법무법인[유] 지평 || [노동] 매년마다 실질적인 경쟁률이 존재하는 공개채용 절차를 거쳤다면, 2년 넘게 근무하였다고 하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지 않는다고 판단한 사례

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[노동] 매년마다 실질적인 경쟁률이 존재하는 공개채용 절차를 거쳤다면, 2년 넘게 근무하였다고 하여 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되지 않는다고 판단한 사례

2025.05.28

<div style="text-align: justify;">[대상판결: 서울고등법원 2025. 5. 28. 선고 2024누47588 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
원고는 약 500명의 근로자를 고용하는 지방자치단체입니다.  피고보조참가인(이하 ‘참가인’)들은 2020년 하반기 원고에 기간제근로자로 각 채용되어 2020. 12. 31.까지 행정실무원으로 근무하였습니다.  이후 원고의 기간제근로자 선발 절차에 응시하여 합격하고, 2021. 1. 1.부터 2021. 12. 31.까지 근로하였습니다.  참가인들은 2022년 기간제근로자 선발에도 응시하였고, 이에 합격하여 2022. 1. 1.부터 2022. 12. 31.까지 근로하였습니다. 
 
한편 원고들은 2023년 기간제근로자 선발 절차에 응시하였으나 모두 불합격하였고, 원고는 2022. 12. 31. 계약기간 만료를 이유로 참가인들과 근로관계를 종료하였습니다. 
 
이에 참가인들은 근로관계가 종료가 부당해고에 해당한다며 노동위원회에 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회는 참가인들이 이미 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’)상 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되었는데도 계약기간 만료를 이유로 근로관계를 종료한 것은 부당해고에 해당한다고 판단하였습니다. 
 
제1심 법원 역시 기간제법 제4조 제2항에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었다고 보아야 하는데, 해고사유와 시기를 서면으로 통지하지 않았고, 정당한 해고사유도 없기에 부당해고에 해당한다고 판단하였습니다. 
 
 
2. 대상판결의 요지 
 
제1심 법원은 (1) 일정한 공백기 없이 기간제근로계약을 반복하여 체결한 점, (2) 참가인들의 담당 업무에 상시성ㆍ지속성이 있다고 보이는 점, (3) 업무 내용 및 장소가 근로기간 동안 동일하였던 것으로 보이는 점, (4) 사직서를 제출하거나 후임자에 대한 업무인수인계를 준비하였다고 보이지 않는 사정 등을 판단의 주요 근거로 들었습니다. 
 
그러나 항소심 법원은 앞선 사정을 인정하면서도, 아래와 같은 이유를 들어 원고와 참가인들은 각 신규채용절차에 따라 별개의 기간제근로계약을 체결하였고, 이에 의해 기존 근로계약의 단순한 반복 또는 갱신이 아닌 새로운 근로관계가 형성되었다고 평가할 수 있으므로, 그 시점에 근로관계는 단절되었다고 봄이 타당하다고 판단하였습니다. 
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px 40px 20px 40px; text-align: justify;">내부 규정의 원칙과 절차 
공무직 및 기간제근로자 관리규정에 따르면 모든 채용은 공개경쟁 채용이 원칙이고, 기간제근로자는 최대 2년 이내 계약이 원칙임.  채용공고는 7일 이상 하여야 함.  공무직 전환은 별도 절차 및 위원회 심의를 거쳐야 하며, 일반 기간제 채용과는 구별됨. 
 
실제 신규채용절차의 구성 및 운영 
각 채용에는 서류, 면접을 거쳐 선발되며, 외부위원이 포함된 면접위원들이 사전에 준비된 평가표, 질문지를 활용하여 공정하게 면접을 진행함.  특정 항목이 일정 기준 이하일 경우 자동 탈락되는 평가규정도 있으며, 기존 근로자에게 유리한 조건이나 우대사항은 없음.   
 
실질적인 경쟁의 존재 
2019년부터 2023년까지 기간제근로자 채용시험에 응시한 지원자는 총 798명이고, 2019년 합격자 139명 중 2023년까지 채용시험에 합격해 근무한 사람이 10명 뿐임.  경쟁률은 1.3:1 ~ 8:1 수준으로 실질적 경쟁이 있었음. 
 
공무직 전환 절차의 별도 존재 
공무직 및 기간제근로자 관리규정에는 공무직 전환절차가 별도로 마련되어 있는데, 원고는 위와 같은 절차 대신 새로운 공개채용 절차인 각 신규채용절차를 실시하였고 참가인들은 이에 지원해 합격한 다음 각 기간제근로계약을 체결하였음.</div>
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
2년을 초과하여 기간제근로자를 사용할 수 있는 예외 사유(기간제법 제4조 제1항)가 존재하지 아니함에도 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 간주되게 됩니다(같은 법 제4조 제2항).  그리고 다수의 판결은 근로관계의 단절이 없었다는 사정, 담당 업무가 계속하여 동일하였다는 사정 들을 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 것으로 인정하는 주요 근거로 삼고 있습니다. 
 
대상판결은 실질적인 경쟁이 존재하는 공개 신규채용절차를 거쳤다면, 기존 근로계약의 단순한 반복이나 갱신이 아니라, 실질적인 채용절차를 통해 새로운 근로관계가 형성된 것으로 보아 근로관계 단절을 인정하였습니다. 
 
다만 제1심과 항소심의 결론이 달랐고, 원고들이 상고를 한 만큼 대법원의 판단을 주목할 필요가 있습니다.</div>

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