법무법인[유] 지평 || [노동] 취업규칙 불이익변경에 관하여 사내 전산망을 통한 개별 동의 방식으로 근로자 과반수의 동의를 받았더라도, 집단적 의사결정 수렴의 실질이 수반되지 않았다면 효력이 없다고 본 사례

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[노동] 취업규칙 불이익변경에 관하여 사내 전산망을 통한 개별 동의 방식으로 근로자 과반수의 동의를 받았더라도, 집단적 의사결정 수렴의 실질이 수반되지 않았다면 효력이 없다고 본 사례

2026.06.25

<div style="text-align: justify;">[대상판결 : 대법원 2026. 6. 25. 선고 2025다215010 판결] 
 
<div style="text-align: justify;">1. 사안의 개요 
 
피고는 고령자고용법 개정으로 정년 60세가 의무화되자, 2014. 3.경부터 노동조합(과반수 노동조합 아님)과 정년연장 및 임금피크제 도입을 합의하고, 정년을 만 57세에서 60세로 연장하며 임금피크제 적용 근로자의 임금을 직전 연봉에 연령별 지급률(56, 57세 100%, 58세 75%, 59세 65%, 60세 60%)을 곱한 금액으로 지급하는 내용의 인사관리규정ㆍ연봉규정 개정안을 마련하였습니다. 
 
피고는 2014. 7.경 사내 전산망에 ‘사규 개정 직원 동의 안내’ 공지와 개정 전후 비교표가 포함된 동의서를 게시하고, 7일간 전자적으로 ‘동의함’ㆍ‘동의하지 않음’을 선택하도록 하는 절차를 진행하였으며, 전체 근로자 4,906명 중 약 78%인 3,857명이 동의하자 2016. 1. 1.부터 임금피크제를 시행하였습니다. 
 
원고들이 임금피크제로 인한 임금 감액분 등을 청구하자, 원심(서울고등법원 2025. 7. 9. 선고 2024나2017777 판결)은 ① 임금피크제 도입이 취업규칙의 불이익변경에 해당함을 전제로, 지원팀장 및 지점별 설명회와 사내 전산망 동의 절차를 통해 근로자 과반수의 집단적 동의가 있었고, ② 위 임금피크제 도입이 목적의 타당성, 생애총소득 관점의 불이익 정도, 정년연장이라는 대상조치 등에 비추어 고령자고용법 제4조의4의 합리적 이유 없는 연령차별에도 해당하지 않는다고 보아 청구를 기각하였습니다.  대상판결은 이 중 ① 부분의 법리오해를 이유로, 원심판결 중 임금피크제로 인한 임금 감액분 청구 부분을 파기ㆍ환송하였습니다(고령자고용법상 차별 여부 등 나머지 상고이유에 대한 판단은 생략).
<div style="text-align: justify;"> 
 
2. 대상 판결의 요지 
 
가. 관련 법리 
 </div>
 </div>
 </div>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">사용자가 취업규칙의 변경으로 기존 근로조건을 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 받아야 하고1), 그 방법은 과반수 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 없는 경우에는 사용자 측의 개입ㆍ간섭이 배제된 상태에서 사업장 전체 또는 기구별ㆍ단위 부서별로 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반의 의사를 모으는 회의 방식에 의한 근로자 과반수의 동의가 있어야 하며, 이러한 동의가 없는 한 불이익변경은 효력이 없음(대법원 2020. 11. 26. 선고 2020다239441 판결 등 참조).</div>
 
나. 구체적 판단

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">
<ul>
	<li>회합ㆍ의견교환의 부존재 : 근로자들이 동의 여부를 밝히기에 앞서 사업장 전체 또는 기구별ㆍ부서별로 회합하여 의견을 교환함으로써 찬반의 의사를 모으는 절차를 진행하였다고 볼 객관적 증거가 없음.  각 지점 지원팀장 대상 설명회는 단체교섭 과정에서 피고 측 협상위원으로 참여한 일부 관리자들을 대상으로 한 것이어서 동의의 주체인 전체 근로자의 회합으로 볼 수 없고, 그 이후 지점별로 근로자 대상 설명회가 추가로 개최되었다고 인정하기에 부족하며, 개최되었더라도 의견을 교환하여 찬반을 모으는 회의 방식이었다고 볼 증거가 부족함. 
	 </li>
	<li>구체적인 설명 부재 및 동의의 성격 미고지 : 사내 전산망에 게시된 공지사항에는 임금피크제에 관한 구체적인 설명이 없고 동의서에도 개정 전후 규정을 병렬적으로 기재한 표만 제시되었을 뿐임.  공지사항 및 동의서에는 동의 절차의 성격이 ‘단체협약 체결 및 근로기준법 변경에 따른 개정 사항을 취업규칙에 반영하는 것’이라는 취지로 기재되어 있어, 근로자로서는 자신의 의사표시가 불이익변경에 대한 동의권 행사임을 충분히 인식하기 어려웠음.  따라서 피고가 임금피크제의 내용과 근로자들이 입게 될 불이익을 충분히 설명하였다고 보기 어려움. 
	 </li>
	<li>집단적 의사 형성 기회의 미보장 : 7일의 동의 기간이 부여되었으나, 충분한 설명이 없었던 점, 근로자들이 전국 여러 지점에 산재하여 단기간 내에 회합ㆍ의견교환이 어려웠을 것으로 보이는 점, 피고가 집단적 방식의 의견 교환ㆍ찬반 집약을 독려한 사정도 보이지 않는 점 등을 감안하면, 집단적 의사를 형성할 수 있는 기회가 실질적으로 보장되었다고 하기 어려움. 
	 </li>
	<li>비과반수 노동조합 합의의 한계 : 적법한 동의 주체인 노동조합은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이어야 하므로, 과반수에 이르지 못한 노동조합과의 합의에 따라 임금피크제를 도입하였다고 하여 적법한 주체의 동의가 있었다고 할 수 없고, 그 노동조합과의 단체교섭이나 협의가 근로자 과반수의 집단적 의사결정 방법을 대체할 수도 없음. 
	 </li>
	<li>개별 동의서 방식의 한계 : 의견을 취합하는 과정에서 개별적으로 동의서를 받는 방식을 사용할 수는 있다고 하더라도 그 의견 형성 과정에 근로자들 상호간 의견을 교환하고 찬반 의견을 집약하는 회의 방식 등 집단적 의사결정 방법이 수반되어야 함.  그와 같은 실질이 존재하지 않는 이상, 개별적으로 동의한 근로자 수가 형식적으로 과반수를 넘더라도 그 취합 결과가 근로자 과반수의 집단적 동의를 의미한다고 보기 어려움.</li>
</ul>
</div>

<div style="text-align: justify;">3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 취업규칙 불이익변경 시 요구되는 집단적 동의의 요건이 사내 전산망을 통한 개별 동의 방식에서 어떻게 충족되어야 하는지를 구체화한 판결입니다.  전자 동의서 징구 방식 자체는 허용된다고 보면서도 ① 의견 교환ㆍ찬반 집약이라는 회의 방식의 실질, ② 변경 내용과 불이익에 대한 충분한 사전 설명, ③ 당해 절차가 취업규칙 불이익변경에 대한 동의권 행사에 해당한다는 취지의 고지가 수반되어야 함을 분명히 하였습니다. 
 
정년연장 입법 논의가 현실화되면 임금피크제 도입ㆍ개편을 위한 취업규칙 변경 사례가 늘어날 것으로 보입니다.  전자 동의 절차를 설계하는 경우, 구체적 설명자료의 제공, 부서ㆍ지점 단위 의견 교환 절차의 마련, 동의 절차의 법적 성격 안내 등을 점검할 필요가 있습니다. 
 </div>
</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">1) 근로기준법 제94조(규칙의 작성, 변경 절차) 
① 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다.  다만, 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 한다. </div>

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