법무법인[유] 지평 || [노동] 골프접대를 받은 건설사 설비업무 책임자에 대한 징계해고처분이 정당하다고 판단한 사례

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[노동] 골프접대를 받은 건설사 설비업무 책임자에 대한 징계해고처분이 정당하다고 판단한 사례

2021.12.16

[대상판결 : 서울행정법원 2021. 10. 1. 선고 2020구합83188 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
사용자(피고 중앙노동위원회 보조참가인의 지위에서, 이하 ‘참가인’)는 토목업, 건축업, 조경업 등을 목적으로 1969년 12월 19일 설립된 주식회사입니다.  그리고 원고는 2004년 7월 1일부터 참가인 설비팀에서 근무하였던 자입니다. 
 
참가인 징계위원회는 2020년 2월 18일 원고가 서울 D 공사(이하 ‘이 사건 공사’)와 관련하여 공금유용, 향응수수, 법령위반 등의 비위행위(이하 ‘이 사건 징계사유’)를 하였다고 판단하고 원고에 대하여 만장일치로 징계해고를 의결하였습니다.  이에 참가인은 2020년 2월 21일 원고에게 징계해고(이하 ‘이 사건 해고’)를 통보하였습니다. 
 
원고는 (ⅰ) 서울지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였으나, 서울지방노동위원회는 2020년 5월 20일 이 사건 각 징계사유가 모두 인정되고 징계양정도 과다하지 않으며 징계절차상 하자도 없어 이 사건 해고가 부당해고에 해당하지 않는다고 보았습니다.  이에 (ⅱ) 원고는 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2020년 9월 15일 초심판정과 같이 이 사건 해고가 부당해고에 해당하지 않는다고 보아 원고의 재심신청을 기각하였습니다. 
 
이에 원고는 불복하여 서울행정법원에 중앙노동위원회 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
서울행정법원은 (ⅰ) 원고가 2018년 12월 15일부터 이 사건 공사 현장에서 설비업무 책임자로 근무하면서 이 사건 공사 현장에서 샵 드로잉과 설계변경, 준공도서 작성 업무를 담당한 G에 71,050,000원, H에 41,250,000원 합계 1억 1,230만 원의 과기성(기성금 지급기준을 위반하여 그 이상 지급하는 것을 의미)을 지급하였고, (ⅱ) 2019년 6월 2일 및 2019년 8월 11일 이 사건 공사 현장의 협력업체인 G, H에게 자재를 납품하는 업체인 I의 대표 등과 함께 골프를 치고 식사를 하였고, (ⅲ) 가설공사 관련 회의 시에 건설 공사 소장들에게 이 사건 공사 현장 1공구 및 2공구 물량 전부에 대하여 G와 가설공사에 대한 하도급계약을 체결하고, H가 전체 물량의 50%를 G로부터 재하도급 계약을 체결하여 수행할 것을 지시하였다는 사실 등을 각 인정하였습니다. 
 
그리고 이러한 원고의 행위는 (ⅰ) 우선 참가인의 기성 지급기준을 위반하는 것이고, (ⅱ) 참가인이 2016년 2월 4일 전직원들에게 공표한 ‘임직원 윤리 실천 행동 가이드라인’을 위반하는 것이며, (ⅲ) 재하도급을 지시하는 방식으로 건설산업기본법 제29조 제3항 및 같은 법 제29조의2 제1항의 규정을 위반한 것이라고 보았습니다(징계사유 존재 인정). 
 
나아가, 참가인은 설비 직원의 금품 수수 등과 관련하여 익명의 제보 등을 기초로 설비 담당직원들에 대한 조사를 실시하였고, 비위행위에 대한 징계를 통해 청렴한 기업문화를 조성하여 기업질서를 재확립하고자 하는바, 원고와 같이 협력업체에 과기성을 지급하고, 협력업체로부터 향응을 수수하는 행위에 대하여는 그 단절을 위하여 양정기준에 따라 엄격히 의율할 필요가 있다고 보아 해고의 양정 또한 적정하다고 보았습니다(징계양정 적정성 인정). 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
서울행정법원은 이 사건에서 ‘임직원 윤리 실천 행동 가이드라인’이 취업규칙인지를 판단하면서, 해당 가이드라인은 “참가인 인사규정 등의 취업규칙에서 정하는 청렴의무를 구체화한 것”에 불과하여 취업규칙이 아니라고 보았습니다.  그리고 이에 근거하여 가이드라인에 대한 근로자 과반수의 동의가 없었다는 점을 근거로 취업규칙 불이익변경이라고 볼 수는 없다고 판단하였습니다. 
 
이는 ‘임직원 윤리 실천 행동 가이드라인’을 참가인의 인사권 행사 일환으로 본 것이고, 인사권은 기업경영 또는 근로계약의 본질상 사용자에게 인정되는 고유권한으로서 업무상 필요한 범위 안에서 사용자에게 상당한 재량을 인정해야 하며, 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 없는 한 위법하다고 할 수 없다는 점(대법원 2000. 9. 29. 선고 99두10902판결, 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 등)을 고려하였다는 점에서 의의가 있습니다. 
 
원고는 서울행정법원의 제1심 판결에 불복하여 항소하였고, 현재 서울고등법원에 2021누66052로 사건 계속 중입니다.

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