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[노동] 통상임금 재산정에 따른 추가 법정수당 청구가 신의칙에 위배되지 않는다고 판단한 사례

2022.02.24

[대상판결 : 대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결] 
  
1. 사안의 개요 
 
원고들은 A중공업(이하 ‘피고’)에서 근무해 온 근로자들입니다. 피고는 원고들을 포함하여 소속 근로자들에게 상여금을 지급해 왔는데, 피고의 단체협약에서는 조합원에게 상여금을 지급한다고 정하고, 지급률과 지급시기 등 세부사항은 따로 정하도록 하였습니다. 피고의 2012년 급여세칙상 상여금과 관련된 내용은 아래와 같았습니다(피고는 2011년 이전까지는 명절상여금 100%를 제외한 700%를 상여금으로 지급하여 왔습니다). 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">
<ul>
	<li>상여금의 연간 지급률은 800%로 하되, 2월, 4월, 6월, 8월, 10월, 12월말에 100%씩 합계 600%의 기간상여를, 설날과 추석에 각각 50%의 명절상여를, 12월말에 100%의 연간상여를 지급함</li>
	<li>상여금 적용일수의 경우 기간상여는 지급월 전월 2개월, 연간상여는 전년도 12월부터 당해연도 11월까지, 명절상여는 이전 명절상여 지급일 이후부터 다음 지급일까지로 정함</li>
	<li>퇴직자에 대한 상여금은 적용대상 기간 동안 근무분에 대해서 일할 계산하여 지급함</li>
</ul>
</div>
 
그런데 피고는 매년 격려금, 성과금, 하기휴가비를 지급하면서 상여금이 통상임금에 포함되지 않는 것으로 보고 이를 제외했습니다. 이에 원고들은 법정수당 및 퇴직금 계산 시 상여금을 통상임금에 포함시켜야 한다며 소를 제기하였습니다. 
 
1심은 상여금이 통상임금에 해당할 뿐만 아니라 원고들의 청구가 신의칙에 위배되지 않는다고 보아 원고일부승소로 판결하였습니다. 그러나 2심은 명절 상여금에 대하여 피고가 퇴직한 근로자에게는 명절 상여금을 한 번도 지급하지 않았던 사정 등을 고려하여, 퇴직자를 명절상여금의 지급제외자로 하는 노사 간의 묵시적인 합의 또는 관행이 있는 것으로 보고 명절상여금을 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 임금이라고 판단한 후 통상임금에서 제외하였습니다. 나아가 2심은, 원고들이 기간상여금 및 연간상여금을 통상임금에 포함하여 추가 법정수당의 청구를 구하는 것은 신의칙의 위반이므로 허용될 수 없다고 보았습니다. 
 
2. 판결 요지 
 
가. 통상임금 
 
대법원은 명절상여가 고정성의 결여로 인해 통상임금에 해당되지 않았다고 판단한 원심의 판결을 부정하였습니다. 피고의 2012년 급여세칙이 명절상여금을 지급 이전 퇴직자에게도 근무일수에 비례하여 지급한다는 점을 명시하고 있었다는 점이 주된 근거로 제시되었습니다. 대법원의 해당 부분 판단의 근거는 아래와 같았습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">
<ul>
	<li>특정 시점이 되기 전에 퇴직한 근로자에게 특정 임금 항목을 지급하지 않는 관행이 있더라도, 단체협약이나 취업규칙 등이 그러한 관행과 다른 내용을 명시적으로 정하고 있으면 그러한 관행을 이유로 해당 임금 항목의 통상임금성을 배척함에는 특히 신중해야 한다.</li>
	<li>피고는 1994년경부터 중도퇴직자에게 상여금을 일할 계산해서 지급하기 시작하였고, 피고의 2012년 급여세칙은 명절상여를 포함해서 이 사건 상여금을 지급일 이전 퇴직자에게도 근무일수에 비례하여 일할 지급한다는 것을 명시하고 있다.</li>
	<li>피고 사업장에서 근로자 개인 또는 노동조합이 지급일 그 밖의 특정 시점 이전에 퇴사함으로써 명절상여를 받지 못한 근로자에게도 근무일수에 상응하는 명절상여를 지급할 것을 요구하거나 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로 급여세칙 등 취업규칙이 정한 명절상여의 퇴직자 일할 지급 규정이 효력을 상실하였다거나 다른 내용으로 변경되었다고 단정할 수 없다.</li>
</ul>
</div>
 
 
나. 신의칙 
 
나아가 대법원은 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위배되는지는 신중하고 엄격하게 판단해야 한다고 전제하고 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구가 기업에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 하는지에 대한 판단기준을 제시한 후, 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위배된다고 볼 수도 없다고 판단하였습니다. 대법원이 제시한 판단기준과 판결에 대한 판단근거는 아래와 같았습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">
<ul>
	<li>통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구가 기업에 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 하는지는 추가 법정수당의 규모, 추가 법정수당 지급으로 인한 실질임금 인상률, 통상임금 상승률, 기업의 당기순이익과 그 변동추이, 동원 가능한 자금의 규모, 인건비 총액, 매출액, 기업의 계속성·수익성, 기업이 속한 산업계의 전체적인 동향 등 기업운영을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다.</li>
	<li>기업이 일시적으로 경영상의 어려움에 처하더라도 사용자가 합리적이고 객관적으로 경영 예측을 하였다면 그러한 경영상태의 악화를 충분히 예견할 수 있었고 향후 경영상의 어려움을 극복할 가능성이 있는 경우에는 신의칙을 들어 근로자의 추가 법정수당 청구를 쉽게 배척해서는 안 된다.</li>
	<li>피고의 매출액, 영업이익, 당기순이익 등 경영 지표는 2010년 이전부터 2013년경까지 전반적으로 양호하였다. 같은 기간 피고의 매출총이익률, 영업이익률, 당기순이익률은 2007년 이후 피고의 주된 제조분야인 선박 가격의 지속적 하락 등의 영향으로 감소 추세를 보였으나, 피고의 경영상태가 열악한 수준이었다고 보기 어렵다.</li>
	<li>피고의 매출과 손익 등 경영상태는 2014년과 2015년 무렵 악화되었으나, 이러한 경영상태의 악화는 피고가 예견할 수 없었던 사정이라고 보기 어렵다. 국내외 경제상황의 변동에 따른 위험과 불이익은 피고와 같이 오랫동안 대규모 사업을 영위해 온 기업이 예견할 수 있거나 부담해야 할 범위에 있고, 피고의 기업 규모 등에 비추어 극복할 가능성이 있는 일시적 어려움이라고 볼 수 있다. 피고 사업장에서 근로자 개인 또는 노동조합이 지급일 그 밖의 특정 시점 이전에 퇴사함으로써 명절상여를 받지 못한 근로자에게도 근무일수에 상응하는 명절상여를 지급할 것을 요구하거나 이의를 제기하지 않았다는 사정만으로 급여세칙 등 취업규칙이 정한 명절상여의 퇴직자 일할 지급 규정이 효력을 상실하였다거나 다른 내용으로 변경되었다고 단정할 수 없다.</li>
</ul>
</div>
 
3. 의의 및 시사점 
 
대법원은 노사합의에서 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의한 이후 근로자 측이 정기상여금을 통상임금에 포함시켜 추가적인 법정수당의 지급을 청구하여 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하는 경우 신의에 현저히 반할 수 있으나, 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로자의 기본적 생활을 보장ㆍ향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지와 기업의 경영 상황이 기업 내ㆍ외부의 사정에 따라 수시로 변할 수 있는 점을 고려하여야 하고, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래되지 않도록 근로자의 추가 법정수당 청구가 신의칙에 위반되는지를 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다고 판시해 왔습니다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결). 
 
위 2019년 2월 14일 선고 2015다217287 판결 이후 대법원은 노사가 통상임금에 포함시키지 않기로 합의한 임금을 통상임금에 포함시켜 추가 법정수당을 청구하더라도 추가 법정수당 청구가 신의칙에 반하지 않는다고 연이어 판시함으로써(대법원 2019. 4. 23. 선고 2016다37167, 2016다37174 판결, 대법원 2019. 5. 10. 선고 2015다75179 판결, 대법원 2019. 6. 13. 선고 2015다69846 판결), 통상임금소송에서 신의칙을 더 신중하게 적용하는 경향을 보이고 있습니다. 
 
위 2015다217287 판결에서는, 임금 인상률(3.5%)이 기존의 약 8배(29.1%)로 상승하고, 근로자들의 추가 청구로 2011년 당기순이익의 4.2배를 추가 지급해야 함에도 불구하고, ① 추가 법정수당이 연간 매출액 대비 2~4%, 총 인건비 대비 5~10%에 그치는 점, ② 당해 연도 이익잉여금이 추가 청구액의 약 3/4에 달하여 그 청구액의 상당 부분을 변제할 수 있을 것으로 보이는 점 및 ③ 영업이익이 연속 흑자를 기록하고 꾸준히 당기순이익이 발생한 점 등에 근거하여 신의칙 항변을 배척하였습니다. 
 
다만 통상임금 소송에서의 신의칙 적용과 관련하여, 사건 당시가 아닌 판결 시의 사후적, 우연적인 사정(사용자의 재무상황 등)에 따라 그 결론이 달라지고 있어 합리적이지 않다는 비판이 있어 왔습니다. 대상판결은 통상임금 소송에서 신의칙 항변을 판단할 때 추가 법정수당의 규모, 추가 법정수당의 연도별 총인건비와 당기순이익 대비 비율, 피고의 사업 규모와 그동안의 매출, 영업이익, 당기순이익 등 손익의 추이 또는 경영성과의 누적 상태 등의 사정을 고려해야 하며, 일시적인 경영악화만이 아닌 기업의 계속성이나 수익성, 경영상 어려움을 예견하거나 극복할 가능성이 있는지도 마찬가지로 감안해야 한다고 하여 신의칙에 대한 판단기준을 좀 더 구체화하였다는 점에서 그 의의가 있을 것으로 보입니다. 
 
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