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[노동] 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 통상임금에 해당하지 않는다고 판단한 사례

2025.08.14

<div style="text-align: justify;">[대상판결: 대법원 2025. 8. 14. 선고 2023다216777판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 발전 사업을 영위하는 공기업이고, 원고들(총 917명)은 피고 회사에 재직 중이거나 퇴직한 근로자들입니다.  피고는 보수규정 등에 근거하여 기준임금, 기술수당, 특수작업수당(실적급 제외), 근무환경수당만을 통상임금으로 인정하여 이에 기반한 각종 법정수당을 지급하였습니다. 
 
이에 원고들은 피고가 통상임금 산정에 포함하지 않은 기본성과급 등이 통상임금에 추가로 산입되어야 한다고 주장하며, 위 각 수당을 통상임금에 포함하여 계산한 법정수당 및 퇴직금 차액 상당의 지급을 청구하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
원심은, 지급 대상기간을 전전년도 12. 16.부터 전년도 12. 15.까지(이하 ‘전년도’)로 정한 기본성과급에 관하여, 기존에 10년 이상 관행적으로 지급되던 장려금 중 최소지급분(기준임금의 200%)이 기본성과급으로 전환된 것으로 보아 그 전액(기준임금의 200%)이 통상임금에 해당한다고 판단하고, 이를 지급 대상기간인 전년도가 아닌 지급 시기가 속한 당해 연도의 통상임금에 포함하였습니다. 
 
그러나 대법원은 아래와 같은 사정을 들어, 지급 대상기간이 2010년까지인 ‘장려금’ 중 기준임금의 200% 상당액이 최소지급분에 해당하더라도, 피고가 2012. 1. 13. 보수규정을 개정하면서 장려금을 삭제하고 신설한 기본성과급의 최소지급분을 당해 연도의 통상임금에 포함한 것은 위법하다고 보아 원심을 파기ㆍ환송하였습니다. 
  
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">[관련 법리] 
 
가. 근로자의 근무실적에 따라 지급되는 성과급은 단순히 소정근로를 제공하였다고 지급되는 것이 아니라 일정한 업무성과를 달성하거나 그에 대한 평가결과가 어떠한 기준에 이르러야 지급되므로, 일반적으로 ‘소정근로 대가성’을 갖추었다고 보기 어렵다.  따라서 위와 같은 순수한 의미의 성과급은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.  다만 근무실적과 무관하게 최소한도의 일정액을 지급하기로 정한 경우 그 금액(이하 ‘최소지급분’이라 한다)은 소정근로에 대한 대가에 해당한다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2020다247190 전원합의체 판결 등 참조). 
 
나. 근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급되는 성과급이 당해 연도에 지급된다고 하더라도 지급 시기만 당해 연도로 정한 것이라면, 그 성과급은 전년도의 임금에 해당한다.  통상임금은 연장ㆍ야간ㆍ휴일근로를 제공하기 전에 산정될 수 있어야 하므로, 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고, 최소지급분이 있다면 이는 전년도의 소정근로에 대한 대가로서 전년도의 통상임금에 해당한다.</div>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">[판단] 
 
가. 개정 보수규정에 따르면, 기본성과급은 원심이 인정한 것처럼 전년도에 대한 임금에 해당하므로 최소지급분이 있는지는 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 한다. 
 
나. 그런데, 원심이 전제한 것과 같이, 지급 대상기간이 2010년(지급시기 2011년)까지인 장려금 중 기본임금 200% 상당액이 최소지급분에 해당하고 피고의 기본성과급이 이를 재원으로 하더라도, 구 보수규정 제22조 제4항에서 피고는 정부 지시가 있는 경우 장려금을 포함한 상여금의 지급기준을 변경할 수 있다고 명시적으로 규정하고 있다.  피고는 기본성과급의 최초 지급 대상기간인 2011년 당시 이미 시장형 공기업으로 지정되어 기획재정부의 2010년 권고와 2012년 지침 등 정부 지시에 따라 기본성과급을 도입하고 기본성과급과 경영성과급을 비롯한 성과연봉을 차등 지급하여야 하는 상황이었다.  그렇다면 피고는 구 보수규정 제22조 제4항의 명시적 규정에 따라 기존 장려금의 최소지급분을 유지하지 않은 채 차등 지급하는 것으로 기본성과급의 지급기준을 변경할 수 있다고 봄이 타당하고, 그와 같이 지급기준을 변경하는 것이 노동관행 등에 반하여 허용되지 아니한다고 보기 어렵다. 
 
다. 개정 보수규정과 개정 보수시행세칙은, 기본성과급의 지급률을 원칙적으로 200%라고 정하면서도 이를 사업소 및 개인별로 차등 지급할 수 있다고 규정하고 있고, 실제로 피고는 2012년분 기본성과급을 133~267%로 차등하여 지급하였다. 따라서 기본성과급의 최소지급분이 장려금과 동일하게 기준임금의 200%라고 볼 수 없다.</div>
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 지급 대상기간이 2010년까지인 장려금 중 기본임금의 200% 상당액이 최소지급분에 해당하더라도, 이후 보수규정 개정에 따라 장려금이 삭제되고 기본성과급과 경영성과급으로 구분되었다면 각 성과급의 최소지급분 유무는 별도로 지급 요건을 따져야 한다는 점을 확인하였습니다. 
 
또한 대상판결은 전년도의 임금에 해당하는 성과급에 관하여 최소지급분이 있는지는 지급 시기인 당해 연도가 아니라 지급 대상기간인 전년도를 기준으로 판단하여야 하고 이는 전년도의 통상임금에 해당한다는 점을 명확히 판시하였다는 점에서 의미가 있습니다.   
 
이후 대법원 2025. 8. 28. 선고 2020다219454ㆍ2020다219461ㆍ219478 판결도 전년도 실적에 따라 지급되는 실적평가급은 당해 연도 통상임금에서 제외해야 한다는 점을 재확인하였습니다. 
 
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