법무법인[유] 지평 || [노동] 주방 및 생활가전기기 제조, 생산, 렌탈사업을 영위하는 회사의 지국팀장에 대하여 갱신기대권을 인정하는 한편 원고 회사의 갱신거절에 합리적 이유가 인정되지 않는다고 보아 부당해고로 판단한 판결

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[노동] 주방 및 생활가전기기 제조, 생산, 렌탈사업을 영위하는 회사의 지국팀장에 대하여 갱신기대권을 인정하는 한편 원고 회사의 갱신거절에 합리적 이유가 인정되지 않는다고 보아 부당해고로 판단한 판결

2021.12.16

[대상판결 : 서울행정법원 2021. 9. 10. 선고 2020구합79295 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
사용자(이하 ‘원고’)는 상시 약 1,000명의 근로자를 사용하여 주방 및 생활가전기기 제조와 생활 및 환경가전 렌탈사업 등을 영위하는 법인입니다. 
 
근로자(이하 ‘참가인’)은 2018년 12월 1일 원고 회사에 근로기간을 1년(2019년 11월 30일까지)으로 하는 판매전문직(지국팀장)으로 입사하여, 렌탈 고객관리 및 영업을 담당하고 지국 내의 방문판매원들을 관리ㆍ감독한 자입니다. 
 
원고는 2019년 11월 30일 참가인에게 근로관계 종료를 통보(이하 ‘이 사건 통보’)하였습니다.  그러자 참가인은 2020년 2월 28일 경남지방노동위원회에 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 구제신청을 하였고, 경남지방노동위원회는 2020년 5월 8일 ‘참가인에게 갱신기대권이 인정되지 않는다’는 이유로 위 구제신청을 기각하는 판정을 하였습니다.  이에 참가인은 2020년 6월 12일 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2020년 8월 14일 ‘참가인에게 갱신기대권이 인정되고 갱신거절의 합리적 이유가 인정되지 않는다’고 보아 참가인(근로자)의 재심신청을 인용하였습니다. 
 
사용자인 원고는 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 서울행정법원에 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 원고와 참가인의 근로계약, 취업규칙 등에 근로계약 갱신에 관한 명시적인 규정이 없지만 원고는 판매전문직 기간제근로자들을 대상으로 매년 “조직장 계약 평가”라는 명목으로 평가를 실시하여 그 평가결과에 따라 재계약 여부를 결정하고 있다. 
 
나. 이러한 방식의 “조직장 계약 평가”는 설령 그 내용이 취업규칙 등에 명시되어 있지 않더라도 원고 회사 차원에서 제도적으로 설정하여 운영하고 있는 ‘계약 갱신의 요건 및 절차’에 해당한다. 
 
다. 참가인을 비롯한 판매전문직들은 원고의 “계약 평가” 제도를 운영하고 있음을 인지하고 위 평가결과에 따라 재계약 여부가 결정된다고 신뢰하였다. 
 
라. 참가인은 지국팀장으로 입사하기 직전까지 이미 1년 6개월 동안(2017. 6. 1.부터 2018. 11. 30.까지) 원고의 진주지국에서 방문판매영업 수탁자(이른바 ‘MC’)로서 영업을 하였고, 당시 소속 지국장으로부터 지국팀장으로 추천받아 원고와 이 사건 근로계약을 새로이 체결하게 되었다. 
 
마. 참가인이 지국팀장으로서 수행한 지국의 렌탈 영업실적과 고객관리, MC에 대한 관리감독 등 업무는 원고가 영위하는 렌탈 사업에서 상시로 수행되어야 하는 업무이므로, 그 상시성과 계속성이 인정된다.</div>
 
서울행정법원은 다음과 같은 이유로 원고와 참가인 사이에는 일정한 요건을 충족할 경우에 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있었다고 봄이 타당하다고 보았습니다. 
 
나아가 서울행정법원은 참가인이 원고의 ‘조직장 계약 평가’ 중 총 100점 중 80점을 차지하는 정량평가 항목에서 총 69.1점(① 목표달성률 35.9점, ② 경영평가 33.2점)을 받았지만 나머지 정성평가 항목(역량평가)에서 과락기준 60점에 미달하는 25점(100점 만점 기준)을 받아 불합격된 사실을 인정하였습니다.  그러나 법원은 이러한 정성평가가 객관적이고 합리적이며 공정한 기준에 따라 이루어졌다고 인정하기 어렵다고 판단하였습니다. 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대법원은 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건을 갖추면 근로계약이 갱신된다는 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기와 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부와 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합해 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건을 충족하면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다는 입장입니다(대법원 2019. 10. 31. 선고 2019두45647 등 다수).  즉, 대법원은 기간제 근로자의 갱신기대권을 넓게 인정하고 있습니다. 
 
대상판결은 위와 같은 갱신기대권에 관한 법리를 재확인한 판결입니다.  또한 대상판결은 특히 근로계약, 취업규칙 등에 근로계약 갱신에 관한 명시적인 규정이 없더라도 이와 유사한 평가체계가 존재할 경우 “계약 갱신의 기준 등 갱신 요건이나 절차의 설정 여부”를 인정하는 법원 판단의 경향을 보여줍니다. 
 
피고 및 참가인은 제1심 법원 판결에 불복하지 않았고, 2021년 10월 8일자로 판결 확정되었습니다. 
 
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칼럼 [노동] 협력업체 근로자에 대한 안전ㆍ보건 확보조치의무 이행과 불법파견 문제 2021.12.16

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