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[노동] 근로기준법상 ‘관리 · 감독 업무에 종사하는 근로자’를 판단하는 기준의 최근 판례 동향

2024.05.29

1. 들어가며 
 
사용자는 근로자의 연장근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산한 연장근로수당을 근로자에게 지급하여야 합니다(근로기준법 제56조 제1항).  그런데 근로기준법은 아래와 같이 예외를 두어, 특정한 업종 내지 업무에 종사하는 근로자에 대하여는 연장근로수당 지급의무 규정을 적용하지 않는 것으로 정하고 있습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">근로기준법 
제63조(적용의 제외) 이 장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정은 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 근로자에 대하여는 적용하지 아니한다.  
 
1. 토지의 경작ㆍ개간, 식물의 식재(植栽)ㆍ재배ㆍ채취 사업, 그 밖의 농림 사업 
2. 동물의 사육, 수산 동식물의 채취ㆍ포획ㆍ양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업 
3. 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람 
4. 대통령령으로 정하는 업무에 종사하는 근로자</div>

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">근로기준법 시행령 
제34조(근로시간 등의 적용제외 근로자) 법 제63조제4호에서 “대통령령으로 정한 업무”란 사업의 종류와 관계없이 관리ㆍ감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무를 말한다.</div>
 
 
대법원은 “경영자와 일체를 이루는 입장에 있어 그 소속 직원들에 대한 채용이나 근로조건과 같은 근로자에게 중대한 영향을 미치는 요소에 대한 결정 권한이 있고, 출퇴근시간이나 근로에 있어 재량권한이 있어야 한다”는 기준을 제시한 바 있습니다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결). 
 
관련하여 하급심 판결은 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 근로기준법 규정의 입법 취지를 고려하여, 어떤 근로자가 ‘관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당하는지는 형식상 지위에 관계없이 실질적인 내용을 감안하여 엄격하게 판단하여야 한다는 태도를 보이고 있습니다(수원지방법원 2016. 11. 22. 선고 2015나28088 판결, 전주지방법원 2020. 6. 17. 선고 2020노378 판결 등 참조).  
 
고용노동부 역시 위와 같은 판례의 태도를 반영하여 “‘관리・감독업무에 종사하는 자’라 함은 근로조건의 결정 기타 노무관리에 있어서 경영자와 일체적인 지위에 있는 자를 말하는 것으로 사업장 내 형식적인 직책에도 불구하고 노무관리방침의 결정에 참여하거나 노무 관리상의 지휘・감독 권한을 가지고 있는지 여부, 출・퇴근 등에 있어서 엄격한 제한을 받는지 여부, 그 지위에 따른 특별수당을 받고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다”고 해석해 왔습니다(근로개선정책과-41, 2011. 3. 3.). 
 
 
2. 근로기준법상 “관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자”에 해당하는 것으로 판단된 사례 
 
1) 기술연구소의 팀장으로서 관리업무를 담당하였고 시간외 근로에 대하여 별도의 통제를 받지 않은 경우(수원지방법원 2016. 11. 22. 선고 2015나28088 판결1)) 
 
피고 회사의 3급~8급 직원은 호봉제 적용을 받아 수당을 지급받았으나, 2급 이상 직원은 연봉제 적용을 받고 시간외 근로수당을 지급받지 않았습니다. 
 
원고는 팀장으로 근무하는 기간 동안에는 팀원들의 시간외 근로 신청에 대하여 1차 결재권자로서 결재를 하였고, 본인 부서의 2급 이하 직원들에 대한 인사평가 업무 및 4급 이하 직원들에 대한 최종 인사평가를 담당하였습니다.  또한 협력업체 관리 등의 관리 업무를 담당하면서 팀 내 일정 규모의 비용 지출에 관한 최종 결재 권한을 가지고 있었다.  반면 원고는 자신의 시간외 근로에 대하여는 별도의 통제를 받지 않았습니다. 
 
수원지방법원은 원고가 시간외 근로에 대한 통제를 받지 않으면서 일정 범위의 직원들에 대하여 인사평가 등을 담당했다는 점을 들어, 최소한 팀장으로 근무한 이후의 기간에 대해서는 ‘관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당한다고 보았습니다.  
 
2) 골프장의 총무부장으로서 실질적으로 운영을 총괄하면서 근무시간 및 근태에 대하여 별도로 관리를 받지 않은 경우(부산지방법원 2021. 5. 12. 선고 2019가단322756 판결2)) 
 
원고는 타 골프장에서 운영팀장, 총지배인 등으로 근무하다가 피고 회사의 골프장 개장 시 채용된 자로서, 직원들의 근태ㆍ노무관리, 채용업무 등을 담당하였습니다.  원고는 직접 해당 골프장의 취업규칙 초안을 작성하였으며, 신규 직원 채용 시 1차 면접을 진행하여 채용 여부를 상부에 품의해 왔습니다.  또한 원고는 본사의 사전 결재 없이 직원들의 근무 일정, 휴가 등을 관리하였습니다. 
 
한편 원고의 근로시간 역시 다른 직원들과 마찬가지로 9:00부터 18:00까지로 규정되어 있었으나, 실제로는 근무시간에 대하여 별도로 통제를 받지는 않았으며 다른 직원들과 달리 휴가원을 제출하지 않고 휴가를 사용하였습니다.  원고는 다른 직원들 보다 두 배 가량 높은 연봉을 받기도 했습니다.  원고보다 직급이 높은 근로자(상무)가 존재하였지만 해당 근로자는 대외 업무만을 담당하였으며 원고를 관리ㆍ감독하지는 않았다.  오히려 원고보다 낮은 연봉을 받았습니다.  
 
원고는 자신이 1차 결재권을 가지고 있었을 뿐 최종결정권을 가지고 있지는 않았으며 자신보다 상위의 결재라인에 상무가 있었다는 등의 주장을 하였으나, 부산지방법원은 그와 같은 형식에도 불구하고 실질적으로는 원고가 해당 골프장 내에서 총괄적인 관리업무를 담당하는 지위에 있었다는 점을 들어 ‘관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당한다고 보았습니다. 
 
 
3. 근로기준법상 ‘관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당하지 않는 것으로 판단된 사례 
 
1) 부서장으로 근무하였으나 해당 부서 소속 직원에 대해서만 업무지시 및 근태관리를 할 수 있었던 경우(부산고등법원 (울산) 2023. 5. 10. 선고 2022나11032 판결3)) 
 
원고들은 2급 직원으로서 회사 각 지사 내지 지역본부 소속 부서의 팀장 내지 부장으로서 소속 직원들을 통솔하고, 업무 수행 및 복무를 관리・감독하는 책임을 맡고 있었습니다. 
 
그러나 이들은 인사위원회에 위원으로 참여하여 의견을 표명할 수 있는 정도의 역할에 그쳤을 뿐 1급 내지 지사장과 같이 직원의 임용 등의 중요한 근로조건을 결정할 수 있는 권한이 없었으며, 규정된 근로시간과 근로일을 준수하면서 휴가, 조퇴 등을 위해서는 결재권자(1급 내지 지사장)의 허가를 받았어야 했습니다. 
 
부산고등법원(울산)은 이들이 1) 경영자와 일체를 이루는 입장으로서 근로조건을 결정할 수 있는 지위에 있다거나 그와 같은 권한이 존재한다고 보기는 어렵다는 점 2) 출퇴근이나 근로시간에 있어 자유 재량권이 존재한다고 보기 어렵다는 점 등을 들어 ‘관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당하지 않는다고 판단하였습니다. 
 
해당 사안의 경우 근로자들이 부서장이라는 직위에서 자신의 하급 직원에 대한 관리업무를 수행하였지만, 조직 전체를 기준으로 일반적인 근로조건을 정할 수 있을 정도의 권한은 없었으며 자신 역시 다른 근로자들과 마찬가지로 근로시간과 근로일과 관련한 복무규정의 제한을 받았다는 점이 중요한 판단요소로 고려되었습니다. 
 
 
2) 현장소장으로 근무하면서 직책수당 및 유류대를 별도로 지급받았으나 근로조건을 결정할 권한이나 근무시간을 자유롭게 사용할 만한 재량이 부여되지는 않은 경우(서울중앙지방법원 2020. 5. 26. 선고 2018가단5013335, 2018가단5041040 판결4)) 
 
원고는 현장소장으로서 공사현장의 관리업무를 담당하였으며, 매월 기본급 외에 별도로 직책수당 20만 원과 유류대 20만 원을 지급받았습니다.  원고는 현장 근로자들에 대하여 근태관리도 수행하였습니다.  다만 공사현장에는 원고의 상급직원이자 관리 인력인 현장총괄관리인이 별도로 배치되어 있었습니다.  그 외 원고는 현장 근로자들의 채용 및 근로조건을 결정할 권한을 가지고 있지는 않았습니다. 
  
서울중앙지방법원은 원고의 관리업무는 현장에서 이루어지는 구체적인 작업방법 등에 관하여 지시ㆍ감독하거나 상급직원으로서 근태관리를 한 것에 불과하며, 현장에 상급직원이 있었고, 다른 근로자들에 비해서 출퇴근에 제약이 덜했다고 하더라도 근무시간을 자유롭게 결정할 재량까지 부여되어 있었다고 보기는 어렵다고 하면서 원고가 ‘관리ㆍ감독업무에 종사하는 근로자’에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.  
 
한편 서울중앙지방법원은 직책수당에 대해서는, 이와 같은 수당이 “단순히 현장 관리자로서의 추가적인 업무수행에 상응하는 정도를 넘어 경영자와 일체적 관계로서 부담하는 막중한 경영상 책임에 대한 대가로서 지급된 것이라고 단정할 수 없다”고 하여 직책수당이 매월 지급되었다는 점만으로 ‘관리ㆍ감독업무에 종사하는 근로자’로 인정할 수는 없다고 설시하였습니다. 
 
 
4. ‘관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자’의 판단기준과 관련한 최근 대법원 판결(대법원 2024. 4. 12. 선고 2019다223389 판결) 
 
1) 사실관계 
 
피고 회사의 보수규정에서는 “1) 실무책임자 2) 부장ㆍ과장ㆍ지점장(부ㆍ과제의 경우) 3) 팀장ㆍ지점장(팀제의 경우) 4) 내부통제책임자”를 책임자수당 지급대상자로 지정하여 이들에게 책임자수당을 지급하고, 대신 이들에게는 시간외 근무수당은 지급하지 않는 것으로 정하고 있었습니다(이하 ‘이 사건 보수규정’).  
 
원고들은 단체협약에 따라 재계산된 수당 등을 청구하면서, ‘책임자수당’을 지급받는 원고들에게 미지급된 시간외 근무수당 또한 청구하였습니다. 
 
2) 원심의 판단 
 
원심은 원고의 여러 가지 다른 수당 청구 부분을 인용하면서도, 시간외 근무수당에 대해서는 그 지급을 제한하는 이 사건 보수규정이 근로기준법을 위반하여 무효라고 볼 수 없으며 이 사건 보수규정에 따라 시간외 근무수당이 지급될 수 없다고 판단하였습니다. 
 
3) 대법원의 판단 
 
대법원은 우선, 회사의 보수규정이 책임자수당을 지급받는 근로자들에 대하여 시간외 근무수당을 지급하지 아니한다고 규정하고 있더라도 이러한 근로자들 중 근로기준법령에서 말하는 ‘관리・감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당하지 않는 근로자가 포함되어 있다면 시간외 근무수당이 지급되어야 한다고 보면서, 취업규칙 규정에도 불구하고 근로기준법상 ‘관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자’ 여부가 별도로 판단되어야 함을 분명히 하였습니다.  
 
이어 대법원은 피고 회사의 직원 12명 중 8명이 책임자 수당을 지급받는 자로 되어 있다는 점 및 원고들의 시간외 근무에 대하여 일자 및 시간, 목적, 근무자가 구체적으로 기재되고 결재권자의 도장이 날인되어 있다는 점을 지적하면서, 이들이 단순히 직제규정에 따른 책임자로서 책임자수당의 지급 대상자라는 점만으로 ‘관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자’라고 볼 수는 없고, 원고별로 담당 업무의 내용과 성격, 상급자로부터 받는 감독의 정도 등을 고려하여 판단하여야 한다고 보았습니다. 
 
이에 따라 대법원은 원심 중 시간외 근무수당과 관련된 부분을 파기환송하였습니다. 
 
 
5. ‘관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자’의 판단기준에 대한 검토 
 
‘관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자’는 특정한 사업을 그 대상으로 하고 있지 않다는 점에서 근로기준법 제63조 제1호(“토지의 경작・개간, 식물의 식재(植栽)・재배・채취 사업, 그 밖의 농림 사업”), 제2호(“동물의 사육, 수산 동식물의 채취・포획・양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업”)와 명확히 구분됩니다. 
 
나아가 ‘관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자’가 ‘사업’이 아닌 ‘업무’를 판단기준으로 하고 있다는 점에서는 제3호(“감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람”)와 유사하다고 볼 수도 있겠으나, ‘관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자’의 경우에는 법원이 단순히 업무의 종류 그 자체[수평적 구분]를 넘어서 대상 근로자의 지위 내지 입장이 일반 근로자보다 기업경영자에 가까울 것[수직적 구분]까지 요구하고 있다는 점에서 제3호와도 구분된다고 볼 수 있습니다. 
 
이번 대법원 판결이 전에 없던 새로운 기준을 제시한 것으로 보기는 어렵습니다.  법원은 ‘관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자’ 뿐만 아니라 근로기준법상 근로자성 등 다양한 노동법 쟁점에서 형식이 아닌 실질에 따라 판단합니다.  이에 따라 기존에도 법원은 ‘1) 중요한 근로조건을 결정하는 등 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있는지 2) 자기의 근무시간에 대하여 자유재량권을 가지는지’라는 두 가지 요건에 따라 실질적ㆍ구체적인 사정을 고려하여 판단해 왔습니다.  따라서 취업규칙에서 특정 직책에 해당하는 근로자를 시간외 근로수당을 지급받을 수 없는 자로 규정하고 있다고 하여 자동으로 ‘관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당한다고 볼 수는 없습니다. 
 
앞서 살펴본 하급심 판결례에 따르면 ‘중요한 근로조건’이란 채용, 인사평가 등 일상적인 업무 수준 이상으로 근로자에게 영향을 끼치는 사항을 의미하며, ‘근무시간에 대한 자유재량권’이 인정되기 위해서는 단순히 근무시간에 대한 제약이 느슨한 수준을 넘어서 상부의 승인 없이 자유롭게 본인의 근무시간을 결정할 수 있는 정도에 이르러야 하는 것으로 볼 수 있습니다. 
 
한편 직책수당, 책임자수당 등 다른 직원들과 구분되는 상급자 내지 관리자로서의 보상이 지급된다면 이는 유리한 요소로 작용할 수 있겠으나, 그것만으로 요건이 충족된다고 보기는 어렵습니다(위 서울중앙지방법원 2018가단5013335, 2018가단5041040 판결 참조). 
 
사용자로서는 특정한 근로자가 ‘관리ㆍ감독 업무에 종사하는 근로자’로 인정받을 가능성을 높이기 위해서는 1) 수행하는 업무의 종류 2) 임금수준 3) (일반 근로자와 비교되는) 상대적 지위 등 근로조건의 다양한 측면에서 대상 근로자를 일반 근로자와는 확연히 구분되는 지위에 두어야 할 것으로 생각됩니다.  
 
✻ 이 글은 월간 노동법률 2024년 5월호에 게재된 글을 수정한 것입니다.

<div style="line-height: 10px; text-align: justify;"> 
1) 심리불속행기각으로 2017. 4. 14. 확정되었습니다. 
2) 2021. 6. 1. 확정되었습니다. 
3) 2023. 6. 3. 확정되었습니다. 
4) 2020. 6. 16. 확정되었습니다.</div>

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