법무법인[유] 지평 || [노동] 주 40시간제 도입에 따른 연 · 월차휴가제도 개편과 정년연장에 따른 임금피크제 도입을 취업규칙의 불이익변경으로 보기는 어렵다고 판단한 사례

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[노동] 주 40시간제 도입에 따른 연 · 월차휴가제도 개편과 정년연장에 따른 임금피크제 도입을 취업규칙의 불이익변경으로 보기는 어렵다고 판단한 사례

2026.07.03

<div style="text-align: justify;"><strong>[대상판결 : 서울중앙지방법원 2026. 7. 3. 선고 2024가합46147 판결]</strong><br />
 
<div style="text-align: justify;"><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>1. 사안의 개요</strong></span></strong><br />
<br />
피고는 자동차 및 수송용 기계기구와 동 부분품의 제조 및 판매 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고들은 피고의 간부사원으로 근무하다가 퇴직한 자들입니다.  피고는 2003. 9. 15. 개정 근로기준법<span style="color:rgb(204, 0, 8);"><sup>1)</sup></span>에 따라 2004년 간부사원에게만 적용되는 취업규칙을 개정하고, 그 무렵 ‘간부사원 취업규칙 변경의 필요성, 개정내용, 연 · 월차휴가 축소분에 대한 보상안 등’에 관한 설명회를 개최하였습니다.  변경된 간부사원 취업규칙은 ① 토요 휴무, ② 월차휴가 폐지 및 연차휴가 발생 기준 및 연차 개수의 최소ㆍ최대 한도에 관한 규정을 두고 있었습니다.  이후 2005년 간부사원에 대한 연봉조정안에 따라 각 직급별 기본급이 인상되었습니다.<br />
<br />
원고들은, 2004년 간부사원 취업규칙이 불이익하게 변경되었다고 주장하였습니다.
<div style="text-align: justify;"><br />
<br />
<strong><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>2. 대상 판결의 요지</strong></span></strong><br />
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가. 판단 법리<br />
 </strong></div>
<strong> </strong></div>
<strong> </strong></div>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">취업규칙의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위해서는 어느 근로조건의 변화와 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 근로조건들의 변화도 고려하여 종합적으로 판단하여야 한다(대법원 1997.8.26. 선고 96다1726 판결 등 참조).</div>
<br />
<strong>나. 구체적 판단</strong><br />
  <strong> </strong> <strong> </strong>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify; line-height: 1.7;">
<ul>
	<li><strong>(i)</strong> 2003년 개정 근로기준법은 가능한 빠른 시일 이내에 사용자에게 개정 근로기준법에 따른 변경 내용을 취업규칙에 반영할 법률상 의무를 부여하였고, <strong>(ii) </strong>사용자가 개정 근로기준법이 정한 범위 내에서 취업규칙을 개정함에 있어 법정근로시간을 단축하고, 연ㆍ월차휴가제도를 개편하며, 임금 감소가 없도록 ‘합리적 조정’을 하였다면, 단순히 연ㆍ월차휴가제도가 기존보다 다소 불리하게 변경되었다는 사정만으로는 취업규칙의 불이익변경에 해당한다고 보기 어려움.</li>
	<br />
	<li>2004년 개정 내용을 전체적으로 살펴보면, <strong>(i) </strong>2004년 개정으로 원고들의 근로시간이 단축된 이상, 이를 유리한 변경이 아니라고 볼 수는 없고, <strong>(ii) </strong>피고는 2004년 개정 당시 원고들이 주장하는 연ㆍ월차휴가수당 감소에 따른 보상으로 ‘간부사원 기본급’을 인상하였으며, <strong>(iii) </strong>피고는 기존 취업규칙과 비교하여 연차유급휴가 발생을 위한 출근일수 요건을 완화하였고, 단기근속자에 대한 유급휴가 부여 규정도 신설하였음.  피고는 <strong>연ㆍ월차휴가제도 개편으로 인한 근로자들의 불이익을 상쇄하기 위한 보상적 조치를 함께 규정하였고, 양자 사이에 ‘</strong><strong>합리적 보상관계’</strong><strong>도 인정되는 것으로 보임</strong></li>
</ul>
</div>

<div style="text-align: justify;"><strong><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>3. 의의 및 시사점</strong></span></strong></strong><br />
<br />
대상판결은 취업규칙의 일부 근로조건이 근로자에게 불리하게 변경되었더라도, 그 변경이 법령 개정에 따른 제도 개편의 일환이고, 다른 근로조건의 개선이나 보상조치와 종합적으로 결합되어 있다면 이를 곧바로 ‘취업규칙의 불이익변경’으로 볼 수 없다고 판단한 점에 의의가 있습니다.</div>
</div>
<strong>   </strong>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;"><span style="color:#cc0000; line-height:10px">1) </span><span style="color:#000000;"><span style="line-height: 10px;">1주간 법정 근로시간을 44시간에서 40시간으로 단축, 월차유급휴가를 폐지, 여성근로자에 대한 월 1일의 유급생리휴가를 무급화, 연차휴가일수의 상한을 25일로 제한 등</span></span></div>

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