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[노동] 단시간근로자의 지위를 겸하고 있다는 이유만으로 기간제근로자에 대한 보호에서 배제될 수 없다고 한 사례

2021.09.10

[대상판결: 서울행정법원 2021. 9. 10. 선고 2020구합71055 판결] 
 
1.사안의 개요 
 
원고는 외국인 학생들을 대상으로 한국어강좌를 운영하는 부속기관인 ‘A어학원’(이하 ‘이 사건 어학원’)을 설치하여 운영하고 있습니다. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’) B와 C는 이 사건 어학원에 단기근로강사로 입사하면서 근로기간을 1학기(약 2개월로) 정하여 이 사건 어학원에서 한국어 업무를 수행해 왔습니다. 참가인들은 이후에도 학기 단위로 원고와 근로계약을 체결하여 근무하여 왔으나, 일정기간이 흐른 후 원고는 B와 C에게 근로계약기간의 만료를 통보하였습니다(이하 ‘이 사건 각 갱신거절’) 
 
참가인들은 이 사건 각 갱신거절이 부당해고에 해당한다고 주장하며 경기지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 경기지방노동위원회는 구제신청을 기각하는 판정을 하였습니다. 이에 참가인들은 2020년 4월 14일 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2020년 6월 5일 ‘참가인들의 갱신기대권이 인정되고 갱신거절의 합리적 이유는 인정되지 않는다’는 이유로 참가인들의 재심신청을 인용하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’)을 하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
재판부는 우선 ‘근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때, 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다. 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조)’는 기존의 법리를 확인하며, 아래와 같은 사정을 보았을 때 원고와 참가인들 사이에는 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 타당하다고 판단하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">
<ul>
	<li>참가인 C는 최초 채용 이후 12개 학기, B은 29개 학기에 걸쳐 연속적으로 근로계약을 갱신하여 근무해왔음.</li>
	<li>원고가 참가인들을 채용할 당시 공고했던 채용개요에는 “근무평점에 따라 차학기 재임용 가능”이라고 명시되어 있음. 참가인들의 근로계약서는 계약기간을 1학기로 정하면서도 “새로운 계약이 체결되지 아니한 경우 기존 계약은 합의 해지된 것으로 본다.”는 조항을 두고 있고, 또한 “중도해지 사유”로 “수강생 수가 급감하여 정상적인 강의배정이 불가할 때”, “근로자가 정규학기 통산 무단결근 1회 이상 또는 이상의 지각을 3회 이상 반복하는 경우” 등을 드는 한편, “정규과정 학기 중 사직은 불가하다”고 정하고 있음. 이러한 계약내용을 종합하면, 원고와 참가인들은 비록 계약기간을 1학기로 정하여 근로계약을 체결하기는 하였으나, 1학기가 종료하면 당연히 계약이 종료함을 전제하였다기보다 중도해지 사유 등 특별한 사정이 없으면 계약이 갱신될 것을 예상하였다고 보아야 함.</li>
	<li>참가인 B가 최초 채용되었을 당시 원고의 인사담당자로부터 받은 메일에는 “계약” 관련 사항으로 “강사선생님들께서는 매학기 단위의 계약서를 작성하게 됩니다. 1년 6학기 중 1학기는 의무적으로 강의를 하지 않습니다. 가까운 학기의 개강일은 3월 3일(월)입니다.”라고 안내하여, 계약서상 근로계약 단위는 1학기이지만 1학기 만료 후에도 계약이 갱신되는 것을 기본적인 전제로 하고 있었음.</li>
	<li>원고는 “가급적 재계약을 ‘거절’하는 상황을 피하기 위해, 개설하는 강좌에 필요한 강사 수가 강사 현원보다 적게 될 경우 다음 학기 강의를 맡는 것이 절실하지 않아 자발적으로 다음 학기 강의를 맡지 않을 강사를 찾고, 캠퍼스간 이동조치를 실시함으로써 강의 기회를 부여하고, 겸직 등으로 여유가 있는 강사의 양해를 구하는 노력을 하였고, 그럼에도 인원을 조정해야 할 경우 최근 강의평가를 주된 기준으로 하여 인원감축을 하였다”고 주장하고 있어, 스스로도 부득이한 사정이 없으면 단기 근로강사들과의 계약을 갱신해왔음을 인정하고 있음.</li>
</ul>
</div>
 
나아가 재판부는 이미 형성된 갱신 기대권이 있음에도 사용자가 이를 배제하고 근로계약의 갱신을 거절한데에 합리적인 이유가 있는지 문제될 때에는 사용자가 증명책임을 부담한다는 기존의 법리를 확인하고(대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등 참조), 원고가 제출한 증거들만으로는 참가인들과의 각 근로계약 갱신을 거절할 합리적 이유가 있다고 인정하기 부족하다고 판단하였습니다.  
 
특히, 참가인들과 같이 1주 소정근로시간이 15시간 미만인 초단시간근로자들이라 하더라도 계속근로에 대한 기대나 최소한의 고용안정에 대한 보호의 필요성은 인정되어야 하므로, 사용자 측의 경영상 이유로 인한 갱신거절을 함에 있어서는 그와 같은 경영상 이유의 불가피성, 갱신거절 대상 선정 기준과 절차의 객관성, 합리성, 공정성 등이 갖추어져야 하며, 이 사건 어학원의 단시간근로강사는 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다)상 기간제근로자(제2조제1호)와 단시간근로자(제2조제2호)의 지위를 겸하고 있는 근로자들로서, 단지 단시간근로자의 지위를 겸하고 있다는 이유만으로 기간제근로자에 대한 보호에서 배제될 수는 없다고 판시했습니다. 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 단시간근로자의 지위를 겸하고 있다는 이유만으로 기간제근로자에 대한 보호에서 배제될 수는 없다고 판시하여, 기간제법 사용기한의 적용 예외 사유에 해당하더라도 갱신기대권이 인정될 수 있다는 기존 판례 법리(대법원 2017. 2. 3. 선고 2016두50563 판결 등 참조)를 재확인하였다는 점에서 의의가 있습니다. 
 
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