법무법인[유] 지평 || [노동] 임금인상 소급분도 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 본 사례

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[노동] 임금인상 소급분도 고정성을 갖춘 통상임금에 해당한다고 본 사례

2021.08.19

[대상판결: 대법원 2021. 8. 19. 선고 2017다56226 판결]   
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 전국금속노동조합 OO버스지회(이하 ‘이 사건 노동조합’)와 매년 임금협상을 하면서 기본급 등에 관한 임금인상 합의가 4월 1일을 지나서 이루어지는 경우 임금인상 합의와 함께 그 인상된 기본급을 4월 1일(이하 ‘소급기준일’)로 소급하여 적용하기로 약정해왔습니다. 
 
피고는 매년 위 합의에 따라 소급기준일로부터 합의가 이루어진 때까지 소정근로를 제공한 근로자들에게 그 기간에 해당하는 임금인상분(이하 소급지급된 임금 중 기본급 및 상여금에 해당하는 부분을 ‘임금인상 소급분’이라고 함)을 임금협상 타결 이후의 급여 지급일에 일괄 지급해왔습니다. 
 
한편, 피고는 위 합의에 따라 임금인상 합의가 이루어지기 전에 퇴직한 근로자들에게 임금인상 소급분을 지급하지 않았습니다. 
 
원고들은 임금인상 소급분이 통상임금에 해당하므로 연장근로수당, 휴일근로수당 및 주휴수당 등을 재정산하여 차액을 지급하여야 한다는 소를 제기하였습니다 
 
 
2. 판결 요지 
 
원심은 아래와 같은 사정을 들어 임금인상 소급분은 고정성을 인정하기 어려워 통상임금에 해당하지 않는다는 결론을 내렸습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">
<ul>
	<li>임금인상 소급분은 노사간에 ‘임금을 인상하고 인상된 임금을 소급하여 적용한다'라는 사후적인 합의가 이루어진 경우에만 그 지급 여부가 결정되는 것임.</li>
	<li>임금인상 소급분은 그 지급액을 결정할 만한 객관적인 기준 없이 노사가 사후에 임금 인상액을 얼마로 정하는지에 따라 결정되는 것으로서 그 최소한의 금원도 확정되어 있지 아니함.</li>
	<li>임금인상 소급분은 임금협상이 체결될 당시를 기준으로 피고 회사에 재직 중인 근로자에게만 지급되는 것이라는 점 등에 비추어 보면, 이 와 같은 임금인상 소급분은 근로자가 연장·야간·휴일 근로를 하기 전에 그 지급 여부와 지급액이 확정되어 있는 임금이라고 할 수 없어 고정성을 인정하기 어려움.</li>
</ul>
</div>
 
그러나 대법원은 아래와 같은 사정을 들어 임금인상 소급분은 고정성이 있는 통상임금에 해당한다고 판시하며 파기환송하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">
<ul>
	<li>통상임금은 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품을 말함.  소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 판단하여야 함. </li>
	<li>근로자와 사용자가 소정근로의 가치를 평가하여 그에 대한 대가로 정한 이상 그것이 단체협상의 지연이라는 우연한 사정으로 인해 소급 적용되었다고 하여 통상임금이 아니라고 할 수는 없음. </li>
	<li>임금인상 소급분이라고 하더라도 단체협약 등에서 이를 기본급, 정기상여금과 같이 법정 통상임금에 해당하는 임금으로 정하였다면 그 성질은 원래의 임금과 동일함.</li>
	<li>근로자의 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로가 상시적으로 이루어지는 경우가 드물지 않은 우리나라의 현실에서 근로기준법이 위와 같이 통상임금에 부여하는 기능 중 가장 주목되는 것은 그것이 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로에 대한 가산임금 등을 산정하는 기준임금으로 기능한다는 점임. 사후적으로 시간당 임금을 10,000원에서 15,000원으로 소급 인상하였음에도 소급인상분을 통상임금에 포함하지 않는다면 연장근로 1시간에 대한 임금은 여전히 15,000원으로 연장근로에 대한 임금이 소정근로에 대한 임금과 동일하게 되는데 이러한 결과는 통상임금의 기능적 목적에 반하는 것이 됨.</li>
	<li>이 사건에서 노사합의는 소정근로에 대한 추가적인 가치 평가 시점만을 부득이 근로의 제공 이후로 미룬 것으로, 그에 의한 이 사건 임금인상 소급분은 근로자가 업적이나 성과의 달성 등 추가 조건을 충족해야만 지급되는 것이 아니라 소정근로의 제공에 대한 보상으로 당연히 지급될 성질의 것이므로 고정성을 갖추고 있다고 보아야 함.</li>
	<li>피고는 임금인상 합의가 이루어지기 전에 퇴직한 근로자들에게는 임금인상 소급분을 지급하지 않았는데, 이는 임금 등 근로조건을 결정하는 기준을 소급적으로 변경하는 내용의 단체협약의 효력이 단체협약 체결 이전에 이미 퇴직한 근로자에게 미치지 않기 때문에 발생하는 결과에 불과함.</li>
</ul>
</div>
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대법원은 대상판결 외에 3건의 사건(대법원 2021. 9. 9. 선고 2021다219260 판결, 대법원 2021. 9. 16. 선고 2016다45670 판결, 대법원 2021. 9. 26. 선고 2017다269145 판결)에서도 임금인상 소급분의 통상임금성을 인정하였습니다.  구체적으로 해당 판결들은 사전에 ‘임금인상 소급분이 지급될 수 있다’라는 기대만 있었을 뿐 그 액수까지 정해지지는 않았음에도 불구하고 이와 같은 소급분에까지 고정성이 인정된다고 판단하여, 통상임금을 판단하는 조건 중 하나인 ‘고정성’을 다소 넓게 인정하였습니다.  
 
한편, 통상임금의 고정성과 관련하여 재직자 요건 또한 문제되고 있는데, 최근 서울고등법원 2020. 12. 2. 선고 2016나2032917 판결은 재직자 요건이 유효하다고 보면서도 상여금의 통상임금성을 인정한바 있습니다.  해당 판결은 현재 상고심 계속 중인데(2020다300626), 해당 판결의 결과에 따라 통상임금의 고정성에 대한 대법원의 입장이 조금 더 명확해질 것으로 보입니다. 
 
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