법무법인[유] 지평 || [노동] 파견과 전출 사이의 판단기준을 제시한 사례

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[노동] 파견과 전출 사이의 판단기준을 제시한 사례

2022.07.15

[대상판결 : 대법원 2022. 7. 15. 선고 2019다299393 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 정보통신사업 등을 영위하는 회사입니다.  2011년 10월 1월 피고의 사업 부분 중 플랫폼(Platform) 분야가 분할되어 A사가 설립되었으며, 2016년 3월 1월 A사 분할을 통해 B사가 설립되었습니다.  피고는 A사 주식의 98.1%를, B사 주식의 100%를 각 보유하고 있습니다. 
 
A사와 B사는 2015년 1월~2017년 7월의 기간 동안 피고의 미래사업 전담 조직인 ‘C조직‘에 매월 최소 8인에서 최대 121인에 이르는 수의 근로자를 전출시켰습니다. 
 
전출된 근로자 중 2명은 A사 및 B사가 자신들을 피고에 불법파견을 한 것이라고 주장하며, 피고를 상대로 근로자지위확인소송을 제기하였습니다. 
 
제2심인 서울고등법원은 "근로자파견을 '업'으로 하는 파견사업주가 행하는 근로자파견만 파견법상 근로자파견에 해당하지만, 근로자파견을 '업'으로 하였다고 인정되는 이상 계열 회사 간 전출이라는 이유로 파견법의 적용이 배제되지는 않는다."고 판시하였습니다.  이 때 근로자파견을 '업'으로 하였는지 여부는 파견을 한 경위, 파견행위의 반복ㆍ계속성 여부, 규모, 횟수, 기간, 영업성의 유무 등을 종합적으로 고려하여 사회통념에 따라 판단하여야 하고, 반드시 영리의 목적이 요구되는 것은 아니라고 보았습니다.  이에 따라 서울고등법원은 (1) 2015년 1월부터 2017년 6월까지 장기간에 걸쳐 대규모의 인원을 그 기간조차 정하지 않은 채 계속적ㆍ반복적으로 전출하는 등 전출의 규모가 상당한 점, (2) A사와 B사가 C조직으로 근로자를 전출시키는 외에 C조직 운영에 관하여 구체적으로 관여하였다고 볼 증거가 없는 점, (3) 피고가 전출 대상 근로자의 채용 과정을 총괄하여 진행한 점, (4) 피고가 전출행위를 통하여 초과근로수당 등을 적게 지급하여 일정 이익을 취하였다고 볼 수 있는 이상 그 전출행위에 영리성ㆍ영업성이 전혀 없다고 할 수 없는 점 등을 종합하여 A사와 B사가 근로자파견을 업(業)으로 한 것으로 보아 피고가 파견된 근로자들에 대하여 직접 고용의무를 부담한다고 판단하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
그러나 대법원의 판단은 달랐습니다.  대법원은 다음과 같은 사정을 종합하면, A사와 B사가 2년 6개월에 걸쳐 다수의 근로자를 C조직으로 전출을 보낸 점 등을 감안하더라도 A사와 B사를 ‘근로자파견을 업으로 하는 자’라고 보기는 어렵다고 판단하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. A사와 B사는 전출 근로자에게 임금을 지급한 후 피고와의 비용정산 계약에 따라 피고로부터 임금 상당액 등을 지급받았을 뿐, 근로자 전출과 관련한 별도의 대가나 수수료는 취득하지 않았고 이와 동일시할 수 있는 경제적 이익을 취득하였다고 보기도 어렵다.  피고가 원고들을 비롯한 전출 근로자들을 직접 고용하는 경우에 비하여 초과근로수당 등을 적게 지급하는 이익을 얻었다는 사정을 들어 A사와 B사에게 전출 행위의 영업성을 인정한 것은 원고용주가 아닌 전출 후 기업의 사정을 기준으로 판단한 것으로서 잘못이다. 
 
나. A사와 B사의 주된 영업 분야, 자산 규모와 운영조직 등을 감안하면, 원고용주인 A사와 B사의 사업 목적은 근로자파견과 무관하다. 
 
다. 전출 근로자들은 원칙적으로 원 소속 부서로 복귀가 예정돼 있었고 실제 사업 종료 후 전출 근로자들이 원 소속사 등에 복귀해 근무했다.  일부 근로자들이 B사에 입사한 후 바로 C조직으로 전출되기는 했으나 이는 동일한 기업집단에 속한 A사와 B사 등이 각 회사의 주된 사업 분야와 C조직 사업의 내용 및 특성, 신규 채용 인력의 향후 활용가능성 등을 감안한 결정이다. 
라.    전출 근로자들은 원칙적으로 원 소속 부서로 복귀가 예정돼 있었고 실제 사업 종료 후 전출 근로자들이 원 소속사 등에 복귀해 근무했다. 
 
마. C조직 사업의 내용과 특성상 플랫폼 사업에 관한 경험과 지식을 보유한 다수의 인력이 필요하였을 것인바, 피고의 계열회사이자 플랫폼 관련 전문성을 보유한 A사와 B사의 소속 근로자는 위 사업에 적합한 인력이었고, 피고, A사와 B사가 속한 기업집단의 사업상 필요와 인력 활용의 효율성 등을 고려한 기업집단 차원의 의사결정에 따라 원고들의 전출이 이루어진 것으로 보인다. 
 
바. 파견법이 규정한 직접고용의무 규정은 근로자파견의 상용화ㆍ장기화를 방지하고 그에 따른 파견근로자의 고용안정을 도모하는 데에 그 입법취지가 있는바(대법원 2022. 1. 27. 선고 2018다207847 판결 등 참조), 원고들의 C조직으로의 전출과 담당 업무, 복귀 경위와 그 이후의 상황 등에 비추어 보면, 원고들이 근로자파견의 상용화ㆍ장기화 내지 고용불안 등의 상황에 처해 있다고 보기도 어렵다.</div>

3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 계열사 내 전출과 파견을 명시적으로 구분한 최초의 판결로서 의미를 가집니다.  대상판결에 따르면 근로자 파견의 외형만 가졌다고 해서 파견법이 적용되는 것이 아니라 근로자를 파견한 회사가 고유한 경영상 목적을 위해 파견을 보낸 것인지 아니면 파견만을 경영의 목적으로 삼고 있는지 구분해야 합니다. 
 
※ 대상판결 이후 고용노동부는 기업의 계열사 간 전출은 불법파견에 해당하지 않는다는 ‘업무처리 참고자료’를 작성했습니다. 
 
다운로드 : <a href="https://www.scourt.go.kr/supreme/news/NewsViewAction2.work?gcurrentPage=&searchWord=&searchOption=000100&gubun=4&type=5&seqnum=8633">대법원 2022. 7. 15. 선고 2019다299393 판결</a>

ESG ESG Briefing - 해외 주요 뉴스(2022년 7월 3주) 2022.07.19

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