법무법인[유] 지평 || [노동] 과반수노동조합 여부를 확인하기 위해 사용자가 조합원과의 일대일 대면 방식만을 고수한 것은 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단한 사례

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[노동] 과반수노동조합 여부를 확인하기 위해 사용자가 조합원과의 일대일 대면 방식만을 고수한 것은 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다고 판단한 사례

2026.06.12

<div style="text-align: justify;">[대상판결 : 서울고등법원 2026. 6. 12. 선고 2025누6057 판결] 
 </div>

<div style="text-align: justify;">1. 사안의 개요 
 
원고 노동조합은 자신이 참가인 회사의 과반수노동조합이라고 주장하면서 노사협의회 설치ㆍ운영 등에 관한 협의를 진행하였습니다.  참가인 회사는 원고의 과반수노동조합 해당 여부 확인을 위해 회사의 관리자가 조합원들을 직접 대면하여 가입 및 조합원 지위 유지 여부를 확인하는 방식을 요구하였습니다. 
 
원고는 이에 반대하여 근로감독관의 감독 아래 조합원 명부를 확인하는 방법, 무기명 투표, CMS 가입인원 확인, 체크오프 협약 체결 등 여러 대안을 제시하였으나, 참가인 회사는 그 신뢰성을 문제 삼으면서 관리자와 조합원의 일대일 대면 방식만을 계속 고수하였습니다.  이에 원고는 위 행위 등이 지배ㆍ개입의 부당노동행위에 해당한다고 주장하였고, 제1심은 그중 일대일 대면 방식만으로 과반수노동조합 여부를 확인하려 한 행위를 부당노동행위로 인정하였습니다.

<div style="text-align: justify;"> 
 
2. 대상 판결의 요지 
 </div>
</div>
가. 관련 법리

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">
<ul>
	<li>노동조합 및 노동관계조정법 제81조 제1항 제4호는 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위를 사용자의 부당노동행위로 규정하고 있음.  이는 근로자의 단결권을 침해하는 행위를 배제ㆍ시정함으로써 정상적인 노사관계를 회복하려는 데 그 취지가 있음(대법원 2013. 2. 15. 선고 2010도11281 판결, 대법원 2019. 4. 25. 선고 2017두33510 판결 등 참조).</li>
	<li>사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지는 사용자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리ㆍ검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 이에 대한 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있음(대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 등 참조).</li>
</ul>
</div>
 
나. 구체적 판단

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">1) 노사협의회 설치ㆍ개최를 거부한 행위 자체 – 부당노동행위 불성립

<ul>
	<li>근로자참여법상 노사협의회 근로자위원의 구성은 해당 노동조합이 과반수노동조합인지 여부에 따라 달라질 수 있으므로, 참가인 회사가 노사협의회 설치에 앞서 원고의 과반수노동조합 해당 여부를 확인하려 한 것 자체에는 일정한 필요성이 있음.</li>
	<li>당시 원고가 실제 과반수 여부가 명확하게 확정되지 않은 상태였으므로, 참가인 회사가 노사협의회를 곧바로 설치ㆍ개최하지 않았다는 사정만으로 지배ㆍ개입의 부당노동행위가 성립한다고 보기는 어려움.</li>
</ul>
 
2) 관리자와 조합원의 일대일 대면 방식만을 고수한 행위 – 부당노동행위 성립

<ul>
	<li>원고는 신설 노동조합으로서 참가인 회사와 상견례 단계부터 갈등을 겪는 등 노사관계가 상당히 대립적인 상태에 있었음.</li>
	<li>이러한 상황에서 참가인 회사의 관리자가 개별 조합원을 일대일로 만나 조합원 지위 여부를 직접 확인하는 것은 원고의 조직ㆍ운영을 위축시키고 노동조합의 자주성과 단결권을 실질적으로 침해할 수 있는 행위로서, 과반수노동조합 여부를 확인하기 위한 적절한 방법이라고 보기 어려움.  참가인 회사 역시 이러한 위험을 충분히 인식하고 있었다고 볼 수 있음.</li>
</ul>
 
3) 다른 합리적인 확인방법을 모색할 수 있었음에도 이를 거부함

<ul>
	<li>원고가 제안한 각각의 확인방법에 일정한 한계가 있을 수는 있으나, 이를 기초로 허위 가능성을 줄이고 결과의 신빙성을 확보할 수 있는 합리적ㆍ현실적인 대안을 마련하는 것이 불가능하다고 보기 어려움.</li>
	<li>그럼에도 참가인 회사는 원고가 순차적으로 제시한 여러 방안을 모두 거부하면서 관리자가 조합원을 직접 대면하는 방식만이 유일한 방법이라는 입장을 반복하였음.</li>
</ul>
</div>

<div style="text-align: justify;"> 
3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 사용자가 과반수노동조합 여부를 확인할 필요가 있더라도, 그 확인 과정에서 노동조합의 자주성과 단결권을 침해하지 않는 방법을 택하여야 한다는 점을 보여준 사례입니다. 
 
특히 대상판결은 사용자가 조합원에게 직접 가입 여부를 확인하는 방식 자체를 일반적으로 금지한 것으로 보기는 어렵고, 이 사건에서 형성되어 있던 대립적인 노사관계, 참가인 회사가 기존에 노동조합에 대하여 보인 태도, 조합원들이 느끼고 있던 압박감, 노동조합이 여러 대안적 확인방법을 제시하였다는 사정 등을 종합하여 직접 대면 방식만을 고수한 행위를 지배ㆍ개입의 부당노동행위로 판단하였습니다.</div>

최신 법령 [노동] 고용노동부, 5월 고용동향 악화 및 긴급 고용상황 점검 2026.06.12

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