법무법인[유] 지평 || [노동] 용역업체 변경 과정에서 기존 근로자에 대한 우대채용 등 고용승계 노력을 거친 신규업체의 공개채용에 응하지 않은 근로자에 대한 고용승계 거절에는 합리적 이유가 있다고 판단한 사례

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[노동] 용역업체 변경 과정에서 기존 근로자에 대한 우대채용 등 고용승계 노력을 거친 신규업체의 공개채용에 응하지 않은 근로자에 대한 고용승계 거절에는 합리적 이유가 있다고 판단한 사례

2026.06.17

<div style="text-align: justify;"><strong>[대상판결 : 서울고등법원 2026. 6. 17. 선고 2025누6212 판결]</strong><br />
 
<div style="text-align: justify;"><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>1. 사안의 개요</strong></span></strong><br />
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원고들은 순천만국가정원의 운영업무(미화, 경비, 관람차 정비 등)를 담당해 온 사람들로, 순천만국가정원의 용역업체가 변경될 때마다 변경된 용역업체에 고용되어 동일한 업무를 수행해 왔습니다.  원고들은 기존 용역업체로부터 2022. 12. 31.자로 근로계약이 기간 만료로 종료됨을 통지받았습니다.<br />
<br />
순천만국가정원에 대한 시설 운영 및 관리 운영대행사를 용역업체로 선정하기 위하여, 조직위원회는 2022. 10.경 ‘2023 K박람회 박람회장 운영 대행 용역’ 입찰(정정) 공고(이하 ‘<strong>이 사건 입찰공고</strong>’)를 하였고, 피고보조참가인(이하 ‘<strong>참가인</strong>’)은 주식회사 N(이하 ‘<strong>N</strong>’)과 공동수급체를 구성하여 이 사건 입찰공고에 응찰하였습니다.  이 사건 입찰공고에는 ‘특별한 사정이 없는 한 고용승계를 하여야 함’이라는 내용이 기재되어 있었고, 참가인이 응찰 당시 제출한 근로조건 이행확약서에는 ‘특별한 사정이 없는 한 고용승계 및 고용유지를 하겠습니다’라는 내용이 기재되어 있었습니다.<br />
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참가인은 <strong>(i) </strong>박람회 개막 전 준비기간(2023. 1. 1.~2023. 3. 31.)에 근무할 기간제근로자(4개 분야: 청소, 주야간 경비, 주간 출입관리, 관람차 정비기사) 15명, <strong>(ii)</strong> 박람회 운영기간(2023. 4. 1.~2023. 10. 31.)에 필요한 ‘경비 및 청소분야 기간제근로자 118명 내외’에 대한 공개채용 공고를 하였습니다.  그러나 원고들은 위 채용공고에 응하지 않았습니다.<br />
<br />
원고들은 ‘참가인이 2023. 1. 1. 자로 고용승계를 거절한 것은 부당해고에 해당한다’고 주장하며 부당해고 구제신청을 하였습니다.  중앙노동위원회는 원고들에게는 고용승계 기대권이 인정되나, 그 기대권을 배제할 특별한 사정이 존재하며, 원고들이 이 사건 채용공고에 응시하지 않아서 참가인이 채용할 수 없었다는 점에서 합리적인 이유가 인정되므로 참가인의 고용승계 거절은 정당하다고 보아 구제신청을 기각하였고, 제1심(서울행정법원 2025. 2. 14. 선고 2023구합84137 판결) 역시 마찬가지로 원고들의 청구를 기각하였습니다.
<div style="text-align: justify;"><br />
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<strong><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>2. 대상 판결의 요지</strong></span><br />
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<span style="color:#000000;"><strong>가. 판단 법리</strong></span></strong><br />
 </strong></div>
<strong> </strong></div>
<strong> </strong></div>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">근로자에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 여부는 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계하기로 하는 조항을 포함하고 있는지 여부를 포함한 구체적인 계약내용, 해당 용역계약의 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 위탁의 대상으로서 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 근로관계 및 해당 용역계약을 둘러싼 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 함(대법원 2021. 4. 29. 선고 2016두57045 판결 등 참조).<br />
<br />
종전 용역업체와의 기간제 근로계약 종료 이후 새로운 용역업체의 고용승계 거절은 해고와는 구별되는 것이고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없다(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).  그러므로 새로운 용역업체가 종전 용역업체와의 계약기간이 만료된 근로자에 대하여 계약갱신을 거절할 ‘합리적 이유’가 있는지 여부는 근로자를 계약기간 중에 해고하는 경우에 갖추어야 할 ‘정당한 이유’(근로기준법 제23조)보다 상대적으로 완화된 기준에 따라 판단하여야 한다.</div>
<strong> </strong>

<ul>
	<li>2014년 이후 매년 새로운 용역업체에서 형식적인 채용 절차를 거친 후 기존 용역업체 소속 근로자들에 대한 고용을 승계하여 왔고, 기존 용역업체 소속 근로자들은 새로운 용역업체에 고용되어 기존에 하던 업무를 그대로 수행하여 왔음.  따라서 용역업체가 변경될 때마다 새로운 용역업체에서 기존 용역업체 소속 근로자들에 대한 고용을 승계하는 관행 및 이에 대한 위 원고들의 신뢰관계가 형성되었음<br />
	 </li>
	<li>이 사건 입찰공고에는 ‘특별한 사정이 없는 한 고용승계를 하여야 함’이라는 내용이 기재되어 있었고, 참가인이 응찰 당시 제출한 근로조건 이행확약서에는 ‘특별한 사정이 없는 한 고용승계 및 고용유지를 하겠습니다’라는 내용이 기재되어 있었음<br />
	 </li>
</ul>
<strong>2. 고용승계 거절의 합리적 이유 존부 - O</strong>

<ul>
	<li>참가인이 ‘특별한 사정이 없는 한’ 고용승계 및 고용유지를 하여야 함이 명시되어 있었으나, 조직위원회에서 고용승계 등의 방식에 대하여 별도의 조건을 붙이거나 제한을 가한 것은 없었음.  조직위원회와 참가인은 근로자들의 고용이 불안정해지는 것을 막기 위한 목적으로 고용승계 및 고용유지의 원칙을 정하되, 구체적인 인력의 운영 및 배치에 관하여는 참가인에게 폭넓은 재량을 부여하기로 합의하였음<br />
	 </li>
	<li>순천만국가정원은 기존에는 연중 상시 운영을 하였으나, 2023년에는 7개월간만 운영하였음.  비록 경비, 청소 등의 업무가 용역업체 변경과 관계없이 계속적ㆍ상시적으로 수행되는 업무라고 하더라도, 휴장기간에 필요한 경비, 청소 등의 인력은 관람객이 찾아오는 운영기간에 필요한 인력보다 적은 규모일 것으로 보임<br />
	 </li>
	<li>참가인은 박람회 개막 전 준비기간 동안 근무할 기간제근로자를 채용하면서 <strong>응시자격을</strong> <strong>‘</strong><strong>공고일 기준 순천만국가정원 근무자’</strong><strong>로 한정하는 방식 등으로 기존 용역업체 소속 근로자들만 응시할 수 있도록 제한</strong>하였고, 박람회 운영기간 동안 필요한 인력을 채용함에 있어서도 <strong>채용공고에 응시한 재직 근로자들에게 경력점수 가점을 일괄 부여</strong>하여, 고용승계 거절의 범위를 최소화하고자 한 참가인의 이러한 채용방식은 나름대로 합리성을 갖춘 채용방식으로 보임.  달리 원고들이 응시하였더라도 참가인이 원고들에 대한 고용승계를 거절하였을 것이라고 볼 만한 사정도 확인되지 않음</li>
</ul>
</div>

<div style="text-align: justify;">
<div style="text-align: justify;"><br />
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<strong><strong><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>3. 의의 및 시사점</strong></span></strong></strong></strong><br />
<br />
대상판결은 용역업체 변경 시 기존 근로자의 고용을 승계해 온 관행과 입찰공고 및 고용승계 확약서 등을 근거로 고용승계 기대권 자체는 인정하면서도, 새로운 용역업체가 사업의 운영기간ㆍ인력수요 등을 고려하여 채용규모를 조정하고, 기존 근로자에게 응시자격을 제한하거나 경력 가점을 부여하는 등 고용승계 거절을 최소화하기 위한 조치를 취하였다면, 공개채용 절차에 응하지 않은 근로자에 대한 고용승계 거절에도 합리적인 이유가 인정될 수 있다고 판단한 점에 의의가 있습니다.</div>
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