법무법인[유] 지평 || [노동] 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않은 경우의 적법성

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[노동] 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않은 경우의 적법성

2022.02.24

[대상판결 : 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
원고는 2018년 이 사건 학교 2학년 3반 학급(총 35명, 이하 ‘이 사건 학급’)의 담임교사를 맡았습니다. 그런데 이 사건 학교의 교감인 D는 2018년 6월 5일 이 사건 학급의 학부모(이하 ‘제보자’)로부터 원고의 학생들에 대한 과도한 신체접촉 및 언어폭력에 대한 사실확인 및 조치를 요구하는 연락을 받았습니다. 
 
원고는 2018년 7월 11일 제6차 성희롱고충심의위원회가 개최되기 전에 이 사건 학교 교장인 G, 교감 D과 면담하였는데, 당시 G는 원고에 대한 사실관계가 ‘불쾌한 신체접촉. 그리고 상처 주는 언어표현. 딱 두가지입니다’라고 진술하였습니다. 원고는 위 면담 자리에서, 학생들이 교복을 안 입고 와서 이를 지도하는 과정에서 팔을 꼬집은 사실은 있다고 진술하였습니다. 
 
원고는 참가인(학교법인)이 개최한 2018년 7월 11일 제6차 성희롱고충심의위원회에서 위 회의에 참석하여 학생들이 청소하는 동안에 이동을 안 하고 있어서 “이리 와봐.”라고 하면서 팔을 꼬집거나 손목을 잡고 데리고 간 사실은 있으며, ‘일부 학생들에 대한 자신의 언어표현과 신체접촉이 부적절했음을 인정하지만, 그 구체적인 내용을 알고 싶고, 자신이 하지도 않은 행동에 대한 이야기가 유포되고 있어 억울하다’라는 취지로 발언하였습니다. 이에 교장 G는 원고에게 ‘사직과 교장에 의한 계약해지 중 하나를 선택하라’는 취지로 말하였습니다. 
 
원고는 2018년 7월 12일 ‘참가인 측으로부터 정확한 문제점과 사실관계를 듣고 싶은 것인데, 제3자인 다른 선생님들로부터 전해 듣게 되어 심리적으로도 압박이 되었고, 사실과 다른 내용도 있어서 억울하고, G에게 정확한 내용을 듣고 결정하고 싶다’고 말하였습니다. 이에 G는 원고에게 ‘원고가 지금 인정한 내용 그것밖에 없다. 말로 표현하자면 불편한 신체접촉과 상처 주는 언어표현이다. 학교에서 전수조사를 하지 않았기 때문에 증거는 따로 없다. 학생들이 자체 조사하는 과정에서 칠판에 사람 모양을 그림으로 그리고 원고가 꼬집은 부위와 인원수를 표시한 것은 있다’라고 말하였습니다. 그러자 원고는 G에게 ‘그림을 보지 못하였고, 녹취록이 있다는 것도 듣지 못하였습니다’라고 말하였고, 이에 G는 원고에게 ‘녹취록은 자신이 들었을 때 잘 들리지 않았다. 자신이 강조하고 싶은 것은 불쾌한 신체접촉이 전부이다. 더 이상 다른 토를 달 필요가 없다’라고 말하였습니다. 
 
원고는 같은 날과 2018년 7월 16일 G에게 사직하겠다는 취지로 말하였고, 2018년 7월 19일 참가인에게 사직사유를 ‘건강 및 임용고시 준비’로 기재한 사직서를 제출하였습니다. 
 
원고는 2018년 7월 16일 G 외 5명의 선생님들과 면담을 하는 자리에서, 학생들의 배를 콕콕 찌르고 배에 살이 쪘다고 지적하고, 옆구리를 엉덩이 꼬집듯이 한 사실은 없다고 진술하였습니다. 그러자 G는 당시 참석한 다른 선생님들에게 원고와 관련해서 잘못 알려진 사실은 원고가 학생 배를 찌르면서 왜 이렇게 살쪘냐고 했다는 것과 원고가 학생 엉덩이를 꼬집었다고 한 부분이라고 정리하였고, 이에 대하여 원고는 학생의 옆구리를 꼬집었다는 부분도 정확한 사실관계가 인정된 것이 아니므로 억울하다고 진술하였습니다. 
 
원고는 2018년 8월 2일 G에게 ‘사직의사를 철회하겠다’라는 내용의 카카오톡 메시지를 발송하였고, 2018년 8월 7일경 참가인으로부터 원고가 제출한 사직서를 반환 받았습니다. 
 
참가인은 2018년 8월 8일 제8회 성희롱고충심의위원회를 개최하여 원고의 성비위행위 여부에 관하여 원고가 수업을 진행하는 모든 학생들을 대상으로 전수조사를 실시하되, 전수조사의 결과와는 상관없이 이 사건 근로계약을 해지하기로 결정하였습니다. 이에 따라 2018년 8월 16일, 2018년 8월 28일 두 차례의 설문조사를 실시하였고, 학생 303명 중 42명이 신체접촉이나 발언을 불쾌감이나 수치심을 느꼈다고 응답하였습니다. 
 
참가인은 2018년 8월 17일 원고에게 아래와 같이 이 사건 근로계약을 해지한다고 통지하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">
<ul>
	<li>원고의 담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈다고 진술하고 있다.</li>
	<li>이에 참가인은 이 사건 근로계약 제12조 제1항 제3호에 근거하여 근로계약을 해지한다.</li>
	<li>참고로 참가인은 원고의 부적절한 신체접촉 및 발언 사례에 관하여 대상 학생들을 상대로 전수조사를 실시하였고, 그 결과를 교육청에 보고할 예정이다.</li>
</ul>
</div>
 
2. 판결 요지 
 
원심은 ‘원고의 담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈고, 이는 복무상 의무에 위반한 때에 해당한다’는 내용의 이 사건 통지서에는 원고의 해고사유가 축약 기재되어 있을 뿐 해고사유가 되는 구체적인 비위행위가 기재되어 있지 않고, 원고가 해고사유가 되는 비위행위가 무엇인지 구체적으로 알고 있으면서 그에 대해 충분히 대응할 수 있었다고 보기도 어려우므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항에 정한 해고사유 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 있다고 판단하였습니다. 
 
그러나 대법원은 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 근로기준법 제27조에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다는 전제 하에, 아래와 같은 이유를 들어 이 사건 해고통지서의 기재가 다소 불분명하기는 하나 원고가 그에 충분히 대응할 수 있었다고 보아, 위와 같은 원심을 파기하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">
<ul>
	<li>징계해고의 경우 근로기준법 제27조에 따라 서면으로 통지된 해고사유가 축약되거나 다소 불분명하더라도 징계절차의 소명 과정에서 구체화하여 확정되는 것이 일반적이라고 할 것이므로 해고사유의 서면 통지 과정에서까지 그와 같은 수준의 특정을 요구할 것은 아니다.</li>
	<li>성비위행위의 경우 원칙적으로는 해고 대상자의 방어권을 보장하기 위해서는 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정되어야 한다. 그러나 이 사건에서와 같이 불특정 다수를 상대로 하여 복수의 행위가 존재하고 해고 대상자가 그와 같은 행위 자체가 있었다는 점을 인정하는 경우에도 해고사유의 서면 통지 과정에서 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정하여야 하는 것은 아니다.</li>
	<li>원고가 2018. 7. 11.경부터 같은 달 16.경까지 피고보조참가인 측과 면담하는 과정에서 원고의 비위행위는 ‘(학년, 반 생략) 학생들이 문제를 제기한 신체접촉과 발언, 특히 원고가 인정하는 부분’으로 구체화되었고, 원고의 사직 의사표시 및 철회, 해고에 이르기까지의 경위와 이 사건 통지서의 문구에 비추어 보면, 원고의 해고사유는 ‘(학년, 반 생략) 학생들이 문제제기한 신체접촉(꼬집는 행위, 손잡아 끄는 행위)과 외모에 대한 발언’으로 특정되었다고 보인다.</li>
</ul>
</div>
 
3. 의의 및 시사점 
 
대상 판결은 근로기준법 제27조에 따른 해고사유의 기재에 관한 기존 대법원 판례의 입장과 유사하게, 당해 근로자가 해고 사유를 알고 있고 해고에 충분히 대응할 수 있는 경우라면, 해고 통지서에 해고사유를 구체적으로 적시하지 않았더라도 근로기준법에 위반되지 않는다는 점을 재확인하였습니다. 다만 해당 사안은 불특정 다수를 상대로 한 성비위 사건이었는데, 대상 판결은 이 경우 비위행위 특정 정도와 관련하여 개개의 행위를 모두 구체적으로 특정하지는 않아도 된다고 판단한 점을 눈여겨 봐야 할 것으로 보입니다. 그럼에도 불구하고, 회사에서는 해고처분을 할 경우 해고의 구체적인 사유를 명시하는 것이 추후 법적 분쟁을 줄일 수 있는 방안일 것입니다. 
 
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최신 판례 [노동] 회사가 근로자들에게 지급한 경영성과급이 평균임금에 해당한다고 본 사례 2022.02.24

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