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업무사례
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인사 · 노무
외국 회사의 근로자로서 국내에서만 근무하였던 근로자에 대해 근로기준법이 적용되는지 문제된 사안에서 근로자를 대리하여 승소한 사례
2023.06.27
원고는 외국회사 A와 근로계약을 체결하고 국내에 있는 A의 계열사인 외국회사 B의 사무실에서 근로를 제공하였습니다. A는 원고에 대해 근로계약기간 만료 및 업무능력 부족 등을 이유로 근로계약 종료를 통보하였고, 원고는 이에 불복하여 노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였습니다. 그런데 지방노동위원회는 원고의 사용자는 외국법인인 A인데 A는 국내 사업장이 없고, 근로자에 대한 인사노무관리를 외국에서 직접 하고 있으므로 근로기준법이 적용되지 않는다는 이유로 구제신청을 각하하였고, 중앙노동위원회도 같은 이유로 재심신청을 기각하였습니다(이하 ‘이 사건 재심판정’).<br /> <br /> 이에 원고가 이 사건 재심판정에 대한 취소소송을 제기하였으나, 제1심은 이 사건 재심판정 사유와 같은 이유로 원고의 근로계약관계에 근로기준법이 적용되지 않는다고 보아 원고의 청구를 기각하였습니다.<br /> <br /> 원고를 대리한 지평 노동그룹은, 항소심에서 1) 국제사법에 따라 원고가 국내에서 일상적으로 노무를 제공한 이상 원고에게는 대한민국의 노동관계 법령이 적용된다는 점, 2) B를 원고의 사용자로 볼 수 있고, B는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하여 영업소를 운영하므로 원고에게는 근로기준법이 모두 적용된다는 점, 3) A를 원고의 사용자로 보더라도 원고가 근로를 제공한 B의 사업장과 A는 전체로서 하나의 사업장에 해당하므로 상시 5명 이상의 근로자 사용 요건을 충족하여 근로기준법이 적용된다는 점, 4) 원고의 근로계약은 기간제 근로계약이 아니고 업무실적도 양호하였으므로 A의 근로계약 종료 통보는 부당해고에 해당한다는 점 등을 구체적으로 주장하였습니다.<br /> <br /> 이에 서울고등법원은 지평 노동그룹의 주장을 받아들여 제1심판결을 취소하고 원고의 청구를 인용하였습니다.
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