법무법인[유] 지평 || [노동] 불이익한 취업규칙 변경을 과거 기간에 대해 소급하기 위하여는 근로자 개별적 동의가 필요하다고 판단한 사례

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[노동] 불이익한 취업규칙 변경을 과거 기간에 대해 소급하기 위하여는 근로자 개별적 동의가 필요하다고 판단한 사례

2025.12.11

<div style="text-align: justify;">[대상판결: 대법원 2025. 12. 11. 선고 2025다214272 판결] 
 
<div style="text-align: justify;">1. 사안의 개요 
 
학교 법인(피고)이 보수규정을 개정하여 호봉제 교원들(원고)의 임금 삭감이 발생하자, 원고들은 보수규정 개정의 무효를 이유로 개정 전 보수규정에 따라 산정한 임금과 실제 지급받은 임금의 차액 지급을 청구하였습니다. 
 
원심 판결은 보수규정 개정이 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경에 해당하며, 피고가 설명회를 개최하고 일부 교원에게 동의서를 받았더라도 이는 근로자집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 유효한 동의로 볼 수 없다고 판단했습니다.  따라서 개정된 보수규정은 효력이 없으므로, 피고는 원고들에게 개정 전 규정에 따른 임금 차액을 지급할 의무가 있다고 판결하였습니다. 
 
 
2. 대상판결의 요지 
 
대상판결은 다음과 같은 이유로 원심 판결이 정당하다고 보아 피고의 상고를 기각하였습니다.  
  
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">원심이 보수규정 개정을 취업규칙의 불이익 변경으로 판단한 것은 정당하다.  다만, 설명회 개최 후 과반수 동의서를 받은 것을 집단적 의사결정 방법에 의한 동의로 보기 어렵다고 판단한 원심의 이유는 적절하지 않다. 
 
그러나 설령 2022. 10.경 과반수 근로자의 집단적 동의가 있었다고 가정하더라도, 그 동의의 효력은 장래에 대해서만 미치는 것이 원칙이다.  이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산 영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이므로, 이를 소급하여 불리하게 변경하는 것은 원칙적으로 허용되지 않는다. 
 
따라서 2022. 10.의 집단적 동의를 가지고 그 이전에 이미 발생한 임금(2020. 3. 1.부터 2022. 10. 이전까지)에 대해 소급하여 불리한 규정을 적용하기 위해서는, 근로자들의 개별적인 동의를 받아야 하는데 원고들로부터 개별적인 동의를 받지 않은 이상, 소급 적용에 동의하지 않은 원고들의 기발생 임금 청구권에는 변경된 보수규정의 효력이 미치지 아니한다. 
 
원심이 일부 이유 설시에 부적절한 점은 있으나, 피고가 원고들에게 임금 차액을 지급할 의무가 있다고 본 결론은 정당하다.</div>
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이어서, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수 없습니다.  따라서 단체협약으로 근로자에게 이미 지급한 임금을 반환하도록 하는 것은 그에 관하여 근로자들의 개별적인 동의나 수권이 없는 한 효력이 없다는 것이 법원의 입장입니다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 등). 
 
대상판결은 이와 유사한 취지에서 취업규칙을 불리하게 변경하면서 근로자 과반수의 집단적 동의를 얻었더라도, 그 효력을 과거로 소급하여 근로자에게 이미 발생한 임금 청구권을 박탈할 수는 없다는 점을 명확히 하였습니다.  </div>
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