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[노동] 쟁의행위 중 신분보장 규정이 있는 경우, 사용자는 사유를 불문하고 징계권을 행사할 수 없다고 한 사례

2019.12.18

<div align="left">단체협약에서 '쟁의 중 신분보장' 규정을 두고 있다면, 사용자는 쟁의기간 중에는 쟁의행위와 관계없는 근로자의 개인적 일탈 사유가 있더라도 이에 대하여 징계할 수 없다고 본 판결입니다.</div>

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<div align="justify">피고 회사는 노동조합과 체결한 단체협약에 "쟁의기간 중 어떤 징계나 전출 등 인사조치를 제한한다"라는 쟁의기간 중 신분보장 규정을 두었습니다. 이후 피고는 2012년부터 노동조합과 쟁의행위를 지속하였습니다.</div>

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<div align="justify">원고는 과거 직속 상사를 폭행 및 상해한 행위로 인하여 징계를 받은 바 있었고, 쟁의기간 중 해당 상사를 다시금 반복적으로 모욕함에 따라 피고로부터 징계해고 처분을 받았습니다. 이에 원고는 위 단체협약 규정의 위반을 주장하며 근로자지위확인가처분 및 해고무효확인 소송을 제기하였습니다.</div>

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<div align="justify">원심은 신분보장 규정의 취지가 노동조합이 단체행동권을 실질적으로 보장받지 못할 우려가 없는 경우에까지 징계 등의 인사 조치를 제한하는 것이라고는 볼 수 없다며, 해당 징계로 인하여 피고 회사의 노동조합의 단체행동권이 보장받지 못할 우려가 없기 때문에 이 사건 해고는 신분보장규정을 위반했다고 볼 수 없다고 판단한 바 있습니다.</div>

<div align="justify">그러나 대법원은 이와 달리 판단하였습니다. 대법원은 이 사건 쟁의 중 신분보장 규정은 "회사는 정당한 노동쟁의 행위에 대하여 간섭방해, 이간행위 및 쟁의기간 중 여하한 징계나 전출 등 인사조치를 할 수 없으며 쟁의에 참가한 것을 이유로 불이익 처분할 수 없다"라고 규정하고 있는데, 이러한 문언에는 징계사유의 발생 시기 및 그 내용에 대하여 특별한 제한을 두고 있지 않으므로, 해당 규정은 정당한 쟁의행위 기간 중에는 사유를 불문하고 피고가 조합원에 대하여 징계권을 행사할 수 없다는 의미로 해석해야 된다고 하였습니다.</div>

<div align="justify">그와 달리 비위사실이 쟁의행위와 관련이 없는 개인적 일탈에 해당하거나 노동조합의 활동이 저해될 우려가 없는 경우에는 정당한 쟁의행위 기간 중에도 피고가 징계권을 행사할 수 있다는 식으로 쟁의 중 신분보장 규정의 적용 범위를 축소하여 해석하는 것은, 해당 규정의 문언 및 그 객관적인 의미보다 근로자에게 불리하게 되는 것이므로 허용되지 않는다고 판단하였습니다.</div>

<div align="justify">또한 대법원은 사용자가 근로자의 행동이 쟁의행위와 무관하다거나 개인적 일탈이라는 것을 근거로 징계권을 행사할 수 있게 된다면, 개인적 일탈에 해당한다는 명목 하에 정당한 쟁의행위 기간 중 임의로 징계권을 행사함으로써 노동조합의 단체행동권을 침해할 우려가 있다고 보았습니다.</div>

<div align="justify">이에 따라 대법원은 해당 신분보장 규정에 따라 피고는 정당하게 개시된 쟁의행위의 기간 중에는 일체의 징계를 금지한다는 의미로 해석해야 된다고 보아, 원심판결을 파기하고 사건을 원심법원에 환송하였습니다.</div>

<div align="justify">해당 판결은 쟁의행위 중 신분보장 규정에 대하여 근로자에게 불리하게 해석될 수 있는 여지를 차단한 것으로서, 향후 신분보장 규정을 정함에 있어 유의해야 할 것으로 보입니다.</div>

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