법무법인[유] 지평 || [노동] 정년유지형 임금피크제의 유효성을 확인한 사례

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[노동] 정년유지형 임금피크제의 유효성을 확인한 사례

2024.08.29

[대상판결: 인천지방법원 2024. 8. 29. 선고 2022가합60393 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 「지방의료원의 설립 및 운영에 관한 법률」, 의료법 및 「○○광역시의료원 설립과 운영에 관한 조례」에 따라 설립된 의료법인이고, 원고들은 1985년부터 2021년까지 기간 중에 피고에 근로를 제공하고 이후 퇴직한 사람들입니다.  
 
피고는 2010. 12. 16. 전국보건의료노조 ○○광역시의료원지부(이하 ‘이 사건 노동조합’)와 다음과 같은 내용의 단체협약을 체결하면서(이하 ‘2010년 단체협약’) 피고 소속 근로자들의 정년을 순차로 57세에서 60세로 연장하였습니다.  
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">[2010년 단체협약] 
제22조(정년) ① 직원의 직급별 정년은 다음과 같다.  
1. 진료과장, 약사, 2급 이하 직원의 정년은 2011년부터 2012년까지는 58세, 2013년부터 2014년까지는 59세, 2015년부터 60세로 한다.  단 57세 이후는 직급 및 임금을 동결한다.  
2. 제1항에 따른 정년에 이른 날이 1월에서 6월 사이에 있으면 6월 30일에, 7월에서 12월 사이에 있으면 12월 31일에 각각 당연히 퇴직한다. </div>

○○광역시장은 2015. 10. 5. 피고에게 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’)에 따라 ‘2016년 임금피크제 도입 기관’에 해당하여 임금피크제 시행 대상기관임을 통보하는 내용의 권고안을 보냈습니다.  권고안에 따라 피고는 2015. 12. 29. 이 사건 노동조합과 임금피크제 도입에 관한 잠정합의를 하였습니다.  이 사건 노동조합은 전 조합원에게 잠정합의안 설명을 위해 간담회를 4차례 개최하였고, 이후 잠정합의안에 대한 찬반투표를 실시하였는데 조합원 342명 중 257명이 투표에 참여하여 200명이 찬성하였습니다. 
 
피고는 이를 토대로, 2016. 1. 26. 이 사건 노동조합과 사이에 임금피크제 도입에 관한 노사합의서를 작성하여 단체협약을 체결하였고, 2016. 1. 29. 원고들을 포함한 피고 소속 근로자들에게 임금피크제에 관한 단체협약상 협의내용을 공문 형식으로 발송하였습니다.  그리고 피고는 2016. 4. 20. 취업규칙을 개정하여 2016. 1. 1.부터 단체협약 합의 내용에 따른 임금피크제를 시행하는 내용의 조항을 신설하고, 임금피크제 운영지침을 제정하였습니다.  그리고 피고는 2018. 1. 12. 피고는 2018. 1. 12. 이 사건 노동조합과 단체협약을 체결하면서 공로연수제도도 도입하였습니다.

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">[취업규칙] 
제29조(임금피크제) ① 임금피크제는 2016년 1월 1일부터 시행한다.  
② 임금피크제는 의사직, 최저임금 105% 미만자를 제외한 근로자를 대상으로 시행한다.  
③ 임금피크제 대상자의 임금인상은 매년 임금 협약에 따르면 호봉인상을 인정한다.  
④ 임금피크제 대상자의 임금은 1차 년도(58세)에는 95%, 2차 년도(59세)에는 90%, 3차 년도(정년 60세)에는 85%를 지급한다.  
⑤ 임금피크제 시행으로 절감되는 재원은 신규채용 직원으로 활용한다.  
 
[임금피크제 운영지침] 
제11조(복리후생) ① 임금피크제 대상자에 대한 복리후생은 임금피크제 적용을 받지 않는 직원과 동일하게 적용한다.  
② 임금피크제 대상자에 대한 복리후생과 관련한 세부적인 사항은 노사협의를 통하여 별도로 정할 수 있다. </div>

피고는 원고들을 포함하여 피고 소속 근로자들과 사이에서 근로계약서를 작성하고 있지 않았는데, 2018년경 중부지방고용노동청으로부터 근로계약서 미작성을 이유로 한 행정지도를 받았습니다.  이에 2018. 4. 30.부터 2018. 5. 3. 사이에 원고들과 아래와 같은 내용의 근로계약서를 각 작성하였습니다(이하 원고들의 근로계약서를 통칭하여 ‘이 사건 각 근로계약서’).

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">[근로계약서] 
제2조[계약기간] 이 계약일 이전에 시행된 계약은 이 계약에 의한 것으로 한다.  
제8조[임금] ① 임금은(당월 1일부터 말일까지 산정) 익월 20일 근로자에게 직접 지급(근로자 명의의 예금계좌이체)한다. 
② 기본급은 보수규정 제5조(초임호봉 확정)에 의해 산정하여 지급한다.  
③ 보수는 인사발령일을 기준으로 일할 계산하며, 보수규정 제14조(산정기준)에 따른다.  
제11조[기타] 동 계약에 정함이 없는 사항은 취업규칙에 따르며(근로자는 사업장 내에 비치ㆍ게시된 취업규칙 참조), 취업규칙에도 없는 사항은 근로기준법 등 노동관계법령에 따른다. </div>
 
이에 원고들은 1) 이 사건 각 근로계약서에서는 임금피크제의 임금 기준보다 더 유리한 근로조건을 정하고 있는 점, 2) 이 사건 임금피크제는 고령자고용법에 위반하는 것으로 효력을 인정하기 어려운 점을 이유로 이 사건 임금피크제로 인해 감액된 급여 상당액 등을 청구하였습니다.  
 
 
2. 판결 요지 
 
가. 개별근로계약이 우선 적용되는지 여부 
 
재판부는 근로자에게 불리한 내용으로 변경된 취업규칙은 집단적 동의를 받았다고 하더라도 그보다 유리한 근로조건을 정한 기존 개별 근로계약 부분에 우선하는 효력을 가질 수 없다는 기존 법리(대법원 2019. 11. 14. 선고 2018다200709 판결 등 참조)를 확인하였습니다.  다만 다음과 같은 이유로, 원고들이 이 사건 임금피크제보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약을 체결하였다고 보기 부족하다고 판단하여 원고들의 주장을 배척하였습니다.  
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">① 이 사건 각 근로계약서 제2조 등을 보면, 피고와 원고들은 이미 존재하는 근로계약 내용을 그대로 인정하는 취지로 이 사건 각 근로계약서를 작성한 것으로 보이며, 이 사건 각 근로계약서를 통해 새로운 근로조건 등을 결정한 것으로 보이지 않는다.  
 
② 이 사건 각 근로계약서 제11조를 보면, 이 사건 각 근로계약서에서 정하지 않은 사항은 취업규칙에 따르도록 정하고 있는데, 취업규칙에는 이 사건 임금피크제에 관한 내용이 규정되어 있었다.  
 
③ 원고들은 피고와 이 사건 각 근로계약서를 작성하기 이전의 근로계약관계에서도 이 사건 임금피크제가 규정된 취업규칙을 적용 받아왔는데, 이 사건 각 근로계약서를 작성하면서 별도로 이 사건 임금피크제나 그에 관한 취업규칙의 적용을 배제한다고 정하지 않았다.  
 
④ 이 사건 임금피크제가 도입된 경위를 고려할 때, 원고들은 근로조건 중 임금에 대한 부분이 이 사건 임금피크제 규정에 연동되어 있음을 알고 있었던 것으로 보인다.  그런데 원고들은 이 사건 각 근로계약서를 체결하는 과정에서 이 사건 임금피크제 적용에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않은 것으로 보인다. </div>

나. 이 사건 임금피크제의 효력 유무 
 
재판부는, 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지는 1) 임금피크제 도입 목적의 타당성, 2) 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 3) 임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성, 4) 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다는 기존의 법리(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조)를 확인하였습니다.  그리고 다음과 같은 이유로 이 사건 임금피크의 효력을 인정하였습니다.

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">① 이 사건 임금피크제의 성격과 도입 목적의 타당성 
 
 - 임금피크제의 유형에는 사업주가 근로자에게 정년을 보장하는 것을 내용으로 하는 ‘정년보장형’도 포함되어 있는데, 이 사건 임금피크제는 정년을 유지하면서 보장하는 내용의 ‘정년보장형’ 임금피크제에 해당한다.  
 
 - 행정자치부는 2015. 9.경 ‘지방출자출연기관 임금피크제 도입 권고안’을 통해 ‘모든 지방 출자ㆍ출연기관은 전 직원을 대상으로 임금피크제를 도입하고, 현 정년이 60세 이상인 기관도 임금피크제를 도입하도록 권고’하였는데, 그 도입 대상기관에는 피고도 포함되어 있었다.  
 
② 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 
 
 - 피고는 이 사건 임금피크제를 시행하면서 원고들을 포함한 임금피크제 대상자들에게 상여금, 명절휴가비, 각종 보조비 및 복리후생제도를 그대로 유지하였다.  
 
 - 2010년 단체협약을 통하여 정년을 57세에서 60세로 연장하면서 임금을 동결하기로 정하였으나, 이 사건 임금피크제의 도입으로 매년 임금협약에 따른 임금인상과 호봉상승에 따른 임금 인상이 인정되었다.  이러한 호봉과 기본급 상승에 따른 임금 증가분을 고려하면, 이 사건 임금피크제의 임금감액률에 따른 불이익은 실제 그 감액률보다 불이익의 정도가 더 적다.  
 
③ 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 적정성 
 
 - 임금 삭감에 대한 적정한 대상 조치가 도입되었다.  (i) 임금협약에 따른 임금인상과 호봉상승에 따른 임금인상은 이 사건 임금피크제로 입게 된 임금 감액의 불이익을 완화하는 대상조치에 해당한다. (ii) 이 사건 임금피크제 도입 시 퇴직금에서의 불이익을 완화하고자 임금피크제 대상자의 퇴직금 중간정산을 제도화하였다.  (iii) 피고는 2017년 공로연수제도를 도입하여 최장 6개월 기간 동안 출ㆍ퇴근 및 근로제공의 의무를 면제하는 공로휴가 방식의 특별휴가를 제공하였고, 일부 원고들은 위 제도를 활용하였다.  
 
④ 임금피크제로 감액된 재원의 사용처 
 
 - 이 사건 임금피크제로 절감한 재원으로 4년간 12명의 신규직원을 채용하였다. </div>

3. 의의 및 시사점 
 
대법원은 ‘대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결’을 통해 정년유지형 임금피크제의 효력을 판단하는 기준으로 1) 임금피크제 도입 목적의 타당성, 2) 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 3) 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 적정성, 4) 임금피크제로 감액된 재원의 사용 목적 등을 제시하였습니다.  대상판결 역시 위 기준을 바탕으로 정년유지형 피고 사업장에서 시행된 임금피크제를 유효하다고 판단하였습니다.  특히, 대상판결에서는 임금피크제 시행 이후 사후적으로 사업장에 도입된 ‘공로연수 제도’를 대상조치로 보아 임금피크제의 유효성을 인정하는 근거로 삼았습니다.

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