법무법인[유] 지평 || [법률논단_도산] Labor & Legacy Costs

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[법률논단_도산] Labor & Legacy Costs

2012.02.20

* 이 글은 제3회 한중일 도산법대회 발표문이며, 도산법연구 제2권 제2호에 게재될 예정입니다. 
 
1. 서론 
 
본 발표의 주제는 "도산법 영역에서의 Labor & Legacy Costs"입니다. 'Labor Costs'란 도산채무자가 근로자들과의 근로계약관계 유지를 위해 지출하는 비용이며, 이 문제를 근로자의 입장에서 보면 임금ㆍ퇴직금 채권의 도산절차상 지위와 관련됩니다. 'Legacy Costs'란 'the cost of retiree pension, health insurance, and other benefits to an employer; employment costs that continue after an employee retires'로 설명되며,1 도산채무자가 퇴직한 근로자에게 퇴직연금, 의료보험 그 밖의 혜택을 부여하기 위하여 지출하는 비용입니다. 결국 'Labor & Legacy Costs'는 도산채무자가 근로계약과 관련하여 현직ㆍ퇴직 근로자에게 부담하는 급부의 이행을 위해 지출되는 비용으로 정의할 수 있습니다. 
 
본 주제와 관련하여서는 ① 도산절차의 개시가 근로계약관계에 미치는 영향에 대해 검토하고(2항), ② 임금채권 등의 도산절차상 지위(3항)에 관해 살펴본 다음, ③ 한국법 현실에서는 비교적 생소한 'Legacy Costs'에 대하여 짧게 언급하기로 합니다(4항). 
 
2. 도산절차 개시가 근로계약관계에 미치는 영향 
 
한계기업, 도산에 직면한 기업은 부진해진 영업에 비해 과다한 인력을 보유하고 있는 경우가 보통이므로, 인력 구조조정은 반드시 필요합니다. 근로자의 수를 줄이는 것은 굉장히 유효한 비용절감 수단이기도 합니다. 
 
한국의 경우 기간제 근로제, 파견근로제, 정리해고 제도 등에 의해 과거에 비하여 고용의 유연성이 어느 정도 확보되어 있는 편이지만, 도산에 직면한 기업의 경우에도 고용관계를 정리하는 것이 그리 쉬운 일은 아닙니다. 정리해고의 요건 충족 여부를 둘러싼 법률적인 논란은 물론이고, 퇴직금 등 막대한 고용관계 정리비용이 한꺼번에 지출된다는 경제적인 문제, 정리해고의 정당성을 둘러싼 사회적 논란 등을 피하기 어렵기 때문입니다. 
 
이처럼 도산에 직면한 기업의 인적 구조조정이 매우 중요한 문제임에도 불구하고, 이 쟁점은 여전히 노동법의 연구영역에 맡겨져 있고 도산법과 관련하여 깊이 있는 논의는 이루어지지 않고 있는 것 같습니다. 그 이유는 법률적으로 도산기업이 실시하는 정리해고나 근로계약의 해지가 도산법에 특유한 쟁점을 가지고 있다고 보기 어렵고, 법적 정리에 이르는 과정에서 급여 삭감, 희망퇴직, 정리해고 등 일련의 구조조정 작업이 상당 부분 진행되기 때문인 것으로 생각됩니다. 
 
가. 파산관재인/관리인의 사용자성 
 
(1) 파산절차에 있어서 근로계약관계의 당사자는 여전히 파산채무자이지만 파산관재인은 파산재단에 대한 관리ㆍ처분권을 가지고{「채무자 회생 및 파산에 관한 법률」(이하 '통합도산법')2 제384조} 민법상 고용계약의 해지권 역시 파산관재인에게 귀속되므로(민법 제663조제1항), 파산관재인은 '사업 경영 담당자'로서 사용자의 지위를 가진다고 봄이 일반적입니다.3 
 
(2) 회생절차개시결정이 있는 때에는 채무자의 업무 수행과 재산의 관리 및 처분을 하는 권한은 관리인에게 전속하므로(통합도산법 제56조제1항), 회생채무자의 대표이사가 아니라 관리인이 노동관계상 사용자의 지위에 있게 됨은 의문의 여지가 없습니다.4 
 
나. 파산절차와 근로계약관계 
 
사용자가 파산선고를 받더라도 근로계약이 당연 소멸하는 것은 아니고 근로계약 해지 등 계약종료 원인이 발생하여야 근로계약 관계를 종료시킬 수 있습니다.5 
 
실무상 파산관재인은 파산선고일에 즉시 해고 절차를 밟으며(민법 제663조제1항)6, 이는 정리해고가 아닌 통상해고에 해당하므로 정리해고에 관한 근로기준법 조항이 적용되지 않습니다.7 
 
파산관재인의 근로계약 해지와 관련하여 위와 같은 문제가 제기되는 것은 나름대로의 이유가 있습니다. 청산을 목적으로 하는 파산절차에서도 파산회사가 모든 영업을 즉시 중단하고 청산절차에 돌입하는 것은 아니며, 상당 기간 동안 기존의 사업을 유지하는 경우가 많습니다. 이러한 상황에서 파산선고와 동시에 고용계약을 해지한 다음 파산관재인이 대상자를 임의로 선별해서 보조인 임용계약을 체결하는 행위는 실질적으로 정리해고에 해당하는 것 아닌가 하는 지적이 있을 수 있습니다. 각주 7에 소개된 한국 대법원 판결은 회사정리절차 폐지 후 파산선고를 받은 동아건설산업에 관한 사안입니다. 파산관재인이 파산선고 후 1,800여 명의 근로자와 고용계약을 해지한 다음 그 중 1,600여 명을 선별해서 기간 1년의 보조인 임용계약을 체결했고, 보조인으로 임용되지 못한 근로자들이 부당해고를 주장하며 제기한 소송인데, 대법원은 아래와 같이 판시하여 파산관재인의 해고가 통상해고에 해당함을 밝히고 있습니다.8

<div align="justify">
<ul>
	<li>원심은, 파산법 제50조는 파산관재인에게 쌍무계약에 대한 계약해제권을 인정하고 있고, 민법 제633조는 사용자가 파산선고를 받은 때에는 파산관재인은 고용기간의 약정이 있는 경우에도 고용계약을 해지할 수 있으며 이때 계약해지로 인한 손해배상을 청구하지 못한다고 규정하여 파산관재인에게 광범위한 근로계약의 해지권을 인정하고 있는바, 이는 근로계약관계가 기업의 존속을 전제로 하는 것임에 반하여 파산은 사업의 폐지와 청산을 목적으로 하는 것이어서 파산이 선고된 경우 파산관재인은 재산관리업무를 수행하는 데 필요한 한도 내에서 파산자와 제3자 사이의 법률관계를 청산하여야 할 직무상의 권한과 의무를 갖고 또 파산재단을 충실하게 관리하여야 할 의무를 부담하는 등 파산의 본질은 기본적으로 기업의 청산이고 파산관재인이 그 직무수행의 일환으로 행하는 근로계약의 해지는 근로관계가 계속되는 기업에서 행하여지는 해고와는 그 본질을 달리하는 것이어서 파산관재인에 의한 근로계약해지는 파산선고의 존재 자체가 정당한 해고사유가 되는 것이므로 결국 근로기준법 소정의 부당해고에 관한 규정은 그 적용이 없다고 보아야 할 것이고 …</li>
</ul>

파산기업이 파산선고를 받은 후 모든 사업을 즉시 폐지하지 아니하고 파산재단의 충실을 기하기 위하여 기존의 영업을 일부 계속하면서 사업장의 일부를 그대로 존치함에 따라 근로자를 계속하여 보조인으로 사용하는 경우, 파산기업이 기존의 사업장을 유지하는 것은 파산재단을 충실하게 하기 위한 잠정적인 조치이며 사업이 완료됨에 따라 사업장은 점차 축소되어 마침내는 전부 소멸하게 될 것이라는 점, 사업장이 축소됨에 따라 그때그때 수시로 정리해고를 할 경우 그 정리해고의 정당성을 둘러싼 분쟁으로 인하여 파산절차의 신속한 진행이 어려워지고 임금채권이 과다하게 발생하는 등으로 인하여 종국적으로는 파산재단의 건전성이 해쳐질 염려가 있는 점, … 
 
파산법인이 청산절차와 병행하여 기존의 사업을 계속한다고 하더라도 파산관재인에게 근로관계의 해지에 관한 광범위한 재량을 부여하여 탄력적으로 근로관계를 유지하도록 함으로써 파산절차의 신속과 파산재단의 충실을 기하도록 하는 것이 바람직하다고 할 것 
 
해고의 방법으로는 ① 해고예고를 하여 해고예고기간의 경과로 해고의 효력이 발생하게 하는 경우와 ② 해고예고수당을 지급하고 즉시 해고하는 경우가 있는데, 실무에서는 ①의 방법에 의합니다.9 
 
파산관재인에게 단체교섭에 응할 의무가 있는지의 문제가 이론상 다투어질 수 있으나, 실무상 파산관재인은 파산선고 즉시 모든 근로자를 해고하고 별도로 보조인 계약을 체결하므로 파산관재인이 종전 근로자를 조합원으로 하는 노동조합과 단체교섭을 하는 사례는 거의 없으며,10 기존에 체결된 단체협약의 효력이 유지된다고 볼 여지도 없습니다. 
 
다. 회생절차와 근로계약관계 
 
재건형 도산절차인 회생절차의 목적에 비추어 볼 때 회생절차가 개시되더라도 근로계약이 당연 소멸하는 것은 아닙니다. 쌍방 미이행 쌍무계약에 관한 법 규정은 단체협약에 관하여는 적용되지 않도록 되어 있습니다(통합도산법 제119조제4항). 
 
따라서 관리인은 회생절차 개시 전에 체결된 단체협약이 회생절차를 진행하는 데 지장이 있다고 하여도 그 내용을 변경하여 새로운 단체협약을 노동조합과 체결하거나 유효기간이 경과하지 않는 한 이에 구속됩니다.11 
 
쌍방 미이행 쌍무계약의 해제에 관한 규정이 단체협약에 적용되지 않는 것과 관계없이 관리인은 일반 법리에 따라 근로자를 정리해고할 수 있습니다. 이 경우 근로기준법 제24조가 정한 '경영상 이유에 의한 해고'의 요건이 동일하게 적용되나, 다만 회생절차 진행 중임을 감안할 때 해고 대상자를 선정함에 있어 대상 근로자가 기업재건에 필요 불가결한 노동능력을 구비하고 있는지에 대한 평가가 상대적으로 중시될 것입니다.12 
 
한국의 경우 쌍용자동차가 회생절차 진행 중에 976명을 정리해고한 사례가 있으며, 대우자동차판매의 정리해고 사례도 있으나 이는 회생절차개시 신청 이전인 워크아웃 단계에서 이루어진 것입니다. 
 
3. 임금채권 등 근로자 권리의 도산절차상 지위 
 
가. 임금채권 우선변제권에 관한 일반 규정 
 
임금, 재해보상금, 그 밖에 근로관계로 인한 채권과 퇴직금은 사용자의 총재산에 대하여 우선변제권을 가지며(근로기준법 제38조제1항, 근로자퇴직급여보장법 제11조제1항), 그중에서도 최종 3개월분의 임금, 재해보상금, 최종 3년간의 퇴직금은 질권ㆍ저당권에 의하여 담보된 채권에 대해서도 우선하는 '최우선변제권'을 가집니다(근로기준법 제38조제2항, 근로자퇴직급여보장법 제11조제2항). 
 
나. 임금채권 등의 파산절차상 지위 
 
'채무자의 근로자의 임금ㆍ퇴직금 및 재해보상금'은 재단채권에 해당하여(통합도산법 제473조제10호) 파산절차에 의하지 아니하고 수시로, 파산채권에 우선하여 변제됩니다(제475조, 제476조). 
 
다만 파산재단이 재단채권의 총액을 변제하기 부족한 것이 분명하게 된 때에는 다른 법령이 규정하는 우선권에 불구하고 미변제 채권액의 비율에 따라 변제하되, 재단채권에 관하여 존재하는 유치권ㆍ질권ㆍ저당권 및 전세권의 효력에는 영향을 미치지 않도록 되어 있습니다(제477조제1항). 그러한 경우에도 제473조제1호 내지 제7호 및 제10호에 열거된 재단채권은 다른 재단채권에 우선하도록 되어 있지만(제477조제2항), 이러한 우선권을 가진 재단채권 총액을 완제할 수 없는 때에는 제477조제1항 단서가 회생절차에 관한 제180조제7항 단서와 달리 '우선특권의 보장'을 언급하지 않고 있기 때문에 '최우선변제권'을 가진 최종 3개월분 임금채권 등도 동순위의 다른 재단채권에 대해 우선권을 인정받을 수 없게 된다는 문제가 있습니다. 
 
다. 임금채권 등의 회생절차상 지위 
 
'채무자의 근로자의 임금ㆍ퇴직금 및 재해보상금'은 공익채권에 해당하여(통합도산법 제179조제1항제10호) 회생절차에 의하지 아니하고 수시로, 회생채권과 회생담보권에 우선하여 변제됩니다(제180조제1항). 
 
다만 통합도산법은 채무자의 재산이 공익채권의 총액을 변제하기에 부족한 것이 명백하게 된 때의 변제순위에 관하여 "제179조제1항제5호13 및 제12호14의 청구권 중에서 채무자의 사업을 계속하기 위하여 법원의 허가를 받아 차입한 자금에 관한 채권을 우선적으로 변제하고 그 밖의 공익채권은 법령에 정하는 우선권에 불구하고 아직 변제하지 아니한 채권액의 비율에 따라 변제한다. 다만, 공익채권을 위한 유치권ㆍ질권ㆍ저당권ㆍ전세권 및 우선특권의 효력에는 영향을 미치지 아니한다"라고 규정하고 있습니다(제180조제7항). 따라서 신규자금 차입에 관한 채권을 제외한 나머지 공익채권은 법령상 우선권에 불구하고 아직 변제하지 아니한 채권액의 비율에 따라 변제되므로 변제비율에 있어서는 채권액만이 유일한 기준이 됩니다.15 이와 관련하여 제180조제7항에 따라 공익채권 변제부족 상황의 영향을 받지 않는 '우선특권'의 범위가 문제되는데, 3개월분 임금채권 등 '최우선변제권'이 인정되는 근로자의 권리는 '우선특권'에 포함된다고 해석함이 타당할 것입니다.16 
 
4. 소위 'Legacy Costs'의 문제 
 
미국의 경우 대형 자동차 제조회사와 항공사의 파산, 일본의 경우 일본항공(JAL)의 사례에서 Legacy Costs의 문제가 크게 대두된 바 있으나, 한국에서는 아직 이러한 문제가 현재화하지 않고 있는 것으로 보입니다. 
 
가. Legacy Costs의 문제 국면 
 
국민연금 사업장가입자의 경우 사용자가 일정한 비율의 부담금을 납부하여야 하며(국민연금법 제88조) 국민건강보험의 경우 직장가입자의 보험료는 사용자가 부담합니다(국민건강보험법 제68조제1항). 고용보험법 및 산업재해보상보험법에 따라 보험가입자가 되는 사용자는 보험료 중 일부를 부담하여야 합니다. 이처럼 소위 4대보험과 관련하여 사용자인 도산채무자가 부담하는 보험료 납부의무 역시 고용관계의 유지에 소요되는 비용에 해당하지만, 위 보험료 납부의무는 해당 근로자와 고용계약이 유지되는 기간에 제한되므로 이러한 보험료 부담은 Legacy Costs 문제에 포함된다고 볼 수 없습니다. 
 
한국법상 Legacy Costs와 관련하여 논의될 수 있는 것은 근로자퇴직급여보장법상 퇴직연금제도를 채택한 사용자의 적립금/부담금 납부의무에 관한 문제라고 볼 수 있습니다. 
 
나. 퇴직연금제도와 관련한 Legacy Costs의 문제 
 
사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 '퇴직금제도'와 '퇴직연금제도' 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 합니다(근로자퇴직급여보장법 제4조제1항). 퇴직연금제도는 '확정급여형퇴직연금'과 '확정기여형퇴직연금'으로 나누어집니다. 
 
(1) 확정급여형퇴직연금 
 
확정급여형퇴직연금은 '근로자가 지급받을 급여의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금'을 말합니다(근로자퇴직급여보장법 제2조 제7호). 
 
확정급여형퇴직연금의 경우 사용자는 임금인상률, 퇴직률, 기금운용수익률 등 연금액 산정기초가 변하는 경우 그에 따른 위험부담과 연급수급자에 대한 최종 지급책임을 집니다. 이를 위하여 사용자는 퇴직연금규약에 '재정건전성 확보에 관한 사항'으로 아래 각 금액 중 더 큰 금액의 적립의무를 명시하여야 합니다. 
 
① '매 사업연도 말일 현재 급여에 소요되는 비용예상액의 현재가치'에서 '장래 근무기간분에 대하여 발생하는 급여지급을 위하여 산정되는 부담금 수입예상액의 현재가치와 과거 근무기간분에 대한 급여지급을 위하여 산정되는 부담금 수입예상액의 현재가치의 합'을 공제한 금액의 60% 이상 
② 가입자 및 가입자이었던 자의 당해 사업연도 말일까지의 가입기간에 대한 급여에 소요되는 비용예상액을 합하여 산정된 금액의 60% 
 
위 적립금 산식에서도 나타나듯이 연금급여가 사전에 확정되어 있기 때문에 사용자의 적립부담은 적립금 운용결과에 따라 변동됩니다. 따라서 회생기업의 경우 퇴직 근로자와 관련한 적립금 부담이 회생채권자 등 다른 이해관계인의 이익과 충돌되고 회생계획의 수립 및 이행에 부정적인 영향을 미치는 경우가 생길 수 있습니다. 
 
한국의 경우 퇴직연금제도 도입 역사가 비교적 짧은 편이어서 아직 위와 같은 문제가 현실화되지 않고 있습니다. 근로자퇴직급여보장법 제4조는 사용자가 퇴직급여제도의 종류를 선택하거나 선택한 퇴직급여제도를 다른 종류의 제도로 변경하고자 하는 경우에는 당해 사업에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 그렇지 않은 경우에는 근로자의 과반수(이하 '근로자대표')의 동의를 얻어야 하고(제3항), 사용자가 선택되거나 변경된 퇴직급여제도의 내용을 변경하고자 하는 경우에는 근로자대표의 의견을 들어야 하며 근로자에게 불이익하게 변경하고자 하는 경우에는 근로자대표의 동의를 얻도록 하고 있습니다(제4항). 이러한 규정만으로는 이미 퇴직한 근로자의 법률상 지위에 불이익한 영향을 미치는 퇴직연금제도의 변경이 가능한지, 가능하다고 할 경우 근로자의 동의 요건과 절차는 어떠한지가 명확하지 않다는 문제가 있습니다. 
 
(2) 확정기여형퇴직연금 
 
확정기여형퇴직연금이란 '급여의 지급을 위하여 사용자가 부담하여야 할 부담금의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금'을 말합니다(근로자퇴직급여보장법 제2조제8호). 
 
사용자의 연금기여율이 사전에 정해져 있고 퇴직급여액은 적립금 운용실적에 따라 변동되며 그 위험은 근로자에게 귀속되므로, 확정급여형퇴직연금과는 달리 운용실적 등에 따라 사용자의 부담이 변동되지 않습니다. 따라서 확정기여형퇴직연금의 경우 회생기업이라 하더라도 퇴직연금제도의 내용을 근로자에게 불리하게 변경해야 할 필요성이 확정급여형퇴직연금에 비해 높지는 않지만, 부담금 부담이 과다하여 회생에 걸림돌이 될 경우에는 마찬가지 문제가 생길 수 있을 것입니다. 
 
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1 Barron's Business Dictionary 
2 이하 통합도산법 조항이 계속 인용할 경우에는 법명을 생략함. 
3 윤남근,"파산관재인 - 그 법률상 지위와 권한을 중심으로-", 재판자료 제82집, 파산법의 제문제(상), 법원도서관, 1999, 196쪽. 
4 회사정리절차와 관련하여서는 대법원 2001. 1. 19. 선고 99다72422 판결. 
5 선재성, "파산과 근로관계", 재판자료 제83집, 파산법의 제문제(하), 법원도서관, 1999, 503쪽. 
6 서울중앙지방법원, 법인파산실무, 제3판, 박영사, 142쪽. 
7 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003두902 판결 – "기업이 파산선고를 받아 사업의 폐지를 위하여 그 청산과정에서 근로자를 해고하는 것은 위장폐업이 아닌 한 기업경영의 자유에 속하는 것으로서 파산관재인이 파선선고로 인하여 파산자 회사가 해산한 후에 사업의 폐지를 위하여 하는 해고는 정리해고가 아니라 통상해고에 해당하는 것이어서 정리해고에 관한 근로기준법 규정이 적용될 여지가 없고, 또한 파산관재인의 근로계약 해지는 해고만을 목적으로 한 위장파산이나 노동조합의 단결권 등을 방해하기 위한 위장폐업이 아닌 한 원칙적으로 부당노동행위에 해당하지 아니한다." 
8 동아건설산업은 파산선고 후 2007년 회생절차개시결정을 받았고, 2008년 회생절차가 종결되어 정상화되었습니다. 
9 법인파산실무, 142쪽. 
10 법인파산실무, 144쪽. 
11 서울중앙지방법원, 회생사건실무(상), 제3판, 박영사, 151쪽. 
12 회생사건실무(상), 152쪽. 
13 채무자의 업무 및 재산에 관하여 관리인이 회생절차개시 후에 한 자금의 차입 그 밖의 행위로 인하여 생긴 청구권. 
14 채무자 또는 보전관리인이 회생절차개시신청 후 그 개시 전에 법원의 허가를 받아 행한 자금의 차입, 자재의 구입 그 밖에 채무자의 사업을 계속하는 데에 불가결한 행위로 인하여 생긴 청구권. 
15 회생사건실무(상), 425쪽. 
16 김진석, "도산절차의 개시와 노동관계", 서울대학교 대학원 법학석사학위논문, 2011.

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