법무법인[유] 지평 || [노동] 사기업의 경영성과급에 대해 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 판단한 사례

법률정보|최신 판례

[노동] 사기업의 경영성과급에 대해 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 판단한 사례

2026.02.12

<div style="text-align: justify;">[대상판결 : 대법원 2026. 2. 12. 선고 2021다219994 판결] 
 
<div style="text-align: justify;">1. 사안의 개요 
 
피고는 반도체소자 제조 및 판매 등을 목적으로 하는 회사입니다.  원고 A는 1997. 3. 24. 피고에 입사하여 생산직 직원으로 근무하다가 2016. 2. 11. 퇴직하였고, 월급제 급여규칙의 적용을 받는 월급제 직원이었습니다.  원고 B는 1994. 1. 24. 피고에 입사하여 기술사무직 직원으로 근무하다가 2016. 2. 29. 퇴직하였고, 연봉제 급여규칙의 적용을 받은 연봉제 직원이었습니다. 
 
피고는 1999년부터 생산직 직원들이 조직한 노동조합(이하 ‘생산직 노동조합’)과 연도별 노사합의로 생산량, 영업이익 등 경영성과에 따른 성과급(이하 ‘이 사건 경영성과급1)’)의 지급 여부와 지급기준 및 지급률 등을 합의하였습니다.  경영성과급의 지급기준이 된 경영성과 항목 및 지표, 지급률, 지급 조건 및 변동 범위 등은 연도별 노사합의마다 차이가 있었습니다. 
 
피고는 이 사건 경영성과급을 생산직 노동조합 조합원들뿐만 아니라 비조합원들에게도 동일하게 지급하였습니다.  피고는 원고들에게 지급할 퇴직금을 산정하면서 이 사건 경영성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에서 제외하였습니다.  이에 원고들은 이 사건 경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당한다고 주장하며 이 사건 경영성과급을 반영하여 재산정한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액을 청구하였습니다. 
 
 
<div style="text-align: justify;">2. 대상 판결의 요지 
 
제1심과 원심은, 이 사건 경영성과급은 사용자에게 지급의무가 있는 경우에 해당하지 않고, 부가조건과 지급기준의 내용 등에 비추어 개별 근로자의 근로제공 그 자체와 직접적 혹은 밀접하게 관련된 것이라고 보기도 어려우므로, 근로의 대가로 지급하는 금품으로서 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 판단하였습니다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등 및 대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등 참조). 
 
대법원 또한 이 사건 경영성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하지 않는다고 판단하여 상고를 기각하였습니다. 
 </div>
</div>
</div>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">경영성과급의 지급기준이 된 경영성과 항목, 지급률, 지급조건 등은 연도별 노사합의마다 아래와 같은 차이가 있었음. 
 
[연도별 지급기준 항목] 
1999년: 경영목표상 매출 
2000년: 경영계획상 매출 + 경상이익 
2002년: 당기순이익 기초 인센티브 한도 
2003년~: 영업이익 + 생산량 (명칭ㆍ산출방식은 매년 상이) 
 
[생산성 격려금(PI)] 
지급 산정 방식 
~2008년: 생산량 달성률 또는 평균 판매단가 기준 → 달성률에 따라 지급률 차등 
2010년~: 생산량 목표 달성 시 100%, 미달성 시 0% 
 
추가조건 
2003~2005년: 경영정상화계획 평가결과 일정 등급 이상 
2010~2012년: 기말 사내유보 현금 1.2조 원 이상 
2013년~: 영업이익 발생 전제조건 추가 
2015년: 중대 사안 발생 시 별도 협의 조건 부가 
 
[이익분배금(PS)] 
지급 산정 방식 
~2005년: 영업이익 발생 구간별 지급률 차등 
2006년~: EVA 일정 비율 배분 방식으로 전환 
자본비용 이율ㆍEVA 배분율ㆍ지급한도액은 매년 노사합의로 결정 
 
[실제 지급률 변동 폭(2005~2015년)]

<table style="border-collapse:collapse; border:1pt solid #bbbbbb">
	<tbody>
		<tr>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb;border-right:1pt solid #bbbbbb; background:#dddddd; border-top:2pt solid #cc0000; background-color:#f2f2f2; border-color:#cc0000 #bbbbbb #bbbbbb; border-image:initial; text-align:center" valign="middle" width="20%">구분</td>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; background:#dddddd; border-top:2pt solid #cc0000; background-color:#f2f2f2; border-left:none; border-right:1pt solid #bbbbbb; text-align:center" valign="middle" width="25%">지급 주기</td>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; background:#dddddd; border-top:2pt solid #cc0000; background-color:#f2f2f2; border-left:none; border-right:1pt solid #bbbbbb; text-align:center" valign="middle" width="30%">변동 범위(기준금액 대비)</td>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; background:#dddddd; border-top:2pt solid #cc0000; background-color:#f2f2f2; border-left:none; border-right:1pt solid #bbbbbb; text-align:center" valign="middle" width="25%">변동 범위(연봉 대비)</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; text-align:center; padding: 3px 15px; font-size: 16px; background-color:#f2f2f2">전체</td>
			<td style="border-bottom:solid #bbbbbb 1.0pt; border-top:none; border-left:none; text-align:center; border-right:solid #bbbbbb 1.0pt; padding: 3px 16px;" valign="top;">연간</td>
			<td style="border-bottom:solid #bbbbbb 1.0pt; border-top:none; border-left:none; text-align:center; border-right:solid #bbbbbb 1.0pt; padding: 3px 16px;" valign="top;">60~1,200%</td>
			<td style="border-bottom:solid #bbbbbb 1.0pt; border-top:none; border-left:none; text-align:center; border-right:solid #bbbbbb 1.0pt; padding: 3px 16px;" valign="top;">약 3~60%</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; text-align:center; padding: 3px 15px; font-size: 16px; background-color:#f2f2f2">생산성 격려금(PI)</td>
			<td style="border-bottom:solid #bbbbbb 1.0pt; border-top:none; border-left:none; text-align:center; border-right:solid #bbbbbb 1.0pt; padding: 3px 16px;" valign="top;">반기별</td>
			<td style="border-bottom:solid #bbbbbb 1.0pt; border-top:none; border-left:none; text-align:center; border-right:solid #bbbbbb 1.0pt; padding: 3px 16px;" valign="top;">0~100%</td>
			<td style="border-bottom:solid #bbbbbb 1.0pt; border-top:none; border-left:none; text-align:center; border-right:solid #bbbbbb 1.0pt; padding: 3px 16px;" valign="top;">약 0~5%</td>
		</tr>
		<tr>
			<td style="border-bottom:1pt solid #bbbbbb; border-right:1pt solid #bbbbbb; border-left:1pt solid #bbbbbb; border-image:initial; border-top:none; text-align:center; padding: 3px 15px; font-size: 16px; background-color:#f2f2f2">이익분배금(PS)</td>
			<td style="border-bottom:solid #bbbbbb 1.0pt; border-top:none; border-left:none; text-align:center; border-right:solid #bbbbbb 1.0pt; padding: 3px 16px;" valign="top;">연간</td>
			<td style="border-bottom:solid #bbbbbb 1.0pt; border-top:none; border-left:none; text-align:center; border-right:solid #bbbbbb 1.0pt; padding: 3px 16px;" valign="top;">0~1,000%</td>
			<td style="border-bottom:solid #bbbbbb 1.0pt; border-top:none; border-left:none; text-align:center; border-right:solid #bbbbbb 1.0pt; padding: 3px 16px;" valign="top;">약 0~50%</td>
		</tr>
	</tbody>
</table>
 
1) 피고가 취업규칙, 단체협약, 노동관행 등에 의하여 이 사건 경영성과급을 지급할 의무를 부담하였다고 보기 어려움.

<ul>
	<li>피고의 취업규칙 등에 이 사건 경영성과급에 관한 규정이 없음.</li>
	<li>피고가 장기간 생산직 노동조합과의 합의로 정한 지급기준 등에 따라 이 사건 경영성과급을 지급하기는 하였으나, (i) 구체적인 지급기준, 전제되는 지급조건 등은 해마다 다르게 정해졌고, (ii) 2001년, 2009년에는 지급 여부에 관한 노사합의 자체가 없어 지급되지 않았음.</li>
	<li>원고 B와 같이 노사합의 적용 대상이 아닌 기술사무직 직원들에게도 피고가 재량으로 같은 지급기준을 적용함. 
	- 이에 비추어 보면, 피고와 생산직 노동조합이 연도별로 한 노사합의는 그 효력이 해당 연도에 한정되고, 피고가 경영상황에 따라 이 사건 경영성과급에 관한 노사합의를 거절할 수 있었다고 보임.</li>
	<li>경영상황의 변화에도 불구하고 피고에게 일정 액수 또는 비율의 경영성과급을 계속 지급할 의사가 있었다거나, 취업규칙, 단체협약에 의하여 피고에게 경영성과급을 계속적ㆍ정기적으로 지급할 의무나 노동관행이 형성되었다고 보기도 어려움.</li>
</ul>
 
2) 이익분배금 등 영업이익에 따른 경영성과급은 지급 여부와 액수를 결정하는 지급기준 등이 근로제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들의 영향을 더 크게 받는 이상, 이를 근로의 양이나 질에 대응하는 대가라고 볼 수 없음.

<ul>
	<li>이익분배금 등 영업이익에 따른 경영성과급은 영업이익 또는 EVA의 일정 비율에 해당하는 금원을 재원으로 함.</li>
	<li>영업이익 또는 EVA의 발생 여부와 규모는 근로자들의 근로제공뿐만 아니라 다른 요인들(피고의 자본 및 지출 규모, 비용 관리, 시장 상황, 경영판단 등)에 의하여 결정됨.</li>
	<li>이익분배금을 비롯한 영업이익에 따른 경영성과급의 실제 지급률은 연봉의 0%에서 50%에 이르기까지 큰 폭으로 변동하였는데, 제공된 근로의 양과 질이 위와 같은 정도로 크게 달랐다고 볼 사정이 없음.</li>
</ul>
 
3) 결국 피고가 경영성과급을 지급한 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자들에게 지급되어야 하는 몫이라서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 이익을 배분하거나 공유하려는 데에 있다고 보는 것이 타당하므로, 경영성과급은 근로의 대가로 지급된 임금으로 볼 수 없음.</div>

<div style="text-align: justify;"> 
<div style="text-align: justify;">3. 의의 및 시사점 
 
대법원은 사기업 경영성과급의 평균임금성에 관하여 2026. 1. 29. 두 건의 판결을 선고한 이후, 2025. 2. 12.에 추가로 유사 판결들을 선고하였습니다.  대상판결은 그 중 하나로서 앞서 선고된 판결들의 태도를 다시 한 번 명확히 하였습니다. 
 
대상판결은 (i) 경영성과급의 명칭, (ii) 지급기준이 되는 경영성과 항목, (iii) 지급 주기, (iv) 산정 방식, (v) 지급률, (vi) 추가 조건 부가 여부 및 (vii) 실제 지급률의 변동 폭 등이 해마다 달랐던 사안입니다. 
 
이처럼 노사합의를 통해 매년 지급 여부나 지급 기준 등을 달리 정한 경우, 임금에 해당한다고 보기 어렵습니다(대법원 2026. 1. 29. 선고 2022다255454 판결 참조).  또한 대상판결과 같이 성과급이 영업이익, 당기순이익 및 경상이익 등 재무지표에 연동된 경우에도 임금성이 부정될 가능성이 높습니다. 이처럼 대상판결은 기업의 성과급 제도 설계ㆍ운용에 하나의 기준을 제시한 점에서 의의가 있습니다. 
 </div>
</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">1) 피고가 지급한 경영성과급의 명칭은 1999년, 2000년에는 ‘성과급’이었으나, 이후 ‘인센티브’(2002년 ~ 2005년), ‘EVA(Economic Value Added, 세후영업이익에서 자본비용 등을 차감한 이익) 및 생산성 인센티브’(2006년), 2007년부터는 ‘생산성 격려금(Productivity Incentive)’, '이익분배금(Profit Sharing)’이라는 명칭으로 지급되었습니다. </div>

목록으로

JIPYONG 법무법인[유] 지평

관련 업무분야

관련 구성원