법무법인[유] 지평 || [노동] 해고통지서에 취업규칙 조항만 나열한 것은 근로기준법에 따른 서면통지 의무 위반에 해당한다고 판단한 사례

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[노동] 해고통지서에 취업규칙 조항만 나열한 것은 근로기준법에 따른 서면통지 의무 위반에 해당한다고 판단한 사례

2024.11.07

<strong>[대상판결: 서울행정법원 2024. 11. 7. 선고 2024구합50704 판결]</strong><br />
<br />
<strong>1. 사안의 개요</strong><br />
<br />
A회사는 주택관리업을 행하는 법인으로 D아파트(이하 ‘<strong>이 사건 아파트</strong>’)에 대한 위탁관리를 하고 있었습니다.  B는 이 사건 아파트에서 기전반장으로 근무하고 있었습니다.<br />
<br />
A회사는 2023. 4. 10. B에게 4가지 징계사유(① 상급자 폭행, ② 허위보고, ③ 무단결근, ④ 직무명령 불이행)로 2023. 4. 17.자 인사위원회가 개최될 것을 통보하면서 출석요구를 하였습니다.  이후 A회사는 2023. 4. 17. 인사위원회를 개최하여 B에 대한 해고 의결을 하였습니다.  의결 주문과 이유는 아래와 같습니다.<br />
 
<table class="MsoTableGrid" style="border-collapse:collapse; border:solid #bbbbbb 1.0pt">
	<tbody>
		<tr style="height:31.8pt">
			<td style="border-bottom: 1pt solid rgb(187, 187, 187); border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid rgb(187, 187, 187); padding: 0cm 5.4pt;  text-align: center; valign=" top="" width="79">
			<div><span style="font-size:16px;"><span style="line-height:normal">의결주문</span></span></div>
			</td>
			<td style="border-bottom: 1pt solid rgb(187, 187, 187); border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid rgb(187, 187, 187); padding: 1px 10px 1px 8px; height: 31.8pt;" valign="middle" width="684">
			<div style="margin-left: 10px"><span style="font-size:16px;">피해자 E와 현장 책임관리자에 대한 의견진술에 대해 사전에 관계서면과 추후 대면진술 등 증거자료(동영상 및 문자메시지 등)을 통해 확인한 결과 피징계자 B는 이 사건이 발생하게 된 점에 대해서 진심으로 뉘우쳐 반성하거나 개전의 정을 보이지 않고 폭행사실 자체를 인정하지도 부정하지도 않은 채 관리소장으로부터 부당해고만 당하였다고 변명하는 등 주장한 사실이 있었으나, 심문과정 상 확인된 사실과 피해자 등이 각 제출한 증거들을 종합해 확인된 바에 의해 명백한 폭행사실을 인정할 수가 있다 할 것이므로 당사 취업규칙 제4조(신의성실), 같은 규칙 제12조(복무의무와 원칙) 제2호 및 제6호, 같은 제70조(해고)[제2호, 제4호, 제13호 내지 제16호], 같은 규칙 제78조(징계사유 및 징계양정 내용) 제1항[제4호, 제5호, 제16호, 제25호, 제28호]을 위반한 비위가 확인ㆍ인정되므로 같은 규칙 제77조 제4호 징계양정 규정에 따른 해고에 처하는 양정으로 본 참여위원 전원의 의결로써 피징계자에게 징계를 결정한다.</span></div>
			</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border-bottom: 1pt solid rgb(187, 187, 187); border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid rgb(187, 187, 187); padding: 0cm 5.4pt;  text-align: center; valign=" top="">
			<div><span style="font-size:16px;"><span style="line-height:normal">이유</span></span></div>
			</td>
			<td style="border-bottom: 1pt solid rgb(187, 187, 187); border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid rgb(187, 187, 187); padding: 1px 10px 1px 8px; height: 31.8pt;" valign="middle">
			<div style="margin-left: 10px"><span style="font-size:16px;">이 사건 아파트 관리사무소 소속 피징계대상자(B)는 관리사무소의 기전반장으로 재직한 자로서 동소 내에서 사규를 신의칙에 따라 준수할 의무가 있는 자이나, 같은 소속 상급 근로자 기전주임 E를 폭행하여 전치 10주 가료에 해당하는 상해를 입히는 등 사규를 위반하여 회사 이미지를 대외적으로 부정적으로 미치도록 훼손한 비위사실로 해당 아파트 입주민 공동체에게 관리주체 신용을 훼손하여 불신케 한바 소속회사에 손해를 끼친 점 또한 부정할 수 없는바, 주문과 같이 의결한다.</span></div>
			</td>
		</tr>
	</tbody>
</table>
<br />
다만 A회사는 2023. 4. 20. B에게 해고통지를 할 때에는 아래와 같이 취업규칙 규정만을 기재한 해고통지서를 교부하였습니다.<br />
 
<table class="MsoTableGrid" style="border-collapse:collapse; border:solid #bbbbbb 1.0pt">
	<tbody>
		<tr style="height:31.8pt">
			<td style="border-bottom: 1pt solid rgb(187, 187, 187); border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid rgb(187, 187, 187); padding: 0cm 5.4pt;  text-align: center; valign=" top="" width="79">
			<div><span style="font-size:16px;"><span style="line-height:normal">징계내용<br />
			(의결내용)</span></span></div>
			</td>
			<td style="border-bottom: 1pt solid rgb(187, 187, 187); border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid rgb(187, 187, 187); padding: 1px 10px 1px 8px; height: 31.8pt;" valign="middle" width="684">
			<div style="margin-left: 10px"><span style="font-size:16px;">해고</span></div>
			</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border-bottom: 1pt solid rgb(187, 187, 187); border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid rgb(187, 187, 187); padding: 0cm 5.4pt;  text-align: center; valign=" top="">
			<div><span style="font-size:16px;"><span style="line-height:normal">사유</span></span></div>
			</td>
			<td style="border-bottom: 1pt solid rgb(187, 187, 187); border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid rgb(187, 187, 187); padding: 1px 10px 1px 8px; height: 31.8pt;" valign="middle">
			<div style="margin-left: 10px"><span style="font-size:16px;">당사 취업규칙 제4조(신의성실), 같은 규칙 제12조(복무의무와 원칙) 제2호 및 제6호, 같은 규칙 제70조(해고) 제2호, 제4호, 제13호 내지 16호, 같은 규칙 제78조(징계사유 및 징계양정 내용) 제1항 제4호, 제5호, 제16호, 제25호, 제28호를 위반</span></div>
			</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border-bottom: 1pt solid rgb(187, 187, 187); border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid rgb(187, 187, 187); padding: 0cm 5.4pt;  text-align: center; valign=" top="">
			<div><span style="font-size:16px;"><span style="line-height:normal">시행일자</span></span></div>
			</td>
			<td style="border-bottom: 1pt solid rgb(187, 187, 187); border-top: none; border-left: none; border-right: 1pt solid rgb(187, 187, 187); padding: 1px 10px 1px 8px; height: 31.8pt;" valign="middle">
			<div style="margin-left: 10px"><span style="font-size:16px;">2023. 4. 20.(즉시)</span></div>
			</td>
		</tr>
	</tbody>
</table>
<br />
B는 부당해고 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 구제신청을 기각하였습니다.  반면 중앙노동위원회는 해고의 징계양정이 과다하지 않으나, 해고통지서에 해고사유가 기재되어 있지 않아 징계절차상 하자가 존재한다는 이유로 B의 구제신청을 인용하였습니다.<br />
<br />
<br />
<strong>2. 판결 요지</strong><br />
<br />
법원은 해고통지서에 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하지 아니한 채 징계규정만을 나열한 것으로는 서면통지의무를 제대로 이행했다고 볼 수 없다고 판단하였습니다.<br />
<br />
이와 관련하여 A회사는 대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결, 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결을 들어 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았으나 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었던 경우라면 서면통지 의무 위반에 해당하지 않는다고 주장하였습니다.  그러나 법원은 해당 사안들은 모두 해고통지서에 징계원인사실이 축약해서나마 기재되었던 사안으로, 해고통지서에 구체적 사실 또는 비위내용이 전혀 기재되어 있지 않은 이 사건과는 사안을 달리하여 원용하기 적절하지 아니하다고 판단하였습니다.<br />
<br />
<br />
<strong>3. 의의 및 시사점</strong><br />
<br />
대법원은 “해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다”고 판단하고 있습니다(대법원 2022. 1. 14. 선고 2021두50642 판결 등).<br />
<br />
그런데 대상판결은 해고 대상자가 해고사유를 구체적으로 인지하고 있었다고 하더라도, 위반된 취업규칙 조항을 기재한 것만으로는 해고사유가 기재되어 있는 것으로 보기 어렵다고 판단하였다는 점에서 의미가 있습니다.  해고통지서에 징계사유를 기재하는 방식에 관하여 유의하여야 할 사례입니다.

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