법무법인[유] 지평 || [노동] 아이돌봄지원법에 따른 아이돌보미들은 근로기준법상 근로자에 해당하고, 아이돌봄 서비스기관은 임금 지급의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 판단한 사례

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[노동] 아이돌봄지원법에 따른 아이돌보미들은 근로기준법상 근로자에 해당하고, 아이돌봄 서비스기관은 임금 지급의무를 부담하는 사용자에 해당한다고 판단한 사례

2023.08.18

[대상판결 : 대법원 2023. 8. 18. 선고 2019다252004 판결 (임금)]  
 
1. 사안의 개요 
 
구 「아이돌봄 지원법」(2020. 5. 19. 법률 제17283호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘아이돌봄지원법’)은, 국가와 지방자치단체로 하여금 가정의 아이돌봄을 지원하고 아이돌봄서비스 비용을 지원하도록 규정하였습니다(제3조, 제20조).  그러면서 지방자치단체가 아이돌봄서비스 사업을 수행할 일정 기준을 충족한 서비스제공기관(이하 ‘서비스기관’)을 지정하도록 하고(제11조), 서비스기관에 아이돌보미를 두어 보호자로부터 서비스 제공 요청을 받은 때에 아이돌보미를 해당 가정에 배정하여 아이돌봄서비스를 제공하도록 하였습니다(제13조).  
 
원고들은 2013년경부터 2016년경까지 아이돌봄지원법에 따라 광주광역시 각 구에 있는 서비스기관을 통하여 아이돌봄서비스를 제공한 아이돌보미들입니다.  피고들을 각 구에 설치된 건강가정지원센터의 운영을 구청장으로부터 위탁받아 운영한 사람들입니다.  원고들이 피고들을 상대로 근로기준법상 근로자라고 주장하면서 연장・야간・휴일근로수당, 주휴수당 및 연차휴가수당의 지급을 청구하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
이 사건의 쟁점은 아이돌보미가 근로기준법상의 ‘근로자’에 해당하는지 여부 및 국가위탁사업에서의 사용자가 누구인지였습니다.  원심은 원고들이 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로자라고 인정하기 어렵고, 설령 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 하더라도 원고들이 수당을 청구하는 기간 동안의 사용자는 위탁 운영자인 피고들이 아니라 건강가정 지원센터라고 판단하였습니다.  그에 반해 대법원은 다음과 같은 이유에서 아이돌보미를 근로기준법상 근로자로 보았고, 그들의 사용자는 서비스기관 자체가 아닌 서비스기관의 설치, 운영하는 피고들이라고 판단하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 원고들이 근로기준법상 근로자인지 여부 
 
1) 원고들은 아이돌봄지원법에 규정된 결격사유가 없고 서비스기관의 담당자와 전문가의 면접에서 총점 60점 이상을 얻어야만 아이돌보미로 채용될 수 있었고, 일정한 양성교육과 보수교육을 이수하여야만 아이돌보미로 활동할 자격이 주어짐.  아이돌보미들은 서비스기관과 활동기간・장소, 활동내용, 수당, 계약해지 등 근로계약의 기본적인 사항이 포함된 표준계약서를 작성하였고, 특히 원고들이 활동한 기간 중 2014년 4월부터 2015년까지는 근로계약서라는 명칭으로 계약서가 작성되었음. 
 
2) 아이돌보미의 직무내용이 아이돌봄지원법에 규정되어 있었고(제5조), 취업규칙이나 복무규정이 따로 마련되어 있지는 않았지만 매년 여성가족부가 발간하는 ‘아이돌봄지원사업 안내’가 아이돌보미의 복무를 규율하는 일종의 지침이 되어, 서비스기관은 이에 따라 원고들의 업무수행을 지휘ㆍ감독하였음. 
 
3) 서비스기관은 원고들에게 문자메시지를 보내어 아이돌봄서비스 제공 과정에서 해야 할 것과 하지 말아야 할 것을 직접적ㆍ구체적으로 지시하고, 상세한 업무내용을 기재한 활동일지를 제출하도록 함으로써 활동상황을 점검하였으며, 정기적으로 아이돌보미들과 간담회, 월례회를 개최하였음. 
 
4) 원고들에게 원치 않는 조건의 가정을 배정받지 않을 선택권은 있었지만 근무시간 및 장소를 지정하는 최종적인 권한은 서비스기관이 행사하였음.  
5) 이용가정이 배정된 후에는 원고들은 정해진 시간, 장소에서 근로를 제공할 의무가 있었고, 이용가정과의 개별적 협의로는 근무시간 및 장소를 임의로 변경할 수 없었으며 서비스기관을 통해서만 변경이 가능하였음.  원고들은 서비스기관에 매 근무시작 및 종료 시점을 보고하였고, 서비스기관은 위와 같은 보고, 활동일지 점검 등을 통해 아이돌보미의 근태를 관리ㆍ감독하였음. 
 
6) 아이돌보미가 정해진 근무시간 및 장소를 지키지 아니한 경우에는 서비스기관이 해당 아이돌보미의 아이돌봄서비스 연계를 중지하는 등의 제재를 할 수 있었음. 
 
7) 돌봄대상과의 신뢰관계의 형성이 중요한 아이돌봄서비스의 특성상 일회성의 단기적인 돌봄보다 정기적이고 지속적인 서비스를 제공할 필요가 있었기 때문에, 서비스기관은 아이돌보미가 수시로 교체되지 않고 아이돌봄서비스가 전속적으로 제공되도록 노력하였음. 
 
8) 원고들은 제3자를 고용하여 서비스기관으로부터 배정받은 아이돌봄서비스 업무를 대행하게 할 수 없었음.  아이돌보미의 업무성격상 기본급, 고정급이 정하여져 있지는 않았지만 원고들은 근무시간에 비례한 일정액을 보수로 지급받을 뿐 추가적인 이윤을 창출할 수 없었고 손실을 초래할 위험을 부담하지도 않았음. 
 
9) 서비스기관은 아이돌보미에게 지급하는 수당에 대하여 근로소득세를 원천징수하고, 일정 기간 이상 근무한 아이돌보미를 4대 보험에 가입시키고 이들에게 퇴직금을 지급하였음.  4대 보험 가입 및 퇴직금 지급은 여성가족부가 고용노동부에 아이돌보미가 근로자인지 질의한 결과 고용노동부가 아이돌보미의 근로자성을 부정하기 어렵다는 의견을 밝힘에 따라 시행된 것으로, 이를 단순한 시혜적 조치라고 볼 수 없음. 
 
나. 피고들이 임금 지급의무를 부담하는 사용자인지 여부에 관하여 
 
어떤 근로자에 대하여 누가 임금 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단할 때에는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 근로기준법상 근로자인지를 판단할 때에 고려하였던 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 함. 
 
원고들을 포함한 아이돌보미들을 면접하여 채용을 결정하고 교육을 실시하며 문자메시지를 통하여 업무에 관한 지시를 하고 활동일지를 점검하는 등 실질적으로 근로계약상 사용자로서 지휘ㆍ감독을 한 것은 서비스기관이므로, 그 설치ㆍ운영자인 피고들이 해당 서비스기관을 설치ㆍ운영한 기간 동안 원고들과 각 근로계약관계를 맺은 사용자가 됨.</div>

3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 맞벌이 부부 등에 아이돌봄서비스를 제공하는 아이돌보미가 근로기준법상 근로자라고 인정한 최초의 대법원 판단이며, 아이돌보미 사업 등 국가위탁 사업에서의 사용자성을 판단하는 기준을 제시하였다는데 의의가 있습니다. 
 
정부나 지방자치단체로부터 서비스기관을 위탁운영하는 사업주체들은 관련 노무제공자들에 관하여 근로기준법상 사용자로 평가될 수 있음에 유의하여야 합니다. 
 
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최신 판례 [노동] 일부 직원의 정년 연장 없는 임금피크제도 유효하다고 본 사례 2023.08.18

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