법무법인[유] 지평 || [노동] 근로자이거나 파견법상 고용의무가 발생하였음을 전제로 임금 또는 임금 상당 손해배상을 청구하는 사건

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[노동] 근로자이거나 파견법상 고용의무가 발생하였음을 전제로 임금 또는 임금 상당 손해배상을 청구하는 사건

2025.02.13

<div style="text-align: justify;">[대상판결: 대법원 2025. 2. 13. 선고 2021다245542 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
공기업 상황실 보조 업무를 수행하는 원고들은 피고의 근로자로 간주되었거나 파견법상 고용의무가 발생했음을 전제로 피고를 상대로 임금 또는 임금 상당의 손해배상을 청구하였습니다.  그런데 제1심 변론이 종결된 이후 소송촉진법상 지연손해금률이 15%에서 12%로 축소되었고, 항소심에서 원고들이 청구취지를 양적으로 확장하였습니다. 
 
원심판결은 ① 원고들에게 적용되는 근로조건과 관련하여 피고의 현장직 직원 관리 예규 중 조무원의 근로조건이 적용되어야 한다고 보고, ② 지연손해금율과 관련해서는 원심 인용금액 전부에 대하여 원심판결 선고일 다음날부터 다 갚는 날까지 바뀐 소송촉진법 상 법정이율인 연 12%를 적용하였습니다. 
 
 
2. 대상판결의 요지 
 
대상판결은 파견근로자와 동종ㆍ유사 업무를 수행하는 사용사업주의 근로자가 없는 경우, 사용사업주가 파견법에 따라 파견근로자들을 직접 고용할 때 적용할 근로조건의 판단 방법에 관하여 “사용사업주가 근로자파견관계를 부인하는 등으로 인하여 자치적으로 근로조건을 형성하지 못한 경우에는 법원은 개별적인 사안에서 근로의 내용과 가치, 사용사업주의 근로조건 체계(고용형태나 직군에 따른 임금체계 등), 파견법의 입법 목적, 공평의 관념, 사용사업주가 직접 고용한 다른 파견근로자가 있다면 그 근로자에게 적용한 근로조건의 내용 등을 종합하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다.  이와 같이 파견근로자에게 적용될 근로조건을 정하는 것은 본래 사용사업주와 파견근로자가 자치적으로 형성했어야 하는 근로조건을 법원이 정하는 것이므로 한쪽 당사자가 의도하지 아니하는 근로조건을 불합리하게 강요하는 것이 되지 않도록 신중을 기할 필요가 있다.  다만 이러한 요소들을 고려하더라도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 파견법 제6조의2 제3항 제2호에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다.”라고 판단한 종전 대법원 판결(대법원 2024. 3. 12. 선고 2019다222829, 2019다222836 판결)의 법리를 인용하였습니다. 
 
그리고 상활실 보조원인 원고들에게 피고 조무원의 근로조건을 적용하여야 한다고 보기 어렵다고 판단하였습니다. 
 
한편, 2019. 5. 21. 대통령령 제29768호로 개정되어 2019. 6. 1.부터 시행되는 ｢소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문의 법정이율에 관한 규정｣은 “소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 본문에서 대통령령으로 정하는 이율이란 연 100분의 12를 말한다.”라고 규정(이하 ‘이 사건 개정규정’)함으로써 종전의 법정이율이었던 연 15%를 연 12%로 개정하였습니다.  대상판결은 이 사건 개정규정과 부칙의 규정에 비추어 볼 때, “해당 사건에서 제1심의 변론이 종결된 후 이 사건 개정규정이 시행되었을 경우, 항소심에서 인용되는 청구 부분 중 제1심에서 이미 심리하여 판단된 바 있는 청구 부분은 ‘제1심의 변론이 종결된 사건’에 해당하므로 소송촉진법상 법정이율에 관하여 종전의 규정을 적용해야 하지만, 항소심에서 비로소 청구취지가 확장됨에 따라 새롭게 인용된 청구 부분은 ‘제1심의 변론이 종결된 사건’이라고 볼 수 없으므로 소송촉진법상 법정이율에 관하여 이 사건 개정규정을 적용하여야 한다.”라고 설시하면서, 제1심에서 심리ㆍ판단하여 인용된 청구 부분은 종전 규정에서 정한 소송촉진법상 법정이율인 연 15%가, 항소심에서 확장됨에 따라 새롭게 심리ㆍ판단된 부분은 이 사건 개정규정에서 정한 소송촉진법상 법정이율인 연 12%가 적용되어야 한다고 보아, 이와 달리 판단한 원심을 파기ㆍ환송하였습니다. 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 사용사업주가 파견법에 따라 파견근로자들을 직접 고용할 때 적용할 근로조건의 판단 방법에 관하여, 법원이 제반 사정을 종합적으로 고려하여 사용사업주와 파견근로자가 합리적으로 정하였을 근로조건을 적용할 수 있다고 하면서 그럼에도 파견근로자에게 적용할 적정한 근로조건을 찾을 수 없다면 파견법(제6조의2 제3항 제2호1))에 따라 기존 근로조건을 적용할 수밖에 없다는 종전 대법원 판결의 법리를 재확인하였습니다. 
 
또한 대상판결은 이 사건 개정규정의 부칙 제2조 제1항(이 영 시행 당시 법원에 계속 중인 사건으로서 제1심의 변론이 종결된 사건에 대한 법정이율은 이 영의 개정규정에도 불구하고 종전의 규정에 따른다)의 규정이 정하는 ‘제1심의 변론이 종결된 사건에 대한 법정이율’의 해석에 관한 판단기준을 제시하였다는 점에 의의가 있습니다.  
 
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1) 사용사업주의 근로자 중 해당 파견근로자와 같은 종류의 업무 또는 유사한 업무를 수행하는 근로자가 없는 경우: 해당 파견근로자의 기존 근로조건의 수준보다 낮아져서는 아니 될 것

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