법무법인[유] 지평 || [노동] 정기상여금에 부가된 재직조건의 유효성을 인정하고 일급제 근로자의 주휴수당 산정방법에 관해 판결한 사례

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[노동] 정기상여금에 부가된 재직조건의 유효성을 인정하고 일급제 근로자의 주휴수당 산정방법에 관해 판결한 사례

2025.01.23

<div style="text-align: justify;">[대상판결: 대법원 2025. 1. 23. 선고 2019다204876 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
피고 소속 근로자로 재직 중이거나 퇴직한 원고들은 재직조건부 정기상여금(이하 ‘이 사건 정기상여금’)이 통상임금에 해당한다고 주장하면서 재산정한 각종 법정수당 및 퇴직금과 실제 지급액의 차액을 청구하였습니다. 
 
원심판결은 ① 이 사건 정기상여금에 부가된 재직조건은 임금의 사전 포기 등에 해당하여 무효이고 재직조건이 무효인 이상 이 사건 정기상여금은 고정적인 임금이어서 통상임금에 해당하며, ② 고정성이 없지만 급여규정에서 통상임금으로 정한 각종 수당들(직급수당, 근속수당, 복지수당, 4조3교대 수당, 장애인수당 등, 이하 ‘약정 통상임금 수당’)의 전부나 반액은 법정 통상임금 산정에서 제외하여야 한다는 피고의 주장에 대하여 위 수당들을 통상임금에 포함하도록 정한 취업규칙 규정이 무효라고 할 수 없다고 보아 그 주장을 배척하였습니다. 
 
 
2. 대상판결의 요지 
 
가. 재직조건이 부가된 정기상여금의 통상임금 해당 여부: 긍정 
 
대법원은 2024. 12. 19. 재직조건부 정기상여금의 통상임금성이 문제된 2020다247190 사건과 근무일수 조건부 정기상여금의 통상임금성이 문제된 2023다302838 사건에서, 대법관 전원의 일치된 의견으로 통상임금의 개념과 판단기준을 재정립하는 판결(이하 ‘2024년 전원합의체 판결’)을 선고했습니다.  대상판결은 위 전원합의체 판결의 법리를 설시하면서, “노사가 어떤 임금의 내용을 형성하는 과정에서 그 임금을 지급받기 위하여 특정 시점에 재직 중이어야 한다는 조건을 부가하는 것은 원칙적으로 그 임금이 지급되기 위한 기준 내지 임금의 지급대상을 정하는 것이지 이미 지급하기로 정해져 있는 임금을 특정 시점에 재직하지 않는다는 이유로 포기하게 하거나 박탈하는 것이라고 보기 어려우므로, 특별한 사정이 없는 한 무효라고 볼 수 없다.”라고 판시하였습니다. 
 
이에 따라 대법원은 이 사건 정기상여금에 부가된 재직조건은 유효하므로 재직조건이 무효임을 이유로 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 한 원심판결은 부적절하나, 이 사건 정기상여금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하는 통상임금에 해당하므로 이를 통상임금으로 인정한 원심판결의 결론은 정당하다고 판단하였습니다. 
 
나. 근로기준법이 정한 기준에 미달하는 법정수당의 산정방법과 근무일수 조건부 임금의 통상임금 해당 여부 
 
대상판결은 “연장ㆍ야간ㆍ휴일근로에 대한 법정수당 산정기준이 되는 통상임금의 범위를 정한 단체협약이나 취업규칙 등이 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 법정수당 산정기준이 되는 임금에 포함시키지 아니함으로써 근로자에게 불리한 면이 있는가 하면, 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하지 않는 임금을 법정수당 산정기준이 되는 임금에 포함시키고 있어 근로자에게 유리한 면이 있는 경우에는 근로기준법상 통상임금과 단체협약이나 취업규칙 등에 따른 통상임금을 비교하여 후자가 전자에 미달하면 그 미달하는 범위 내에서 근로기준법에 위반되어 무효라고 보아야 한다.  근로자가 통상임금의 범위에 관하여 임금 항목별로 근로기준법과 단체협약, 취업규칙 등 중에서 자신에게 유리한 것만을 개별적으로 취사선택하여 법정수당을 산정하는 것은 허용되지 않는다.”고 판시하였습니다. 
 
근무일수 조건부 임금의 통상임금 판단기준에 관하여는 2024년 전원합의체 판결의 법리에 따라 “어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다.  반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다.”라고 판시하였습니다. 
 
그렇다면 약정 통상임금 수당 중 장애인수당은 소정근로의 가치 평가와 무관하게 장애인수첩 소지자에게만 지급되는 것으로 소정근로의 대가로 볼 수 없어 통상임금에 해당하지 않으나 나머지 약정 통상임금 수당의 경우 근로일수가 부가되어 있다는 사정만으로 통상임금성이 부정된다고 볼 수 없으므로 원심으로서는 장애인수당을 통상임금에서 제외한 후 근로기준법상 통상임금을 기초로 계산한 법정수당과 피고가 지급한 법정수당의 차액에 대한 지급을 명하였어야 한다고 판단하였습니다. 
 
다. 일급제 근로자의 주휴수당 차액 청구 가부: 긍정 
 
대상판결은 “시급제 또는 일급제 근로자가 기본 시급 또는 기본 일급 외에 매월 지급받는 고정수당 중에는 근로계약ㆍ단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 구 근로기준법 제55조에 따른 법정수당인 주휴수당이 포함되어 있지 않다.  따라서 시급제 또는 일급제 근로자로서는 근로기준법상 통상임금에 속하는 매월 지급되는 고정수당을 포함하여 새로이 산정한 시간급 통상임금을 기준으로 계산한 주휴수당액과 이미 지급받은 주휴수당액의 차액을 청구할 수 있고, 이를 주휴수당의 중복 청구라고 할 수 없다(대법원 2018. 12. 27. 선고 2016다204271 판결 등 참조).  이는 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 정기상여금을 통상임금에 포함하여 시간급 통상임금을 새로 산정하는 경우에도 마찬가지이다.”라고 판단하였습니다. 
 
원심은 일급제 근로자인 원고들이 지급받은 이 사건 정기상여금에 주휴수당이 포함되어 있다는 등의 이유를 들어 이 사건 정기상여금이 통상임금에 포함됨을 전제로 한 주휴수당 차액 청구를 기각하였습니다.  이에 대해 대상판결은 피고의 단체협약이나 취업규칙에는 이 사건 정기상여금에 주휴수당이 포함되어 지급된다고 볼 만한 내용이 없으므로 일급제 근로자인 원고들에게 지급되는 이 사건 정기상여금에 주휴수당이 포함되어 있다고 볼 수 없다고 판단하였습니다. 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 2024년 전원합의체 판결의 후속 판결로서 정기상여금에 부가된 재직조건의 효력에 관하여 재직조건은 원칙적으로 유효하다는 점을 분명히 하였습니다. 
 
아울러 근로자가 법정 통상임금에 포함된다고 주장하면서 통상임금의 증액을 주장하는 경우, 법정 통상임금은 아니지만 단체협약, 취업규칙 등에 통상임금으로 정해 놓은 ‘약정 통상임금’이 존재하는 경우 개별적으로 유리한 것만을 취사선택하는 것을 허용할 수 없고 약정 기준과 법정 기준에 따른 수당의 다과를 비교하여야 한다는 점을 명확히 하였습니다. 
 
또한 대상판결은 시급제 또는 일급제 근로자의 월 고정액 및 1개월을 초과하는 일정 기간마다 지급되는 정기상여금에는, 근로계약ㆍ단체협약 등에서 달리 정하지 않는 한 주후수당이 포함되어 있지 않다고 판단하였습니다. 
 
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