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[노동] 상여기간 내 15일 이상 근무한 직원에게만 지급한 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 판단한 사례

2022.09.01

[대상판결 : 서울중앙지방법원 2022. 9. 1. 선고 2019가합574921 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
피고 회사는 직원들에게 통상임금의 750%를 짝수 달에 각 100%씩, 명절과 하기휴가에 각 50%씩 정기적으로 지급했습니다.  이후 2015년 12월 상여기간 내 15일 미만 근무한 직원은 상여금 지급에서 제외한다는 내용 등으로 급여규정을 개정했습니다. 
 
그런데 피고 회사가 상여금을 통상임금에서 빼고 각종 수당을 지급하자 A 등 원고들은 2019년 10월 소송을 냈습니다.  이들은 2010년 1월~2016년 9월 급여에서 정기상여금을 포함해 재산정한 통상임금을 기준으로 미지급 임금과 퇴직금을 지급하라고 요구했습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
서울중앙지방법원은 기준기간 내 15일 미만 근무한 근로자에게만 정기상여금을 지급했더라도, 정기상여금은 고정적 임금인 통상임금에 해당한다고 판단하였습니다.  구체적인 판단 내용은 아래와 같습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 이 사건 정기상여금은 근로자가 근로를 제공하기만 하면 업적, 성과 등에 관계없이 사전에 확정된 금액이 정기적으로 분할지급되는바, 이 사건 정기상여금의 지급실태에 전체 임금에서 이 사건 정기상여금이 차지하는 비중이 매우 높은 점을 더하여 보면, 이 사건 정기상여금은 단순히 복리후생적ㆍ은혜적 또는 사기진작을 위한 금원이라거나 특정 시점의 재직에 대한 대가로 지급되는 금원으로 볼 수는 없고, 오히려 근로자의 입장에서는 기본급과 마찬가지로 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대한 기본적이고 확정적인 대가로서 당연히 수령을 기대하는 임금, 즉 근로의 대가에 해당하고, 그 지급기간이 수개월 단위인 경우에도 이는 근로의 대가를 수개월간 누적하여 후불하는 것에 불과하다. 
 
나. 그렇다면 그날그날의 근로제공으로 인하여 그 몫의 임금이 이미 발생하였음에도 그 지급에 관한 조건을 부가하여 기준기간 내 15일 미만 근무한 근로자에게는 이미 제공한 근로에 상응하는 부분까지도 이 사건 정기상여금을 지급하지 아니하는 것은 근로제공의 대가로 당연히 지급받아야 할 임금을 사전에 포기하게 하는 것으로서, “임금은 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다.”고 정한 근로기준법 제43조에 반하고, 이는 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약으로서 동법 제15조에 의하여 무효로 보아야 하므로, 정기상여금은 소정근로의 대가인 임금으로서 퇴직일까지의 근로일수에 비례하여 일할계산하여 지급되어야 하는 임금이라고 봄이 타당하다.  따라서 이 사건 정기상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어, 정기적ㆍ일률적으로 지급되는 고정적 임금인 통상임금에 해당한다.</div>

3. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 정기상여금이 통상임금에 해당한다고 보는 한편, 일부 항소심 판결에서 재직자 조건이 무효라고 판단한 것과 유사한 취지로 상여금 지급 제한 조건 자체를 무효라고 판단하였습니다(서울고등법원 2018. 12. 18. 선고 2017나2025282 판결, 서울고등법원 2019. 5. 14. 선고 2016나2087702 판결, 부산고등법원 2019. 9. 18. 선고 2018나55282 판결).  재직자 조건에 대한 판단과 마찬가지로, 추후 상급심의 판단을 지켜볼 필요가 있습니다.

ESG ESG Briefing - 국내 주요 뉴스(2022년 9월 3주) 2022.09.20

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