법무법인[유] 지평 || [헌법 · 행정 · 규제대응] 「남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조 제2항 단서에 따라 추가로 사용할 수 있는 육아휴직 기간이 같은 법 제19조의2 제4항 단서에 따라 가산할 수 있는 육아기 근로시간 단축의 기간에 포함되는지

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[헌법 · 행정 · 규제대응] 「남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률」 제19조 제2항 단서에 따라 추가로 사용할 수 있는 육아휴직 기간이 같은 법 제19조의2 제4항 단서에 따라 가산할 수 있는 육아기 근로시간 단축의 기간에 포함되는지

2025.09.23

<div style="text-align: justify;">1. 관련 법령 
 
「남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률」(이하 ‘남녀고용평등법’) 제19조 제2항 본문은 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다고 규정하면서, 같은 항 단서에서는 같은 항 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다고 규정하고 있습니다. 
 
한편, 같은 법 제19조의2 제4항 본문에서는 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다고 규정하면서, 같은 항 단서에서는 근로자가 같은 법 제19조 제2항 본문에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 한다고 규정하고 있습니다. 
 
사안에서는 남녀고용평등법 제19조 제2항 단서에 따라 추가로 사용할 수 있는 육아휴직 기간이 같은 법 제19조의2 제4항 단서에 따라 가산할 수 있는 육아기 근로시간 단축의 기간에 포함되는지 문제되었습니다. 
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">남녀고용평등법 제19조(육아휴직) ① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.  다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 
② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다.  다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자의 경우 6개월 이내에서 추가로 육아휴직을 사용할 수 있다. 
1. 같은 자녀를 대상으로 부모가 모두 육아휴직을 각각 3개월 이상 사용한 경우의 부 또는 모 
2. 「한부모가족지원법」 제4조제1호의 부 또는 모 
3. 고용노동부령으로 정하는 장애아동의 부 또는 모</div>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">남녀고용평등법 제19조의2(육아기 근로시간 단축) ① 사업주는 근로자가 만 12세 이하 또는 초등학교 6학년 이하의 자녀를 양육하기 위하여 근로시간의 단축(이하 “육아기 근로시간 단축”)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다.  다만, 대체인력 채용이 불가능한 경우, 정상적인 사업 운영에 중대한 지장을 초래하는 경우 등 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. 
④ 육아기 근로시간 단축의 기간은 1년 이내로 한다.  다만, 근로자가 제19조제2항 본문에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 한다.</div>
   
 
2. 유권해석 결과와 판단이유 
 </div>

<div style="text-align: justify;">결론적으로 법제처는, 남녀고용평등법 제19조 제2항 단서에 따라 추가로 사용할 수 있는 육아휴직 기간은 같은 법 제19조의2 제4항 단서에 따라 가산할 수 있는 육아기 근로시간 단축의 기간에 포함되지 않는다고 판단하였습니다(법제처 2025. 6. 4. 회신 25-0293).  법제처의 판단이유를 살펴보면 다음과 같습니다.  
 
먼저 법의 해석에 있어서는 법령에 사용된 문언의 통상적인 의미에 충실하게 해석하는 것을 원칙으로 하고, 법령의 문언 자체가 비교적 명확한 개념으로 구성되어 있다면 원칙적으로 더 이상 다른 해석방법은 활용할 필요가 없거나 제한될 수밖에 없습니다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2006다81035 판결).  그런데 육아기 근로시간 단축의 기간을 정하고 있는 남녀고용평등법 제19조의2 제4항 단서에서는 근로자가 같은 법 제19조 제2항 “본문”에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간이 있으면 그 기간의 두 배를 가산한 기간 이내로 한다고 규정하고 있으므로, 남녀고용평등법 제19조의2 제4항 단서에 따라 육아기 근로시간 단축의 기간에 가산할 수 있는 육아휴직 기간은 같은 법 제19조 제2항 본문에 따른 육아휴직 기간만 해당하는 것이고, 같은 항 단서에 따라 추가로 사용할 수 있는 육아휴직 기간은 해당하지 않는다는 것이 문언상 명확합니다. 
 
또한 남녀고용평등법 제19조 제2항 단서는 2024년 10월 22일 법률 제20521호로 일부개정된 남녀고용평등법에서 부모 모두 각각 육아휴직 사용 시 육아휴직 기간을 연장하여 사용할 수 있도록 하여 부모 맞돌봄 문화를 확산하고, 근로자의 일ㆍ가정 양립 지원을 강화하려는 취지로 신설되었습니다.  이때 같은 법 제19조의2 제4항 단서도 함께 개정하여 육아기 근로시간 단축의 기간에 가산할 수 있는 육아휴직 기간을 “제19조 제2항에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간”에서 “제19조 제2항 본문에 따른 육아휴직 기간 중 사용하지 아니한 기간”으로 변경하였습니다.  육아휴직의 기간을 정하고 있는 남녀고용평등법 제19조 제2항에 단서를 신설하여 근로자가 사용할 수 있는 육아휴직 기간을 확대하면서도, 육아기 근로시간 단축의 기간에 가산할 수 있는 육아휴직 기간의 경우에는 종전과 같이 같은 법 제19조 제2항 본문에 따른 육아휴직 기간으로 한정하여 규정하고 있는 입법연혁에 비추어 보면, 남녀고용평등법 제19조의2 제4항 단서에 따라 육아기 근로시간 단축의 기간에 가산할 수 있는 육아휴직 기간은 같은 법 제19조 제2항 본문에 따른 육아휴직 기간으로 한정되고, 같은 항 단서에 따라 추가로 사용할 수 있는 육아휴직 기간은 육아기 근로시간 단축의 기간에 가산할 수 있는 육아휴직 기간에 포함되지 않는다고 해석하는 것이 해당 규정의 입법연혁과 취지에도 부합하는 해석입니다. 
 
따라서 남녀고용평등법 제19조 제2항 단서에 따라 추가로 사용할 수 있는 육아휴직 기간은 같은 법 제19조의2 제4항 단서에 따라 가산할 수 있는 육아기 근로시간 단축의 기간에 포함되지 않습니다.</div>

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