법무법인[유] 지평 || [노동] 사용자가 근로자에게 일정한 금원을 지급하면서 퇴직 후 일정한 사유가 발생하면 그 전부 또는 일부를 반환받기로 한 경우, 근로기준법 제20조가 금지하는 약정인지 판단하는 기준

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[노동] 사용자가 근로자에게 일정한 금원을 지급하면서 퇴직 후 일정한 사유가 발생하면 그 전부 또는 일부를 반환받기로 한 경우, 근로기준법 제20조가 금지하는 약정인지 판단하는 기준

2025.07.17

<div style="text-align: justify;">[대상판결: 대법원 2025. 7. 17. 선고 2023다318420 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 2021. 3. 31. 이 사건 회사와 텔레마케팅 업무 수행 계약을 체결하고, 전화ㆍ문자 등을 통해 회사의 유료회원을 유치하는 업무를 담당했습니다.  이 사건 회사는 피고에게 유료회원으로부터 받은 실매출액(환불금 공제 후)의 10%를 보수로 지급하기로 했습니다. 
 
보수는 원칙적으로 유료회원계약기간에 따라 분할 지급하되, 회사가 선지급할 수 있었습니다.  다만, 계약해지나 만료 후 환불이 발생할 경우, 피고는 회사에 환불금의 10%를 반환하기로 약정했습니다(이하 ‘이 사건 반환 약정’).  이는 재직 중에도 동일하게 적용되어 유료회원 환불 발생 시 환불금의 10%를 공제한 금액을 임금으로 지급받았습니다. 
 
피고는 2021. 9. 2. 퇴직했으며, 퇴직 후 유료회원들에 대한 환불금의 10% 상당액은 1,776,575원이었습니다.  원고는 이 사건 회사로부터 피고에 대한 약정금 채권을 양수받아, 2021. 10. 20. 피고에 대하여 환불금 10% 상당액의 지급을 청구하였습니다. 
 
 
2. 대상판결의 요지 
 
대법원은 다음과 같은 이유로 “사용자가 근로자에게 일정한 금원을 지급하면서 퇴직 후 일정한 사유가 발생하면 그 전부 또는 일부를 반환받기로 약정한 경우, 반환 대상인 금전의 법적 성격과 지급 경위 및 그 규모ㆍ액수, 반환 사유와 그 적용 범위ㆍ기간 등의 여러 사정을 종합할 때, 이 사건 반환약정은 실질적으로 피고의 근로계약 불이행을 사유로 한 것이 아니고 근로자의 퇴직의 자유를 제한하거나 그 의사에 반하는 근로의 계속을 부당하게 강요하는 것으로 볼 수 없으므로, 근로기준법 제20조가 금지하는 약정이라고 보기는 어렵다”고 판단하였습니다. 
  
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px 40px 20px 10px; text-align: justify;">
<ul>
	<li>피고의 보수는 기본적으로 근로의 대상으로 지급되는 임금에 해당하나, 이 사건 회사의 사업구조, 피고 제공의 근로 내용, 유료회원계약기간 등을 감안하면, 그와 같은 합의가 근로기준법 등 강행규정에 위반되거나 탈법행위에 해당한다고 보기 어렵다.</li>
	<li>이 사건 회사는 피고에게 보수를 분할하여 지급할 수 있었음에도, 유료회원계약이 체결되면 그 무렵 보수 전액을 ‘선지급’한 것으로 보인다.  이 사건 반환 약정은 피고의 퇴직 후 환불금이 발생하여 보수 산정의 기준인 실매출액이 감소할 경우, 선지급된 보수 중 초과 지급분의 정산을 위하여 환불금의 10%를 반환하기로 하는 내용일 뿐, 마땅히 근로자에게 지급되어야 할 임금을 반환하는 취지의 약정이라고 보기 어렵다.</li>
	<li>피고는 이 사건 회사에 재직하던 중에도 유료회원에 대한 환불이 발생하면 환불금의 10%를 공제한 액수를 임금으로 지급받았다. 환불금의 10%는 피고가 이 사건 회사에서 퇴직하지 않았더라도, 유료회원에 대한 환불이 발생하면 반환하였어야 할 돈이다.</li>
</ul>
</div>
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 근로기준법 제20조의 취지를 “근로자의 퇴직의 자유를 보장하고, 불리한 근로계약을 해지할 수 있도록 보호하는 것이다”고 명확히 판단하면서, 그 형식이 아닌 실질에 따라 유효성을 판단하여야 한다는 기준을 확인하였습니다. 
 
‘근로계약의 불이행’이 아니라 고객과 회사와의 원인으로 환불금이 발생한 경우이거나, 선지급된 보수에 대한 사후 정산의 성격을 갖는 경우, 이것이 근로자의 퇴직의 자유를 부당하게 제한하지 않는 범위 내에서는 유효할 수 있다는 점을 명확히 하였습니다.  해당 법리는 매출의 일정비율을 수당으로 정하는 급여체계를 갖춘 사안에서 참고할 수 있습니다. 
 
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