법무법인[유] 지평 || [노동] 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 임대차조사원은 근로기준법상 근로자에 해당하나, 위임계약의 형태로 변경된 후부터는 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하지 않는다고 판단한 사례

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[노동] 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하는 임대차조사원은 근로기준법상 근로자에 해당하나, 위임계약의 형태로 변경된 후부터는 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하지 않는다고 판단한 사례

2025.04.03

<div style="text-align: justify;">[대상판결: 서울중앙지방법원 2025. 4. 3. 선고 2023가합76257 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
피고(이하 ‘피고’ 또는 ‘피고 회사’)는 신용정보의 이용 및 보호에 관한 법률에 따라 금융위원회의 허가를 얻어 임대차조사업무 등을 하는 법인입니다. 
 
원고들은 피고와 6개월 정도의 기간을 정하여 ‘임대차조사업무 등에 대한 위탁계약’을 체결하고, 계약기간이 만료될 때마다 동일한 내용으로 재계약을 체결하는 방식으로 피고 소속 임대차조사원으로 근무하였습니다. 
 
이후 피고는 2015. 1. 29. ‘피고 회사의 임대차조사원에 대한 법적인 관계 명확화’라는 목적 하에 원고들과의 사이에 체결한 위탁계약서를 개정하고, 2025. 2. 1. 개정된 계약서에 따라 ‘임대차조사 등에 대한 위임계약’을 체결하면서 계약기간을 6개월 단위로 갱신하며 임대차조사 업무를 수행하였습니다. 
 
원고들은 자신들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고 회사에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하므로, 피고에게는 1년 이상 임대차조사업무를 수행하다가 퇴사한 원고들에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금을 지급할 의무가 있다고 주장하면서 이 사건 소를 제기하였습니다. 
 
 
2. 대상판결의 요지 
 
대상판결은 원고들은 각 근무 시작일부터 2015. 1. 31.까지는 임대차조사업무를 수행하는 과정에서 임금을 목적으로 피고로부터 상당한 지휘ㆍ감독을 받으며 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당하나, 위임계약의 형태로 변경된 2015. 2. 1.부터는 근로기준법의 적용을 받는 근로자에 해당하지 않는다고 보았습니다.  법원이 제시한 주요 근거는 다음과 같습니다. 
 
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">[2015. 2. 1. 이전의 근로관계에 관한 판단(원고들의 근로자성 인정)]
<ul>
	<li>피고는 2006. 12. 14. 임대차조사업무 처리지침을 제정하여 임대차조사업무를 조사 유형별로 구분하고, 각 조사 유형별로 업무처리의 기준을 설정하여 임대차조사원들에게 업무의 구체적인 내용을 미리 정해 주었다.</li>
	<li>피고는 임대차조사원들을 대상으로 업무처리방법 및 유의사항 등에 관한 연수교육, 개인정보보호교육, 정보보안교육 등 각종 교육을 주기적으로 실시하였다.</li>
	<li>피고는 임대차조사원 평가제도와 평가기준을 마련하였고, 피고 회사 본부부서인 ‘특수사업부 임대차조사팀’의 각 지점 검수담당자가 임대차조사원들에 대한 평가를 실시하였다.</li>
	<li>원고들은 매 영업일 2회 이상 정해진 시간에 피고 회사의 통합전산시스템에 로그인 등록을 하지 않으면 평가 시 감점을 당하였고, 임대차조사업무를 수행할 수 없는 경우 사전에 피고 회사에게 지역 조정을 요청하여야 했으므로, 피고는 원고들의 근태를 관리하였다.</li>
	<li>위탁계약서 제8조 제1항 제6호는 ‘각 원고가 동 업종과 이중계약을 체결하거나, 타 업종을 경업하는 경우’를 계약해지 사유로 규정하여 원고들이 다른 회사에서 임대차조사업무를 수행할 수 없었다.</li>
</ul>
</div>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">[2015. 2. 1. 이후의 근로관계에 관한 판단(원고들의 근로자성 부정)]

<ul>
	<li>원고들이 피고에 소속된 근로기준법상 근로자임을 주장하면서 제출된 증거들은 대부분 위탁계약이 위임계약으로 전환되기 전인 2015. 2. 1. 이전의 것이다.</li>
	<li>피고는 2015. 1. 29. 위탁계약서를 위임계약서로 개정하면서, 원고들이 독립된 사업자로서 근로기준법의 적용을 받지 아니함을 분명히 하고, 계약서의 구체적인 내용을 변경하여 피고의 지휘ㆍ감독으로 해석될 수 있는 부분들을 삭제하거나 개정1)한 후, 2015. 2. 1. 원고들과 위와 같이 수정된 위임계약서에 따라 새로운 위임계약을 체결하였다.</li>
	<li>피고는 2025. 1. 29. 위임계약서를 수정한 이후 『위임계약 운영 자율점검표(임대차조사원)』를 만들어 임대차조사원들의 자율적인 업무수행을 독려하고 업무처리 시간이나 근태 및 실적 관리 등을 하지 아니하였으며, 2015년 이후에는 임대차조사원들을 대상으로 별도의 업무평가를 실시하지 않았다(2015. 7.부터의 수수료명세서에는 ‘평가 적용률’이 0.0%로 되어 있다).</li>
	<li>원고들이 2015. 2. 1. 이전에는 근로기준법상 근로자였다고 하더라도, 당사자 사이의 합의에 의하여 근로관계를 위임관계로 변경하는 것은 특별한 사정이 없는 한 가능한데(서울고등법원 2022. 7. 14. 선고 2021누54400 판결의 취지 참조), 이 사건 위임계약서는 원고들의 독립사업자로서의 지위를 강조하는 내용으로 수정되었고, 실제로 피고는 원고들에 대한 평가를 중단하는 등 계약관계의 실질을 변경하였으므로, 원고들과 피고 사이의 계약관계는 2015. 2. 1.부터 위임계약으로 변경되었다.</li>
</ul>
</div>
 
이에 따라 법원은, 원고들은 근로관계가 종료된 2015. 1. 31.을 기준으로 미지급 퇴직금을 청구할 수 있다며, 원고들의 청구를 일부 인용하였습니다. 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
법원은 종전에 다수의 사안에서 임대차조사원들의 근로자성을 인정하였습니다{대법원 2022. 4. 14. 자 2022다204999 판결(심리불속행 기각), 대법원 2016. 8. 25. 자 2016다226561 판결(심리불속행 기각), 서울중앙지방법원 2018. 8. 17. 선고 2016가합556861 판결 등}. 
 
이후 대법원은 같은 회사의 임대차조사원의 근로자성이 문제된 부당해고구제재심판정취소 사건에서 2015년 2월 이후 체결된 위임계약의 내용 등을 고려하면 임대차조사원들을 근로자로 볼 수 없다고 판단하였습니다(서울고등법원 2022. 7. 14. 선고 2021누54400 판결, 선고 대법원의 심리불속행기각 판결로 확정되었습니다).  또한, 서울중앙지방법원은 타사 채권추심원들이 회사를 상대로 퇴직금을 청구한 유사 사안에서, 해당 사건의 원고들이 회사와 위임계약을 변경 체결하기 전까지의 기간에 대해서는 근로자성을 인정하면서, 내용을 변경한 위임계약서에 따라 일한 기간에 대해서는 계약관계의 실질 역시 위 계약서에 따라 규율되었음을 근거로 원고들의 근로자성을 부정하고 원고들의 청구를 일부 인용하였습니다(서울중앙지방법원 2023. 1. 19. 선고 2021가합500732 판결, 원고들이 항소하지 않아 그대로 확정되었습니다). 
 
대상판결 역시 서울중앙지방법원 2023. 1. 19. 선고 2021가합500732 판결과 동일한 취지로, 회사가 근로자들과의 사이에 체결되었던 계약의 내용을 변경하면서 실질적으로도 업무방식이나 환경 등을 이에 부합하게 변경하는 경우, 해당 시점 이후로는 근로자성이 부정된다고 판시하였습니다. 
 
특정 시점을 기준으로, 업무 실태가 변경되었다면 법적 지위도 변경될 수 있다고 본 점에서 의미가 있습니다.  현재 이 사건은 서울고등법원 2025나206973호로 항소심 계속 중이므로, 그 결과를 지켜볼 필요가 있습니다. 
 </div>

<div style="margin-bottom: 10px; font-size: 14px; text-align: justify;">1) 위탁계약서에는 『제2조(위탁사항 수행방법) 을은 위탁사항을 피고의 입장에서 자주적으로 수행한다.』 로 기재되어 있던 것이 위임계약서에는 『제2조(수임인의 신분) ① 수임인(각 원고)은 독립사업자로서 본 계약에 의하여 피고로부터 위임받은 사무를 수행한다. ② 수임인은 피고의 근로자가 아니며, 수임인에 대하여는 근로기준법이 적용되지 않음은 물론 피고정규근로자에게 적용되는 취업규칙 및 제반규정 등이 적용되지 않는다.』 라고 규정하여 원고들이 독립적인 지위에서 근로기준법의 적용을 받지 않음을 명확하게 규정한 것.  ‘어떠한 경우라도 제3자로 하여금 자기에 갈음하는 용역행위를 위탁하지 않는다.’라는 규정(위탁계약서 제4조 제6호)과 ‘각 원고들이 동 업종과 이중계약을 체결하거나, 타 업종을 경업하는 경우’를 계약해지 사유로 규정하고 있었던 제8조 제1항 제6호를 모두 삭제한 것 등을 의미함.</div>

최신 법령 [노동] 산업안전보건법 시행규칙 일부개정령(안) 입법예고 2025.04.09

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