법무법인[유] 지평 || [노동] ‘사이닝보너스’의 약정 근로기간에 육아휴직기간은 산입되지 않는다고 판단한 사례

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[노동] ‘사이닝보너스’의 약정 근로기간에 육아휴직기간은 산입되지 않는다고 판단한 사례

2024.12.19

[대상판결: 서울북부지방법원 2024. 12. 19. 선고 2024가소353155 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 2020. 11. 1. 원고 회사에 입사하면서, 근로계약 체결 당시 기타 처우 사항으로 ‘사이닝 보너스(Signing Bonus)’에 관하여 별도로 약정하였는데(이하 ‘이 사건 약정’), 그 주요 내용은 입사일로부터 4주 이내에 1,000만 원을 지급받되, 피고의 사정 또는 귀책사유로 입사일로부터 2년 내 근로관계 종료시에는 전액 변제하여야 한다는 것이었습니다. 원고 회사는 2020. 12. 11. 피고에게 이 사건 약정에 따른 사이닝 보너스(이하 ‘이 사건 사이닝 보너스’)를 지급하였습니다. 
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 20px;">[기타 처우 사항] 
1. 사이닝 보너스(Signing Bonus) 
    입사일로부터 4주 이내에 10,000,000원을 지급합니다. 
    단, 귀하의 사정 또는 귀책사유로 입사일로부터 2년 내 근로관계 종료 시에는 전액 변제해야 합니다. 
2. 정착지원 
    ① 주거지원: 입사 후 1년 이내 임차시 거치 및 상환기간에 발생하는 이자 비용을 지원합니다. 
      (중략) 
    - 휴직 시 휴직기간 동안에는 회사의 주택대부 이자지원이 중지되며 본인이 부담해야 합니다. 
    - 퇴직시에는 주택대부 이자지원이 중단되며 대출금 잔액을 일시 상환해야 합니다.</div>
 
그런데 피고는 입사 2년이 경과하기 전인 2022. 2. 7.부터 육아휴직을 하였고, 육아휴직 중인 2023. 12. 31. 퇴사하였습니다. 이에 원고 회사는 ‘이 사건 약정은 공학 박사학위자인 피고가 최소한 2년의 기간 동안 원고 회사에서 실제로 근무하면서 피고의 전문적 지식과 능력을 원고 회사를 위해서 사용할 것을 목적으로 체결된 것’이라고 주장하면서, 피고를 상대로 이 사건 사이닝 보너스의 반환을 구하는 소를 제기하였습니다. 
 
이에 대해 피고는 ① 피고가 원고와 근로계약을 체결하고 근무를 시작함으로써 이 사건 사이닝보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행되었다고 보아야 하고, ② 반환 의무가 있더라도 남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률(이하 ‘남녀고용평등법’)에 비추어 피고의 육아휴직 기간은 근무기간에 포함된다고 주장하면서, 원고 회사에서 2년 이상 근무하였다고 다투었습니다. 
 
2. 대상판결의 요지 
 
대상판결은 아래와 같은 사정을 종합하면 이 사건 사이닝 보너스는 근로계약의 체결에 대한 대가로서의 성격만을 가진다고 볼 수 없고, 의무근무기간 동안의 전속근무 약속에 대한 대가로 봄이 상당하다고 판단하였습니다. 
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 20px;">
<ul>
	<li>이 사건 약정은 그 계약의 형태에 비추어, 원고 회사와 근로관계를 형성한 모든 근로자와 사이에 체결된 것이 아니라, 특정 근로자와 개별적으로 체결되는 약정인바, 이 사건 약정의 의미를 해석함에 있어서는 그 약정을 체결한 당사자들이 의욕했던 목적과 진정한 의사를 고려하여야 함.</li>
	 
	<li>이 사건 약정은 의무근무기간과 사이닝 보너스의 반환에 관하여 명시적으로 합의하였으므로, 이를 단순히 근로계약 체결에 대한 대가라고 볼 수 없음.</li>
	 
	<li>특히 이 사건의 경우 원고 회사는 주력 사업 중 하나인 반도체 제품의 공정 등에 관한 개발 업무를 담당하는 반도체연구소에 피고를 채용하였고, 일반적인 공개채용 절차가 아니라, 별도의 홍보와 채용절차를 통하여 해외 대학에서 박사학위를 보유한 인재인 피고와 개별적으로 근로계약을 체결한 것인바, 이 사건 약정은 피고의 전문적인 지식과 능력이 원고 회사에서 실제로 사용될 것을 예정한 것이라고 봄이 상당함.</li>
	 
	<li>여기에 더하여, 원고 회사와 피고가 이 사건 약정과 함께 기타 처우 사항으로 약정한 ‘정착지원’ 부분을 보면, 주거지원에 관한 이자지원은 휴직기간 동안에는 중지되고, 퇴직시에는 대출금 잔액을 일시 상환해야 한다고 약정하였는바, 이러한 사정을 고려하면, 원고 회사와 피고 사이에 체결한 근로계약상 ‘기타 처우 사항’ 은 ‘실제 근로의 제공’을 전제로 한 것이라고 봄이 타당함.</li>
	 
	<li>피고가 제출한 A와 동종 업계에 있는 해외의 다른 회사(C, D)의 사이닝 보너스에 관한 약정을 보더라도, 특정한 기간 중에 실제로 고용을 유지하고 있어야 한다거나, 입사 후 일정기간 경과 전에 퇴사하는 경우에는 전액 반환되어야 한다고 정하고 있는바, 거래의 관행이 위와 같은 해석에 배치된다고 볼 수도 없음.</li>
</ul>
</div>
 
다음으로, 대상판결은 아래와 같은 이유에서 이 사건 약정에서 정한 ‘입사일로부터 2년’은 실제 근로제공기간을 의미하는 것이고 육아휴직 기간은 이에 포함되지 않는다고 판단하여, 원고의 청구를 인용하였습니다. 
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 20px;">
<ul>
	<li>이 사건 약정은 피고의 전문적 지식과 능력이 원고 회사에서 최소한 일정 기간 사용될 것을 예정하면서 개별적으로 체결된 것인 점, 의무근무기간에 휴직기간을 산입하게 되면 우수 인재를 영입하여 타 회사로 이직하지 않은 채 원고 회사에 실질적으로 근무하게 하기 위한 이 사건 약정의 목적을 달성하기 어려운 점에 비추어 보면 이 사건 약정에서 정한 ‘2년의 근로기간’에 휴직기간이 산입될 것을 계약 당사자가 의욕하였다고 보기 어려움.</li>
	 
	<li>이 사건 약정과 별개로 경업금지 및 영업비밀에 관해 약정한 점으로 볼 때, 이 사건 약정이 단순히 근로계약 체결일로부터 2년 간의 이직금지만을 의도한 것으로 해석할 수 없고, 실제 근로를 제공하면서 원고 회사를 위해 피고의 지식과 능력을 사용할 것을 전제로 체결된 것으로 봄이 타당함.</li>
	 
	<li>남녀고용평등법 제19조에서 육아휴직기간은 근속기간에 포함한다고 규정하였다고 하더라도, 개별적으로 체결된 이 사건 약정상의 의무근무기간이 모든 근로자들에게 적용되는 남녀고용평등법의 근속기간과 반드시 같아야 하는 것은 아님.</li>
	 
	<li>이 사건 약정에서 정한 의무근무기간에 육아휴직 기간이 포함되지 않는다고 보더라도 육아휴직한 피고를 육아휴직하지 않은 다른 근로자보다 임금이나 그 밖의 근로조건 등에 관하여 불리하게 대하는 것은 아니므로 남녀고용평등법 제19조 제3항에 위반되지 않음.</li>
</ul>
</div>
 
3. 의의 및 시사점 
 
기업이 근로계약 등을 체결하면서 일회성의 인센티브 명목으로 지급하는 이른바 ‘사이닝보너스’는 (i) 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격만을 가지는 유형과, (ii) 의무근무기간 동안의 이직금지 내지 전속근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격도 함께 가지는 유형으로 나눌 수 있습니다. 
 
대법원은 사이닝보너스의 성격을 판단하는 기준에 대해, 해당 계약이 체결된 동기 및 경위, 당사자가 계약에 의하여 달성하려고 하는 목적과 진정한 의사, 계약서에 특정 기간 동안의 전속근무를 조건으로 사이닝보너스를 지급한다거나 기간의 중간에 퇴직하거나 이직할 경우 이를 반환한다는 등의 문언이 기재되어 있는지 및 거래의 관행 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다고 밝힌 바 있습니다(대법원 2015. 6. 11. 선고 2012다55518 판결). 
 
만약 해당 사이닝보너스가 (i) 이직에 따른 보상이나 근로계약 등의 체결에 대한 대가로서의 성격에 그칠 뿐이라면, 계약 당사자 사이에 근로계약 등이 실제로 체결된 이상 근로자 등이 약정근무기간을 준수하지 아니하였더라도 사이닝보너스가 예정하는 대가적 관계에 있는 반대급부는 이행된 것으로 볼 수 있으므로 반환할 필요가 없으나, (ii) 의무근무기간 동안의 이직 금지 내지 전속 근무 약속에 대한 대가 및 임금 선급으로서의 성격을 가진다면, 약정 근무기간을 채우지 못한 근로자는 수령한 사이닝보너스를 반환하여야 합니다(위 대법원 판결 참조). 
 
대상판결은 위와 같은 법리에 따라 이 사건 사이닝 보너스의 법적 성격을 의무근무기간 동안의 전속근무 약속에 대한 대가로 판단하고, 더 나아가 육아휴직기간은 사이닝 보너스의 약정 근무기간에 포함되지 않는다고 판단하였습니다. 
 
다만 피고의 항소에 따라 항소심 계속 중이므로, 향후 상급심 법원의 판단을 지켜볼 필요가 있습니다(서울북부지방법원 2025나30579).
 
 
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