법무법인[유] 지평 || [노동] 당기 순이익 발생 시 근로자들의 사기 진작, 근무의욕 고취, 근로복지의 차원에서 지급하는 특별성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다고 판단한 사례

법률정보|최신 판례

[노동] 당기 순이익 발생 시 근로자들의 사기 진작, 근무의욕 고취, 근로복지의 차원에서 지급하는 특별성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다고 판단한 사례

2026.01.29

<div style="text-align: justify;">[대상판결: 대법원 2026. 1. 29. 선고 2022다255454 판결] 
 
<div style="text-align: justify;">1. 사안의 개요 
 
원고들은 피고 회사에서 근무하다가 퇴직한 근로자들입니다.  피고는 취업규칙에 특별성과급의 지급 여부와 기준을 사장이 정할 수 있도록 하는 외에 별도의 구체적 지급기준을 두지 않았습니다.  피고는 원고들이 퇴직할 당시 특별성과급을 제외한 평균임금 액수를 기초로 퇴직금을 지급하고, 2018년 특별성과급 지급 시 재직자 조건을 근거로 이미 퇴직한 원고들을 지급 대상에서 제외했습니다.  원고들은 기지급된 퇴직금과 특별성과급을 반영한 퇴직금의 차액 지급과 2018년 특별성과급 지급을 청구하는 소를 제기했습니다. 
 
 
2. 대상판결의 요지 
 
대상판결은 원심판결 중 재직자 조건의 유효성을 인정하여 2018년 특별성과급 청구를 기각한 부분은 정당하다고 보았습니다.  한편, 특별성과급을 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다고 하여, 원심판결 중 퇴직금 부분에 관한 피고 패소 부분을 파기하고 사건을 원심법원에 환송했습니다. 
  
<div style="background: rgb(238, 238, 238); border: 1px solid rgb(204, 204, 204); padding: 25px; text-align: justify;">[피고의 특별성과급 지급의무] 부존재 
가.  피고의 취업규칙은 사장이 성과급을 지급할 수 있고, 지급기준 등은 그때마다 사장이 정한 바에 따른다고 하여, 사용자인 피고에게 특별성과급 지급 여부와 기준에 관한 재량권이 유보되어 있음을 명시적으로 규정하고 있다. 
 
나. 피고는 경영상황이 양호한 경우 특별성과급을 지급하기로 결정하고 당해 연도 지급기준에 관하여만 사용자에게 유보된 재량권을 노사합의 방식으로 실행하였다.  즉, 피고는 경영상황 악화 등 사정이 발생할 경우 취업규칙에 근거하여 노동조합의 합의 요구를 정당하게 거절하고 특별성과급을 지급하지 않을 권한을 계속 보유하고 있었다.  
 
다. 취업규칙이 명시적으로 피고에게 유보한 지급 여부에 관한 재량권과 모순되는 내용으로서 ‘특별성과급의 매년 1회 지급’이라는 관행이 규범적 사실로서 명확히 승인되거나 사실상의 제도로서 확립된 것으로 볼 수 없다. 
 
[이 사건 특별성과급의 근로대가성] 부정 
가. 피고 회사의 당기순이익 발생과 규모는 근로자들의 근로제공 외에 자기자본 또는 타인자본의 규모, 지출 비용의 규모, 시장 상황, 경영 판단 등 다른 요인들이 합쳐진 결과물이다. 
 
나. 이 사건 특별성과급은 ‘당기순이익 실현’을 지급의 절대적인 선행 조건으로 하고 있다.  즉, 특별성과급의 지급 여부는 근로자들의 근로제공 외 다른 요인의 영향력이 큰 당기순이익 발생 여부에 따라 결정적으로 좌우되었다. 
 
다. 이 사건 특별성과급의 지급률 결정 구조를 보건대, 근로제공의 양과 질을 최대로 높여 최고의 성과(목표 150% 초과)를 달성하였더라도, 세전 조정 순이익이나 세전 당기순이익 목표 달성률이 낮을 경우 지급률은 200%로 제한될 뿐, 최대 보상(300%)을 받을 수 없다.  이는 특별성과급의 최대 보상(추가 100%)이 근로자들이 근로제공을 통하여 목표 달성을 통제할 수 없거나 주된 인과관계를 형성하기 어려운 다른 요인들에 종속됨을 의미한다.</div>
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 합니다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 등). 
 
평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적ㆍ정기적으로 지급되고 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말합니다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등).  사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하므로 비록 그 금품이 계속적ㆍ정기적으로 지급된 것이라 하더라도 그것이 근로의 대가로 지급된 것으로 볼 수 없다면 임금에 해당한다고 할 수 없습니다.  어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 것이냐를 판단함에 있어서는 그 금품 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 합니다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결 등). 
 
대상판결은 새로운 법리를 제시한 것은 아니지만, 근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금의 의미 및 근로의 대가성을 판단하는 기준을 재확인하고, 위 법리에 따라 피고에게 이 사건 특별성과급 지급의무가 있는지 여부를 판단하였다는 점에 의의가 있습니다. 
 
이번 판결은 향후 사기업의 성과급 제도 설계 및 운영과 관련 분쟁 해결에 중요한 기준이 될 것이므로, 성과급을 지급하고 있는 기업들은 퇴직금 내지 퇴직급여 지급구조의 적법성 여부를 검토하고 정비 방향을 마련할 필요가 있습니다. 
 </div>
</div>

목록으로

JIPYONG 법무법인[유] 지평

관련 업무분야

관련 구성원

관련 업무분야

관련 구성원

SHARE

면책공고

유한책임