법무법인[유] 지평 || [노동] 포괄임금제 하에서 관리직 근로자에 대한 근태관리체계를 갖추지 않은 채 주 52시간을 초과하는 연장근로를 방치한 공장장에게 근로기준법위반죄로 징역 6개월을 선고한 사례

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[노동] 포괄임금제 하에서 관리직 근로자에 대한 근태관리체계를 갖추지 않은 채 주 52시간을 초과하는 연장근로를 방치한 공장장에게 근로기준법위반죄로 징역 6개월을 선고한 사례

2026.06.25

<div style="text-align: justify;"><strong>[대상판결 : 울산지방법원 2026. 6. 25. 선고 2025고단827 판결]</strong><br />
 
<div style="text-align: justify;"><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>1. 사안의 개요</strong></span></strong><br />
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피고인은 자동차부품 제조공장의 공장장(상무이사)으로서 공장에 상근하며 인사ㆍ근태 관리를 최종적으로 책임지는 자이고, 망인은 생산관리팀 막내 관리직 사원으로 생산직(조립반)을 관리하던 중 2023. 5. 30. 고칼륨혈증 등으로 사망하였습니다.<br />
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이 사건 공장에서 생산직은 시급제 주야 2교대로 주 50시간 근무가 엄격히 관리된 반면, 관리직은 주 52시간 기준 고정 연장근로수당을 정한 <strong>포괄임금제하에 연장근로가 자율에 맡겨져</strong> 있었고, 관리직들은 생산직 결원 시 생산 업무를 대신하거나 생산물량이 많은 경우 피고인에게 보고ㆍ승인을 받아 새벽 시간대(02:00~06:40) 심야근무에 투입되었으며, 심야근무 시에는 지문인식기를 찍지 않아 근태관리가 이루어지지 않았습니다. 2022. 12.경 신차 양산이 본격화되어 2023. 4.부터 생산물량이 크게 늘고 일부 설비 고장까지 겹치자 관리직 대부분이 심야근무에 투입되었고, 망인은 2023. 3.경부터 가족ㆍ지인들에게 과중한 업무를 호소하는 메시지를 여러 차례 보냈습니다.<br />
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검사는 피고인이 망인으로 하여금 총 16회에 걸쳐 1주 연장근로 한도<span style="color:rgb(204, 0, 8);"><sup>1)</sup></span>를 초과하여 근로하게 하였다는 근로기준법위반으로 기소하였고, 피고인은 망인을 비롯한 관리직에게 탄력적 근무를 허용하였고 주 52시간 초과 근로 사실을 알지 못하였다며 고의가 없다고 다투었습니다.
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<strong><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>2. 대상 판결의 요지</strong></span></strong><br />
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가. 유죄 부분 : 2023. 3. 이후의 7회 위반(징역 6개월)<br />
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<strong> </strong></div>
<strong> </strong></div>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">피고인의 공장에서는 생산직과 달리 <strong>관리직에 대하여 주 52시간 준수를 위한 관리체계가 제대로 갖추어지지 않았고</strong>, 관리직의 근태관리는 피고인이 담당하여야 할 일이었음. 그럼에도 공장장인 피고인과 팀장들은 같은 사무실에서 근무하는 망인이 2023. 3.경부터 많은 업무로 심야근무 등 주 52시간을 초과하는 연장근로를 하는 것을 <strong>알고 있었음에도 제대로 관리하지 않은 채 방치</strong>하여 초과 근로를 하게 하였음. 심야근무가 피고인에 대한 보고와 승인하에 실시된 점, 피고인이 심야근무 다음 날 망인에게 “밤새 수고가 많았다”고 확인하여 심야근무 사실을 알고 있었던 점, 조기 출근자의 조기 퇴근을 확인할 서류가 작성ㆍ보관되지 않은 점 등이 근거가 되었음. 피고인이 망인의 근무시간과 내용ㆍ강도를 제대로 확인ㆍ감독하지 않아 망인이 지병으로 쓰러져 사망하였음에도 범행을 부인하고 유족과 합의하지 않은 점 등을 참작하여 <strong>징역 6개월의 실형</strong> 선고.</div>
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<strong>나. 무죄 부분 : 2021. 12. 27.부터 2023. 2.까지의 기간</strong><br />
  <strong> </strong> <strong> </strong>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">망인이 입사한 2021. 12. 27.부터 2023. 2. 28.까지 약 61주 중 주 52시간을 초과한 주는 9주에 그치고 그중 7주는 3시간 이하의 초과였던 점, 망인이 이 기간에는 근무시간ㆍ근무조건에 관한 어려움을 호소하지 않았던 점, 관리직들이 포괄임금제하에서 자율적으로 평일ㆍ토요일 연장근무를 하여 주 52시간을 맞추어 온 점, 피고인이 별도로 연장근무나 심야근무를 지시한 증거가 없는 점 등에 비추어 볼 때, 검사 제출 증거만으로는 피고인이 망인으로 하여금 주 52시간을 초과하여 연장근로하게 하였다고 <strong>인정하기에 부족</strong>함.</div>

<div style="text-align: justify;"><strong><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>3. 의의 및 시사점</strong></span></strong></strong><br />
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연장근로 한도 위반(근로기준법 제53조 제1항)의 단독 기소로 사용자에게 실형이 선고된 이례적인 사례입니다. 대상판결은 ‘근태관리체계 부재 + 초과근로 사실 인식 및 방치’에 따른 고의를 인정하면서도, 근로시간 초과 정도가 경미하고 그에 대한 구체적 인식ㆍ지시가 증명되지 않은 기간에 대하여는 무죄를 선고함으로써, 근로기준법위반죄의 고의가 성립하기 위하여는 초과근로 사실에 대한 구체적 인식이 필요하다는 점을 분명히 하였습니다.<br />
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이처럼 포괄임금제를 이유로 근로자의 근무시간을 ‘자율’에 맡기고 별도의 근태기록을 남기지 않는 관행은 인사책임자의 형사책임 인정 근거로 작용할 수 있습니다. 포괄임금제 약정으로 연장근로시간 한도 준수 의무가 면제되지는 않으므로, 사용자로서는 실근로시간을 파악할 수 있는 근태관리체계를 갖추고, 연장근로시간 한도 초과가 확인되면 업무량 조정 등의 조치를 취하는 것이 바람직합니다.<br />
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</div>
<strong> </strong>

<div style="text-align: justify;"><strong>다운로드</strong> : <a href="https://www.scourt.go.kr/portal/dcboard/DcNewsViewAction.work?bub_name=&currentPage=&searchWord=&searchOption=&gubun=44&seqnum=28330"><span style="color:#2980b9;">울산지방법원 2026. 6. 25. 선고 2025고단827 판결</span></a></div>
<strong>   </strong>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color:#cc0000; line-height:10px">1) </span><span style="color:#000000;"><span style="line-height: 10px;"><strong>근로기준법 제53조(연장 근로의 제한)</strong><br />
① 당사자 간에 합의하면 1주 간에 12시간을 한도로 제40조의 근로시간을 연장할 수 있다.<br />
<strong>근로기준법 제110조(벌칙)</strong><br />
다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금에 처한다. 1. 제53조 …를 위반한 자 </span></span></div>

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