법무법인[유] 지평 || [노동] 장기간 근무한 직장운동부 감독에게 갱신기대권은 인정되나, 팀 구조 개편과 선수 구성 변화 등을 이유로 한 재계약 거절은 합리적 이유가 있어 정당하다고 본 사례

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[노동] 장기간 근무한 직장운동부 감독에게 갱신기대권은 인정되나, 팀 구조 개편과 선수 구성 변화 등을 이유로 한 재계약 거절은 합리적 이유가 있어 정당하다고 본 사례

2026.03.20

<div style="text-align: justify;"><strong>[대상판결 : 수원지방법원 성남지원 2026. 3. 20. 선고 2025가합1144 판결]</strong><br />
 
<div style="text-align: justify;"><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>1. 사안의 개요</strong></span></strong><br />
<br />
피고(△△시)는 산하에 직장운동부를 설치ㆍ운영하는 지방자치단체입니다.  B 선수 출신인 원고(1959년생)는 2005. 1. 30.부터 2010. 12. 31.까지 △△시청 직장운동부 C팀 코치 또는 감독으로 근무하였고, 팀 해체 기간(2011. 1. 1. ~ 2013. 8. 31.)을 제외한 2013. 9. 1.부터 2022. 12. 31.까지 각 1년 단위로 기간제 근로계약을 체결하고 C팀 감독으로 근무하였습니다.<br />
<br />
C팀 선수단은 2022년 D 선수 4명ㆍB 선수 5명으로 구성되어 있었으나, 피고는 2022. 11.경 2023년부터 D 선수 위주로 팀을 재편할 계획을 수립하였고, 실제로 2023년에는 D 선수 6명ㆍB 선수 1명으로 선수단 구성이 변경되었습니다. 피고는 2022. 12. 31. 근로계약 기간 만료 후 원고와 재계약을 체결하지 않았습니다.<br />
<br />
원고는 2022년 평가등급이 A급(89점)이었고 지도력 항목에서 만점(60점)을 받는 등 성과가 우수하였음에도 갱신을 거절한 것은 부당하다고 주장하며, 근로자지위확인 및 임금 차액ㆍ위자료 등의 지급을 청구하였습니다.<br />
<br />
 
<div style="text-align: justify;"><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>2. 대상 판결의 요지</strong></span></strong><br />
<br />
법원은 원고의 갱신기대권을 인정하면서도 갱신거절에 합리적 이유가 있다고 보아 원고의 청구를 기각하였습니다.<br />
 </div>
</div>
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<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;"><strong>가. 갱신기대권 인정</strong><br />
<br />
근로계약ㆍ취업규칙ㆍ단체협약 등에 명시적 갱신 규정이 없더라도, 근로계약의 내용과 체결 경위, 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 여러 사정을 종합하여 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있으면 갱신기대권이 인정됨(대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 판결 등 참조). 원고와 피고는 ① 팀 해체 기간을 제외하고는 계속 근로계약을 갱신하여 왔고, ② 재직 기간 중 소속 선수들이 금ㆍ은ㆍ동메달을 획득하는 등 팀 성적이 우수하였으며, ③ 2022년 평가등급이 A급(89점)으로 지도력 항목 만점, 국가대표 선발 관련 가산점을 받은 점 등을 종합하면, 원고에게 이 사건 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨.<br />
<br />
<strong>나. 갱신거절의 합리적 이유 인정</strong><br />
<br />
갱신기대권이 인정되는 근로자에 대한 갱신거절의 합리성 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 근로계약 체결 경위, 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 등 여러 사정을 종합하여 갱신거절의 사유와 절차가 객관적ㆍ합리적ㆍ공정한지를 기준으로 판단하며, 이에 관한 증명책임은 사용자가 부담함(대법원 2021. 10. 28. 선고 2021두45114 판결 등 참조).  한편 기간제 근로계약의 갱신거절은 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 해고와는 구별되고, 근로관계의 지속에 대한 근로자의 신뢰나 기대 역시 동일하다고 평가할 수는 없음.  △△시청 직장운동부는 소속 선수들이 주요 대회에서 우수한 성과를 내는 것을 목적으로 하는 조직임.  피고는 2022. 11.경 2023년 C팀을 D 선수 위주로 개편할 계획을 수립하였고 실제로 개편이 이루어졌음.  B 선수 출신인 원고는 계약 만료 당시 만 63세였는데, 스포츠계의 급변하는 경쟁 환경과 지도자의 세대교체 필요성에 비추어, 피고가 원고의 연령ㆍ선수단 구성 변경 등을 고려하여 발전하는 스포츠 과학 기술에 보다 익숙한 젊은 연령의 D 전문 지도자를 영입하려 한 것을 합리적이지 못한 판단이라고 단정하기는 어려움.  M에서 국가대표로 활약한 C팀 D 선수 전원이 원고의 복직을 반대하는 탄원서에 서명하였는바, 이는 피고의 구조적ㆍ정책적 의사결정이 반드시 비합리적인 것만은 아니었음을 보여줌.  또한 원고가 2022. 12. 31. 계약 만료 후 이의 제기나 구제신청 없이 2년 넘게 지난 2025. 3. 26.에야 이 사건 소를 제기하였는바, 이 시점에는 새로 선임된 감독이 1년 6개월 넘게 C팀을 지도하고 있었으므로, 원고의 복귀는 팀의 훈련 및 지도체계에 큰 혼란을 초래하여 △△시청 직장운동부의 운영 목적에도 배치됨.</div>

<div style="text-align: justify;"> 
<div style="text-align: justify;"><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>3. 의의 및 시사점</strong></span></strong><br />
<br />
대상판결은 갱신거절의 합리성 여부를 판단함에 있어 부서 개편 필요성과 소속 선수들의 의사를 고려 요소로 삼았다는 점에서 의미가 있습니다.  나아가 계약 만료 후 상당 기간이 경과한 시점에 원고가 복직할 경우 팀에 초래될 혼란까지 합리성 판단의 요소로 고려하였다는 점에서도 주목할 만합니다.  이는 갱신거절의 합리성이 계약 만료 시점의 사정뿐 아니라 그 이후 형성된 사실관계까지 포함하여 종합적으로 판단될 수 있음을 시사합니다.</div>
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