법무법인[유] 지평 || [노동] 단시간근로자가 통상근로자와 동일한 업무를 수행함에도 상여금 · 연말성과급 · 명절상품권을 지급하지 않은 것은 기간제법 제8조 제2항에 위반되는 차별적 처우에 해당한다고 본 사례

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[노동] 단시간근로자가 통상근로자와 동일한 업무를 수행함에도 상여금 · 연말성과급 · 명절상품권을 지급하지 않은 것은 기간제법 제8조 제2항에 위반되는 차별적 처우에 해당한다고 본 사례

2026.03.12

<div style="text-align: justify;"><strong>[대상판결 : 대법원 2026. 3. 12. 선고 2025다219688 판결]</strong><br />
 
<div style="text-align: justify;"><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>1. 사안의 개요</strong></span></strong><br />
<br />
피고는 E병원으로부터 환자 이송업무를 위탁받아 운영하는 회사입니다.  원고들은 피고에 단시간근로자로 채용되어 토ㆍ일ㆍ월요일 1일 8시간(주 24시간) 근무하면서 환자 이송 관련 업무를 담당하였습니다.<br />
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피고는 통상근로자에게는 상여금(기본급의 200%, 설ㆍ추석 지급), 연말성과급(30만 원), 명절상품권(설ㆍ추석 각 15만 원)을 지급하였으나, 단시간근로자인 원고들에게는 이를 지급하지 않았습니다.  원고들은 기간제법 제8조 제2항이 금지하는 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당한다고 주장하며 미지급 급여 상당의 손해배상을 청구하였습니다.<br />
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<div style="text-align: justify;"><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>2. 대상 판결의 요지</strong></span></strong><br />
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원심판결은 아래와 같이 원고들과 통상근로자들이 비교대상근로자에 해당함을 인정하고, 상여금ㆍ연말성과급ㆍ명절상품권을 달리 지급할 합리적인 이유가 없다고 판단하였습니다.  그리고 대법원이 피고의 상고를 기각함에 따라 확정되었습니다.<br />
 </div>
</div>
</div>

<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;"><strong>가. 비교대상근로자 해당 여부 : 동종ㆍ유사 업무 인정</strong><br />
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비교대상근로자로 선정된 통상근로자의 업무가 단시간근로자의 업무와 동종 또는 유사한지는 실제 수행하여 온 업무를 기준으로 판단하되, 업무가 서로 완전히 일치하지 않고 범위ㆍ책임ㆍ권한 등에서 다소 차이가 있더라도 주된 업무의 내용에 본질적인 차이가 없다면 동종ㆍ유사 업무로 봄(대법원 2012. 3. 29. 선고 2011두2132 판결 참조).<br />
<br />
원고들과 통상근로자 ① 모두 E병원 내 환자 이송업무를 주된 업무로 수행하였고, ② 상황실에서 통상근로자와 단시간근로자를 구별하여 업무를 배분하지 않았으며, ③ 통상근로자에게 별도의 자격요건이 요구되지도 않았음.  피고 주장의 전담구역 이송업무도 전체 통상근로자 중 일부에만 해당하고 인원 부족 시 단시간근로자도 투입되었음.  따라서 원고들은 피고 통상근로자와 동종ㆍ유사한 업무에 종사하였다고 봄이 타당함.<br />
<br />
<strong>나. 합리적 이유 없는 차별적 처우 해당 여부</strong><br />
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<strong>상여금</strong> : 단체협약에 따라 별다른 지급조건 없이 기본급의 일정 비율을 지급하도록 규정된 것으로, 통상근로자와 단시간근로자를 달리 처우할 합리적 이유가 없음.<br />
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<strong>연말성과급</strong> : 업무수행의 대가로서 후불적 임금의 성격을 가지는데, 원고들의 업무가 통상근로자의 업무와 동종ㆍ유사하고 지급 금액(30만 원)에 비추어 업적ㆍ성과에서 유의미한 차이가 있었을 것으로 보이지 않으므로 단시간근로자에게만 지급하지 않은 데 합리적 이유가 없음.<br />
<br />
<strong>명절상품권</strong> : 복리후생적 목적으로 지급되는 것으로 업무의 범위ㆍ난이도ㆍ업무량에 따라 차등 지급될 성질이 아니므로 통상근로자에게만 지급하고 단시간근로자에게 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 불리한 처우에 해당함.</div>

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<div style="text-align: justify;"><strong><span style="color:#c0392b;"><strong>3. 의의 및 시사점</strong></span></strong><br />
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대법원은 “차별 여부는 원칙적으로 임금의 세부 항목별로 비교하여야 하나, 항목별 비교가 곤란한 특별한 사정이 있는 경우에는 관련 항목들을 범주별로 구분하여 범주 전체의 금액을 비교하여야 하고, 어떤 항목이 같은 범주에 속하는지는 항목의 지급 근거ㆍ성격, 지급되지 않은 경위, 지급 관행 등을 종합하여 합리적ㆍ객관적으로 판단하여야 한다”고 판단하고 있습니다(대법원 2024. 2. 29. 선고 2020두49355 판결).  이에 따라 대법원은 전일제(주 40시간) 돌봄전담사와 시간제(주 20시간) 돌봄전담사 사이의 차별이 문제된 사안에서, 근속수당이 다른 임금 항목들과 성격이 같지 않다는 이유로 이를 별도 범주로 분리한 후 시간제 돌봄전담사에게 근속수당을 지급하지 않은 것은 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당한다고 판단하였습니다.<br />
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대상판결도 상여금ㆍ연말성과급ㆍ명절상품권을 각각 별도의 항목으로 구분하여 차별적 처우의 존부와 합리적 이유의 유무를 판단하였습니다.  법원은 상여금은 별도 지급조건 없이 기본급 비율로 일률 지급되는 항목이고, 연말성과급은 업무 동종성이 인정되는 이상 30만 원 소액에서 성과 차이를 유의미하게 보기 어려우며, 명절상품권은 업무 내용과 무관한 복리후생 항목이라는 이유로 세 항목 모두 합리적 이유 없는 차별에 해당한다고 보았습니다.</div>
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