법무법인[유] 지평 || [노동] 근로자파견관계에 있어서 실효의 원칙을 인정한 사례

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[노동] 근로자파견관계에 있어서 실효의 원칙을 인정한 사례

2024.11.20

[대상판결: 대법원 2024. 11. 20. 선고 2024다269143 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
피고 회사는 자동차와 부품의 제조ㆍ판매를 목적으로 하는 회사입니다.  원고는 2000. 4. 22. 피고와 도급계약을 체결한 사내협력업체에 입사한 이후, 피고 아산공장 내부에서 엔진제작공정(소재제작공정의 일부) 업무를 수행했고, 2009. 9. 26. 해고되었습니다. 
 
한편 2010. 7. 22. 피고 회사의 울산공장 내 협력업체 직원들에 대한 대법원 판결이 최초로 선고되었고(대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결), 원고가 근무하였던 아산 공장의 협력업체 소속 직원들 수천 명 또한 2010년부터 2013년 사이에 피고를 상대로 대규모 소송을 제기하였습니다.  해당 사실은 언론을 통하여 보도되기도 하였습니다. 
 
원고는 피고 회사를 상대로 소송을 제기하지 않다가, 2021. 1. 24.에 이르러서야 소송을 제기하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
원심 판결은 원고와 피고 회사 사이에 근로자파견관계가 성립하였음을 인정하였습니다.  또한 피고가 들고 있는 사정들과 제출한 증거들만으로는 원고가 피고에게 더 이상 권리행사를 하지 않을 것이라고 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 함으로써 원고의 권리행사가 신의칙에 반한다거나, 원고가 장기간 권리를 행사하지 않아 권리가 실효되었다고 인정하기에 부족하다고 판단하였습니다. 
 
그러나 대법원 아래와 같은 사정을 들어 원고의 권리가 실효되었다고 봄이 타당하다고 판단하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">- 원고는 직접고용이 간주된 2002. 4. 22.로부터는 약 18년, 파견근로관계가 종료된 2009. 9. 26.부터는 약 11년 4개월 뒤인 2021. 1. 24.에 이르러서야 이 사건 소를 제기하였음.  다른 협력업체를 통하여 파견근로관계를 유지하였다거나 이 사건 소제기 이전에 피고를 상대로 직접고용이행을 요구하는 등의 권리를 행사하였다고 볼만한 다른 사정도 존재하지 않음.   파견근로를 종료한 2009. 9. 26. 이후부터 피고의 자동차 제조와는 전혀 관련이 없는 직종에서 근무하였을 뿐임. 
 
- 2010년부터 2013년경 사이에 제기된 대규모 소송에 관하여 근로자파견관계를 인정한 제1심판결이 2014. 9. 18. 선고되었고, 이에 대한 항소심판결이 2017. 2. 10. 이루어졌음.  또한 원고가 소속되었던 피고의 아산공장 사내협력업체 근로자들에 대하여 근로자파견관계를 인정한 대법원 판결(2010다106436)1)이 2015. 2. 26. 선고되기도 하였음.  그럼에도 원고는 그로부터 약 6년이 지나서야 이 사건 소를 제기하였음. 
 
- 원고는 피고와의 근로관계가 완전히 단절된 이후부터는 약 11년 4개월, 피고의 공장 내 협력업체 직원들에 대한 근로자파견관계를 인정한 대법원판결이 선고된 날부터도 약 10년 6개월이 경과한 상태에서 이 사건 소를 제기하였는데, 이러한 경우에까지 그의 원칙을 부정한다면, 10년의 소멸시효기간이 적용되는 직접고용 의사표시 청구권과의 형평에도 어긋남.</div>
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 근로자파견관계 중 고용의제 사건에서 실효의 원칙을 적용한 첫 사례라는 점에서 의미가 있습니다.  고용의제를 주장하는 사건에서 실효의 원칙은 유의미한 주장이 될 것으로 보입니다. 
 
다만 대상판결은 원고가 파견근로관계가 단절된 지 11년 4개월 뒤에서야 소를 제기하였고, 파견 관련 소송이 제기되고 있음을 인지할 수밖에 없었음에도 뒤늦게 소송을 제기한 경우였습니다.  따라서 고용의제 시점 후 상당 기간이 지났다는 사정만으로는 실효의 원칙을 인정받기 어려울 수 있습니다.  1) 고용의제 후 상당한 시간이 흘렀다는 사정, 2) 파견근로관계 단절 이후에도 상당한 시간이 흘렀다는 점, 3) 선행 파견 소송 등이 존재했다는 점 등이 뒷받침될 수 있어야 합니다. 
 
실제로 대법원은 선행 파견 소송이 존재하였던 사안에서, 그 이후에도 회사가 사내협력업체 소속 근로자들을 직접 고용하지 않음에 따라 해당 사건을 비롯한 다수의 소송이 제기된 점 등에 비추어 근로자들의 권리행사가 신의칙에 반한다고 보기 어렵다고 판단한 사례도 있습니다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024다203891, 2024다203921, 2024다203914, 2024다203907 판결).  또한 직접고용의무이행이 문제된 사건에서는 ‘파견법에 따라 직접고용의무가 최초 발생한 이후에도 파견근로자를 계속 사용하는 동안에는 파견법 위반 상태가 지속되어 직접고용의무가 계속적으로 발생하고, 이에 상응한 파견근로자의 직접고용청구권도 계속적으로 발생한다’는 이유로, ‘원고들의 직접고용청구권이 시효완성으로 소멸하였다는 피고의 항변을 배척한 원심판결이 정당하다’고 한 사례도 참고하시기 바랍니다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2024다211908, 2024다211915, 2024다211922 판결).  
 
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<div style="line-height: 10px; text-align: justify;"> 
1) 2007. 7. 2. 제기된 소입니다.</div>

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