법무법인[유] 지평 || [노동] 파견사업주에게 고용된 외국인을 파견받아 사용하는 행위는 출입국관리법이 금지하는 ‘고용’에 해당하지 않는다고 한 사례

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[노동] 파견사업주에게 고용된 외국인을 파견받아 사용하는 행위는 출입국관리법이 금지하는 ‘고용’에 해당하지 않는다고 한 사례

2020.05.14

[대상판결 : 대법원 2020. 5. 14. 선고 2018도3690 판결] 
 
피고인이 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 가지지 않은 외국인을 고용하였다는 혐의로 기소된 사건에서, 피고인은 외국인을 직접 고용한 것이 아니라 파견사업주에 고용된 외국인을 파견 받아 사용한 것이고, 이는 출입국관리법이 금지하는 ‘고용’에 해당하지 않는다고 판단한 사례입니다. 
 
이 사건 피고인은 자신이 운영하는 A주식회사에서, 인력파견업체인 B주식회사로부터 적법하게 취업활동을 할 수 있는 체류자격을 가지지 아니한 외국인 40명(이하 ‘이 사건 외국인 근로자들’)을 알선 받아 이들을 고용하였습니다. 
 
이에 대하여 대법원은 형벌법규의 해석은 엄격하여야 하고, 문언의 가능한 의미를 벗어나 피고인에게 불리한 방향으로 해석하는 것은 죄형법정주의의 내용인 확장해석금지에 따라 허용되지 않는데(대법원 2017. 12. 21. 선고 2015도8335 전원합의체 판결 등 참조), 파견법은 근로자파견계약에 따라 파견근로자를 사용하는 자를 사용사업주라고 정의하고(제2조 제4호), 근로기준법과 산업안전보건법 중 일부 규정을 적용할 때에는 사용사업주를 사용자로 본다고 정하고 있으나(제34조, 제35조), 출입국관리법 적용에 관해서는 그와 같은 규정을 두고 있지 않다고 하였습니다. 
 
이에 따라 대법원은 A회사가 근로자 파견업체인 B회사와 사이에 도급계약을 체결하고, B회사로부터 화장품 용기의 포장업무 등에 필요한 인력으로 이 사건 외국인 근로자들을 공급받았을 뿐이어서 피고인이 이 사건 외국인 근로자들을 직접 고용하였다고 보기 어렵고, 이 사건 외국인 근로자들은 A회사와 사이에서 파견근로자의 지위에 있었는데 출입국관리법 제94조 제9호의 ‘고용한 사람’에 근로자를 파견 받은 사용사업주까지 포함된다고 보기는 어렵다는 등의 이유를 들어 피고인에게 무죄를 선고한 제1심 판결을 그대로 유지한 원심 판단에 법리를 오해하거나 경험칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 잘못이 없다고 보아 검사의 상고를 기각하였습니다. 
 
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