법무법인[유] 지평 || [노동] 기관 통합으로 고용승계된 근로자에게 통합기관의 임금피크제를 적용하는 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당할 수 있다고 판단한 사례

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[노동] 기관 통합으로 고용승계된 근로자에게 통합기관의 임금피크제를 적용하는 것은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당할 수 있다고 판단한 사례

2026.06.24

<div style="text-align: justify;">1. 사안의 개요 
 
원고들 중 일부는 경기도 출연기관 통폐합 조례에 따라 폐지된 재단법인 Q에서 피고 재단법인으로 고용이 승계된 근로자들입니다.  피고는 통합 직전에 기존 피고 근로자들로 구성된 노동조합과 사이에 임금피크제를 도입하기로 합의하였습니다. 
 
당시 조례는 Q 소속 직원이 통합기관에 채용된 것으로 보되, 통합기관의 장이 채용간주된 직원의 종전 근로조건을 불이익하게 변경하거나 승진ㆍ보수ㆍ직급 등에 관하여 차별해서는 안 된다고 규정하고 있었습니다. 
 
원심은 통합 전 Q에서도 임금피크제 도입이 추진되었던 점과 통합 후 Q 출신 근로자들이 가입한 노동조합이 임금피크제 폐지에 관한 단체협약을 체결한 점 등을 근거로 Q 소속 근로자들에게도 통합기관의 임금피크제가 적용된다고 판단하였습니다.
<div style="text-align: justify;"> 
 
2. 대상 판결의 요지 
 </div>
</div>
가. 관련 법리

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">
<ul>
	<li>취업규칙의 불이익한 변경은 종전 취업규칙의 보호영역에 따라 보호되는 근로자의 직접적ㆍ구체적 권리나 이익을 박탈하고 저하된 근로조건 등을 일방적으로 부과하는 것을 의미함(대법원 2022. 9. 29. 선고 2018다301527 판결 등 참조). 
	 </li>
	<li>기존 근로조건을 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자집단의 집단적 의사결정방법에 따른 동의가 필요하고, 과반수는 바로 그 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자집단을 기준으로 판단함(대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등 참조).</li>
</ul>
</div>
 
나. 구체적 판단

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">1) Q 출신 고용승계 근로자에 대한 임금피크제 적용 - 집단적 동의 없는 불이익변경으로 무효

<ul>
	<li>통폐합 조례는 통합기관의 취업규칙 등이 적용된다고 하면서도 종전 근로조건의 불이익한 변경을 금지하고 있음.</li>
	<li>이 사건 임금피크제는 정년을 그대로 유지하면서 정년 도달 전 일정 기간 임금을 점진적으로 감액하는 제도이므로, Q 출신 근로자에게 적용하는 것은 종전 임금조건의 불이익한 변경에 해당함.</li>
	<li>피고가 Q 소속 근로자집단으로부터 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받았다면 예외적으로 적용될 수 있으나, 그러한 동의가 있었다고 볼 만한 뚜렷한 증거가 없음.</li>
	<li>통합 전 Q에 대한 임금피크제 도입이 유예되었던 사정, 통합 후 Q 출신 근로자들이 가입한 노동조합이 임금피크제 폐지를 논의하고 관련 단체협약을 체결한 사정만으로는 Q 소속 근로자집단의 집단적 동의가 있었다고 보기 어려움.</li>
</ul>
 
2) 기존 피고 근로자들에 대한 임금피크제 - 유효 판단 유지

<ul>
	<li>기존 피고 근로자들에 대해서는 전문위원 제도 등 대상조치가 마련되었고, 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별하여 고령자고용법을 위반한다고 보기 어렵다는 원심 판단을 유지하였음.</li>
</ul>
</div>

<div style="text-align: justify;"> 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 고용승계 후 종전보다 불리한 취업규칙을 적용하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자집단의 집단적 동의가 필요하다는 기존 법리를, 기관 통합 후 임금피크제 적용 사안에 적용한 사례입니다.  특히 통합 전 Q에 대한 임금피크제 도입이 일시적으로 유예되어 있었고, 통합 후 Q 출신 근로자들이 가입한 노동조합이 피고와 임금피크제 폐지를 논의하여 관련 단체협약까지 체결하였더라도, 그러한 사정만으로 Q 소속 근로자집단이 임금피크제 적용에 집단적으로 동의하였다고 볼 수는 없다고 한 점에 의의가 있습니다. 
 </div>

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