일/7일÷12 + (월 시간외 근로시간 48시간X1.5) 
3) (소정근로시간40+ 주휴일 8)X365일/7일÷12</div>

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