법무법인[유] 지평 || [노동] 불리하게 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별계약이 존재하지 않는 경우 불리하게 변경된 취업규칙이 그대로 적용된다고 본 사례

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[노동] 불리하게 변경된 취업규칙보다 유리한 근로조건을 정한 개별계약이 존재하지 않는 경우 불리하게 변경된 취업규칙이 그대로 적용된다고 본 사례

2022.02.24

[대상판결 : 대법원 2022. 1. 13. 선고 2020다232136 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
원고는 호봉제가 실시되던 1994년 3월 피고 법인이 운영하는 A대학교 조교수로 임용되어 계속 재임용되다가 2004년 교수로 승진임용 된 자입니다. 원고는 승진임용 때는 물론 조교수로 재임용될 때도 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 대해 새로운 약정을 체결하지는 않았습니다. 피고 법인은 교원 급여체계에 대해 1998학년도까지 호봉제를 유지하다가 1999년 3월 연봉제 급여지급규정을 제정해 2000학년도부터 시행하였습니다. 
 
원고는 연봉제 시행은 취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는데 근로자의 집단적 동의를 받지 않아 무효라고 주장하면서, 피고 법인을 상대로 2007학년도부터 2016학년도까지 호봉제를 적용한 경우의 임금과 차액분의 지급을 구하는 소송을 4차례 제기했는데, 법원은 원고의 청구를 받아들여 임금 차액분의 지급을 명하는 판결을 선고했고 이 판결이 모두 확정되었습니다. 
 
피고 법인은 뒤늦게 2017년 8월 16일 연봉제로 임금체계를 변경한 1999년 3월 1일자 급여지급규정에 대한 찬반투표를 실시했는데 당시 재직 중인 전임교원 총 145명 중 107명이 투표에 참여해 100명이 찬성함으로써 가결되었습니다. 이에 원고는 2017년 3월부터 1년간 호봉제 적용을 전제로 한 임금을 청구하는 소송을 제기하였습니다. 
 
2. 판결 요지 
 
1, 2심은 원고가 교수로 승진 임용될 당시의 취업규칙을 수용하지 않았다고 판단하였으며, 나아가 원고와 피고 법인 사이에 임금을 기존의 호봉제에 의해 정하기로 하는 내용의 근로계약이 성립되었음을 전제로, 2017년 8월자 연봉제 변경 동의일 이후부터 2018년 2월까지의 원고의 급여액 산정에 연봉제 급여지급규정은 적용될 수 없다고 보아 해당 기간 급여에 대해서는 원고의 청구를 일부 인용하였습니다. 
 
그러나 대법원은 원고가 교수로 승진 임용될 당시 연봉제에 관한 취업규칙을 수용하였다고 볼 수 없다고 본 원심의 판단은 그대로 유지하면서도, 아래와 같은 이유를 들어 연봉제로 임금체계를 변경한 1999년 3월 1일자 급여지급규정에 대하여 근로자 과반수의 동의를 얻은 이후에는 원고에게 취업규칙상 변경된 연봉제 규정이 적용되어야 한다고 판단하여 원심 판결을 파기환송하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">
<ul>
	<li>근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존의 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다. 이 경우에도 근로계약의 내용은 유효하게 존속하고, 변경된 취업규칙의 기준에 의하여 유리한 근로계약의 내용을 변경할 수 없으며, 근로자의 개별적 동의가 없는 한 취업규칙보다 유리한 근로계약의 내용이 우선하여 적용된다(대법원 2019.11.14. 선고 2018다200709 판결 참조).</li>
	<li>그러나 근로기준법 제4조, 제94조 및 제97조의 규정 내용과 입법 취지를 고려할 때, 위와 같은 법리는 근로자와 사용자가 취업규칙에서 정한 기준을 상회하는 근로조건을 개별 근로계약에서 따로 정한 경우에 한하여 적용될 수 있는 것이고, 개별 근로계약에서 근로조건에 관하여 구체적으로 정하지 않고 있는 경우에는 취업규칙 등에서 정하는 근로조건이 근로자에게 적용된다고 보아야 한다.</li>
	<li>원고가 기존의 호봉제가 시행되던 1994.3.1. 피고의 조교수로 신규 임용된 이래 원고와 피고 사이의 근로관계가 계속되어 왔을 뿐 원고와 피고는 A대학교 급여규정 등이 규정한 바에 따라 급여를 지급받기로 하는 외에 별도로 임용계약서를 작성하거나 임금 등 근로조건에 관하여 약정을 체결하지 않았다. 따라서 적어도 2017.8.16. 연봉제 임금체계에 대하여 근로자 과반수의 동의를 얻은 후에는 원고에게 취업규칙상 변경된 연봉제 규정이 적용된다고 봄이 타당하다.</li>
</ul>
</div>
 
3. 의의 및 시사점 
 
위 사건은 피고 학교법인의 연봉제 규정 제정과 관련하여, 종래 호봉제를 연봉제로 변경하는 것이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하는데도 집단적 의사결정에 의한 동의가 없다고 보아 기존에 호봉제 규정이 적용되던 당시 근로계약을 체결한 교원들에 대하여는 여전히 호봉제가 적용되어야 한다는 취지의 판결(대법원 판결 포함)이 계속되던 가운데, 새롭게 과거의 연봉제 도입 규정에 대하여 새롭게 집단적 동의절차를 거쳐 적법하게 취업규칙이 변경된 이상 그 동의 이후의 기간에 대하여는 연봉제 규정이 적용되어야 한다고 판시한 사안입니다. 
 
당시 일각에서는 ‘적법하게 취업규칙 불이익 변경을 한 경우에도 개별 동의가 없으면 무효’라며 위 대법원 판결의 취지를 확대 해석하기도 하였으나, 기본적으로 위 대법원 판결은 개별 근로계약을 통해 취업규칙을 상회하는 근로조건을 특별히 정한 경우에는 집단적 동의로 불이익하게 변경된 취업규칙이 적용되지 않는다는 의미였을 뿐, 일반적으로 취업규칙 불이익변경절차를 거친 이후에도 근로자들의 개별적 동의가 필요하다는 의미는 아니었습니다. 
 
대상 판결은 기존에 호봉제를 적용받던 근로자에 대하여 근로자들의 개별 계약에 호봉제의 적용을 명시하지 않았다면 적법한 절차를 거쳐 연봉제가 도입된 경우 개별 근로자의 동의 없이도 연봉제를 적용할 수 있다는 취지로서, 기존 대법원 판례 법리의 취지를 명확하게 재확인하였다는 점에 그 의의가 있을 것으로 보입니다. 
 
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