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[노동] 연차휴가 신청 절차와 사용자의 연차휴가 시기변경권

2025.08.28

<div style="text-align: justify;">1. 서론 
 
새 정부는 근로자의 연차휴가권 보장 강화를 국정과제로 논의하겠다고 밝히며, 연차휴가 부여 요건 ‘6개월 이상 계속근로’로 완화ㆍ연차 미사용분 3년 저축제도ㆍ연차 사용 시 불이익 금지 등을 검토 대상으로 제시하였습니다. 
 
이처럼 근로자 권리 보장 확대 정책이 제시되고 있지만, 실제 현장에서는 근로자의 권리와 기업 운영 현실이 충돌하는 경우가 많습니다. 
 
근로자들의 실제 관심은 “연차휴가를 언제, 어떻게 신청해야 회사가 거절할 수 없는가”라는 문제에 쏠려 있습니다.  각종 커뮤니티와 상담 사례에서도 “연차를 하루 전에 내면 회사가 반려할 수 있나?” 같은 질문이 끊임없이 제기되고 있습니다. 
 
기업 인사담당자들의 고민은 다릅니다.  업무 공백을 최소화하면서 근로자의 권리를 어떻게 보장할 것인지, 연차 사용이 몰릴 때 대체 인력을 어떻게 확보할 것인지, 그리고 취업규칙ㆍ단체협약에 어떤 문구를 두어야 분쟁을 예방할 수 있을지 등이 관심사입니다.  특히 연차휴가 사용이 집중되거나 대체 인력 확보가 어려운 업종에서는 운영 차질이 불가피하기 때문입니다. 
 
이러한 현실적 고민 속에서, 최근 대법원이 연차휴가 사전 신청기간 제한의 유효성을 인정한 판결을 내렸습니다. 
 
 
2. 연차휴가 신청 절차와 사용자의 시기변경권 
 
가. 연차휴가 신청 절차 
 
근로기준법 제60조 제5항은 사용자가 연차휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어해야 한다고 규정하고 있습니다.  그러나 실무적으로는 단체협약이나 취업규칙 등에서 연차휴가 신청 시한을 정하거나 일정한 신청 절차를 두는 경우가 종종 있습니다. 
 
나. 사용자의 시기변경권의 의미 및 법원의 입장 
 
근로기준법 제60조 제5항 단서는 “근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변경할 수 있다”고 규정하고 있습니다.  이는 연차휴가권 행사도 해당 사업장의 정상적인 운영과 근무체제 유지와 조화를 이뤄야 함을 의미합니다. 
 
다만, “사업운영에 막대한 지장이 있는 경우”는 i) 당해 근로자가 지정한 휴가일에 휴가를 주게 되면 그 사업장의 업무 능률이나 성과가 평상시보다 현저하게 저하되어 상당한 영업상의 불이익을 가져올 것이 염려되거나 그러한 개연성이 엿보이는 사정이 있는 경우를 의미합니다(서울고등법원 2019. 4. 4. 선고 2018누57171 판결1)). 
 
한편, 사용자의 시기변경권은 매우 제한적으로만 인정됩니다.  사용자가 통상 예상해야 하는 휴가 실시로 인한 인원 대체 방법을 제대로 강구하지 않아 발생한 차질은 막대한 지장에 해당하지 않습니다(서울행정법원 2016. 8. 19. 선고 2015구합73392 판결2)).</div>

<div style="text-align: justify;"> 
 
3. 최근 대법원 판결 
 
A 버스회사는 단체협약에 “연차휴가는 최소 3일 전에 신청해야 한다”고 규정하고 있었는데, 근로자가 당일 휴가를 요청하자 회사는 이를 거절하고 시기변경권을 행사하였습니다. 
 
부산지방법원 2021. 8. 19. 선고 2021노891판결은 “사전 신청 기한은 운송업 특성상 합리적 규정이며, 이를 지키지 않은 휴가 신청을 거절한 것은 정당하다”고 판시하였습니다. 
 
대법원 2025. 7. 17. 선고 2021도11886 판결은 결론을 같이하여 상고를 기각하면서 “‘근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우’에 해당하는지 여부는 (1) 근로자가 담당하는 업무의 내용과 성격, (2) 근로자가 지정한 휴가 시기의 예상 근무인원과 업무량, (3) 근로자의 휴가 청구 시점, (4) 대체근로자 확보의 필요성 및 그 확보에 필요한 시간 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다”는 법리를 제시하였습니다.  덧붙여 “노선 여객자동차운송사업과 같이 운영의 정시성이 중요한 사업과 관련하여 단체협약에서 근로자의 휴가 청구에 관한 기한을 정하고 있는데도 근로자가 불가피한 사유 없이 그 기한을 준수하지 않고 휴가를 청구하는 것은 객관적인 관점에서 사용자가 지정된 휴가 시기까지 대체근로자를 확보하는 데에 어려움을 발생시켜 그 사업 운영에 막대한 지장을 주는 경우에 해당한다”는 법리를 제시하였습니다. 
 
그러면서 해당 근로자가 규정된 기한을 지키지 못한 불가피한 사정이 확인되지 않았고, 휴무자를 제외한 승무운전직들은 모두 버스를 운행할 예정이어서 대체 근로자를 찾을 수 없었던 사정까지 고려하여, 회사의 시기변경권 행사는 적법하다고 판단하였습니다. 
 
 
4. 의의 및 시사점 
 
대법원 1992. 6. 23. 선고 92다7542 판결은 시외버스 회사에서 “휴가를 받고자 하는 자는 사전에 소속장에게 신청하여 대표이사의 승인을 득하여야 한다”는 취업규칙을 ‘사용자에게 유보된 휴가시기변경권의 적절한 행사를 위한 규정으로서 유효’하다고 한 바 있습니다. 
 
이번 대법원 2025. 7. 17. 선고 2021도11886 판결은 시내버스 회사에 관해, ‘운영의 정시성이 중요한 산업의 경우 근로자가 단체협약에서 정한 기한을 특별한 사정없이 어겼다면 대체근로자 확보에 어려움을 발생시켜 그 사업 운영에 막대한 지장을 주는 경우에 해당한다’고 평가한 것에 의의가 있습니다. 
 
두 사건 모두 버스회사에 대한 판결로서, 업무의 정시성을 요하지 않는 산업, 휴가 복귀 후 업무 수행이 가능한 직무, 대직자 확보의 부담이 크지 않은 사업장에서까지 위 기준이 일반적으로 적용되는 것은 아니라는 점에 유의할 필요가 있습니다. 
 
그렇더라도, 업종을 불문하고 노사합의를 통해 연차휴가 신청 기한을 설정한다면 그 기준이 불합리하지 않는 한 시기변경권 행사를 위한 유효한 기준으로 인정될 가능성이 높다는 점은 참고할 수 있겠습니다.  모든 산업 내지 직종에서 업무의 적시성, 대체근로자 확보를 위한 일정한 시간은 필요하기 때문입니다. 
 
참고로 고용노동부 행정해석(근로기준정책과-44, 2022. 1. 6.)은 위 대법원 92다7542 판결을 원용하면서, ‘연차에 대한 사전승인을 받도록 한 취업규칙 조항이 반드시 무효라고 보기 어려울 것이고, 법정휴가가 아닌 사용자가 임의로 부여한 휴가에 대해서는 취업규칙 등에 정한 절차에 따라야 할 것’이라고 해석하였습니다. 
 
반면, 대직자를 정하여 서면으로 확인 후 휴가사용을 승인하는 대직자 지정제의 경우 근로기준법 위반으로 해석하고 있습니다(근로기준과-4228, 2005. 8. 12.). 
 
연차휴가에 관한 사전 신청 절차도 어떤 방식의 제한을 가하는가에 따라 유효성 평가가 달라질 수 있습니다.  연차휴가는 근로자의 휴식권과 사용자의 사업 운영권한이 조화를 이루어야 하는 영역이므로, 합리적 내용의 사전 절차를 마련해 둘 필요가 있겠습니다. 
 
 </div>

<hr align="left" background-color="#cc0000" size="1" width="33%" />
<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">1) 대법원 2019. 8. 29. 자 2019두40062 판결로 심리불속행 기각되었습니다.</div>

<div style="margin-bottom: 8px; font-size: 16px; line-height: normal; text-align: justify;">2) 확정되었습니다.</div>

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