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[노동] 정년유지형 임금피크제의 판단기준을 참고하여, 정년연장형 임금피크제가 유효하다고 판단한 사례

2022.06.16

[대상판결 : 서울중앙지방법원 2022. 6. 16. 선고 2019가합592028 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 2014년 피고 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 사업합리화, 특별명예퇴직 실시, 복지제도 변경에 관한 노사합의(이하 ‘1차 노사합의’)를 하였습니다.  1차 노사합의 당시 KT노동조합이 사전에 조합원 총회를 개최하거나 조합원들의 의견을 청취한 사실은 없습니다. 
 
피고는 2015년 노동조합과 정년연장 및 임금피크제 등의 구체적인 시행방안에 관하여 노사합의(이하 ‘2차 노사합의’, 이하’ ‘1차 노사합의’와 통틀어 ‘이 사건 각 노사합의’)를 하였습니다.  2차 노사합의 당시에도 노동조합은 조합원 총회를 개최하는 등으로 사전에 조합원들의 의견을 청취하지 않았습니다. 
 
피고는 2차 노사합의를 반영하여 정년연장 및 임금피크제 시행을 내용으로 하는 인사규정 및 보수규정 개정안을 작성하고 그 후 노동조합의 동의를 받아 이를 시행했습니다. 
 
이에 대해 임금피크제의 적용을 받은 근로자들 또는 그 상속인들이 임금피크제의 무효를 주장하며, 감액된 임금상당액을 청구한 사건입니다.  
  
 
2. 판결 요지 
 
이 사건에서 원고들은 크게 (1) 조합원 총회 의결을 거치지 않고 체결된 이 사건 노사합의는 무효이고, (2) 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금피크 대상 근로자들을 차별하는 것으로 위법ㆍ무효라고 주장하였습니다. 
 
먼저 재판부는 단체협약 체결 전에 조합원 총회의 의결을 거쳐야 한다는 규약이 있더라도 위와 같은 규약상 대표권 제한은 노동조합의 대표자가 노동조합을 대표하여 체결한 단체협약의 효력에 영향일 미치지 못한다(대법원 2005. 3. 11. 선고 2003다27429 판결)는 법리에 기초하여, ‘이 사건 각 노사합의는 피고와 노동조합이 근로조건에 관한 사항을 문서로 작성하여 쌍방이 서명한 것으로 단체협약으로서 실질적ㆍ형식적 요건을 모두 갖추었음이 분명하므로, 이 사건 각 노사합의가 조합원 총회 의결을 거치지 않았으므로 노동조합법 제16조 제1항 제3호에서 정한 요건을 갖추지 못하여 무효라는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다’고 판단하였습니다. 
 
나아가, 재판부는 ‘대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결에서 제시한 정년유지형 임금피크제의 효력에 대한 판단기준을 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 참고할 수 있다’고 한 후 아래와 같은 사정을 고려할 때, 이 사건 임금피크제는 정당하다고 판단하며, 원고들의 청구를 기각했습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가.    고령자고용법 개정에 따른 정년연장 및 임금체계 개편 조치의무 
 
고령자고용법은 근로자의 일할 기회 보장을 위해 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 사업자와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취하도록 한 것이다(제19조의2).  제315회 국회 환경노동위원회 법안심사소위원회의 2013년 4월 23일자 회의록을 살펴보면, 임금체계 개편 등에 관한 제19조의2는 정년연장에 따른 사업주의 부담을 경감하려는 취지에서 신설된 조항으로 입법자는 임금의 조정 즉 삭감까지도 예정하고 있었음을 알 수 있다. 
 
고용보험법 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년연장이 시행되기 전부터 정년연장에 따른 임금 삭감 등을 예정하고 이에 대한 정부의 지원 조치에 관하여 법적 근거를 마련하고 있다. 
 
 
나.    피고의 경영상태에 비추어 본 임금피크제의 도입 필요성 
 
1차 노사합의 당시 3만 2,000여 명 중 15년 이상 근무한 직원의 수는 2만 3,000여 명에 이르렀다. 
 
1차 노사합의에 따라 실시된 특별명예퇴직으로 8,356명이 퇴직하였으나, 2차 노사합의 무렵 피고회사에 근무하던 22,908명 중 79.4%에 이르는 18,185명이 40대 이상이었고, 50대 이상 근로자의 비중도 30.3%에 이르렀다. 
 
한편, 이 사건 각 노사합의 무렵인 2012년부터 2014년까지 피고의 경영사정은 매년 악화되었고 그 정도도 급격히 심화되고 있었다. 
 
이를 종합적으로 고려할 때, 고령자고용법 개정에 따른 정년연장에 대응하여 임금피크제 등을 실시함으로써 인건비를 절감할 절박한 필요가 있었다. 
 
 
다.    이 사건 임금피크제 대상 근로자들이 입게 되는 불이익의 정도 
 
이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제19조의2가 예정한 임금체계 개편의 일환으로 고령자고용법 제19조에 의한 정년연장과 표리관계에 있다.  따라서, 정년연장과 이 사건 임금피크제를 전체적ㆍ종합적으로 고려하지 아니하고 이 사건 임금피크제만을 분리하여 근로자들에게 일방적으로 불이익한 조치 혹은 연령차별이라는 주장은 수긍하기 어렵다. 
 
근로자들은 이 사건 임금피크제 시행에도 불구하고 ‘임금 총액’측면에서 더 많은 액수를 지급받게 되었음(정년이 만58세에서 60세로 연장된 것까지 고려).  따라서, 근로자들이 이 사건 임금피크제로 인하여 ‘적극적인 손해’를 입게 되었다고 단정하기는 부족하다. 
 
연도별 임금삭감률을 보더라도, 연 10~40%의 삭감률은 피고 노사가 자율적으로 합의할 수 있는 범위 내의 비율로 보인다. 
 
한편, 임금피크제 대상 근로자들에 대한 급식통근비, 통신지원금, 의료비, 상조지원금, 복지포인트 등의 복리후생은 그대로 유지되었다는 점도 참작할 필요가 있다. 
 
 
라.    임금 삭감에 대한 대상조치의 도입, 감액된 인건비의 사용처 등에 관하여 
 
정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 보아야 한다.  따라서 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 저감조치가 없었다는 사정만으로 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수 없다. 
 
또한 원고들은 고용보험법 시행령 제28조의2에 따라 고용안정센터로부터 합계 95억 원이 넘는 지원금을 지급받는다.  그 지급주체가 피고가 아닌 정부라는 사정만으로 임금 삭감에 대한 대상조치로서의 성격을 부정할 수 없다. 
 
한편, 2차 노사합의에서는 임금피크 대상 근로자들에 대하여 인사평가등급에 따른 성과보상금을 정액으로 지급하기로 하였고, 정년퇴직 후 재고용제도를 도입하였으며, 직원 가족사랑 프로그램을 시행하기로 하는 등 임금 삭감에 대한 추가적인 보상 조치를 마련하기도 했다.</div>
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대상 판결은 정년연장형 임금피크제의 효력에 대한 판단에 있어서도 정년유지형 임금피크제의 판단기준을 유추하였습니다. 
 
그리고 정년연장형 임금피크제에 있어서 고령자고용법 재19조의2가 임금삭감을 예정하고 있었다는 점 및 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이라고 판단하며, 정년연장형 임금피크제의 유효성을 인정한 점이 특기할 만합니다.

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