법무법인[유] 지평 || [노동] 묵시적 근로관계가 성립되는 경우 가상적 승격에 따른 직급은 합리적으로 인정하여야 한다는 사례

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[노동] 묵시적 근로관계가 성립되는 경우 가상적 승격에 따른 직급은 합리적으로 인정하여야 한다는 사례

2024.07.11

[대상판결: 대법원 2024. 7. 11. 선고 2021다251295 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 항공기 부품, 엔진 등의 제작업 등을 영위하는 회사입니다.  원고는 피고에 고용되어 1990. 8. 1. 정규직으로 근무하면서 운전업무를 수행하였습니다.  원고는 1998. 9. 30.경 피고에서 퇴사한 후, 피고의 업무용차량의 운행 및 유지관리업무를 도급받은 뒤(이하 '이 사건 도급계약') C회사와 근로계약을 체결하고 1998. 11.경부터 C회사에서 운전 업무에 종사하였습니다.  C회사는 2016. 7. 1. 폐업하여 원고는 2016. 7. 1. 피고에 촉탁직으로 재입사하였고(기간제 근로계약), 원고는 2018. 7. 1. 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되어 현재까지 근무하고 있습니다.  원고는 방산물자 수송 차량(13톤 트럭)을 운전하는 업무를 주로 담당하였습니다. 
 
 
2. 제1심 및 원심 판결 요지 
 
원심은 원고와 피고 간 묵시적 근로계약관계가 성립하고, 아래와 같은 이유로 2019. 3. 1. 기준으로 피고에 근무한 지 28년 7개월이 되는 원고의 호봉이 ‘G급 3년 차’가 되어야 한다고 판단하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">1) 원고의 호봉은 원고가 1998. 9. 30. 피고에서 퇴사하기 이전 원고의 지위를 기초로 인정하여야 한다. 
 
2) 피고의 취업규칙상 임금조건이 분류되는 직군은 크게 공통직과 생산직으로 구분된다.  원고는 고졸 공통직의 지위에서 호봉을 부여받아 1998년 퇴사할 때까지 매년 정기 호봉승급이 되었다. 
 
3) 피고의 공통직 직급은 고졸 기준으로 순차 승격(J1 → J2 → J3 → A급 → S급 → M급 → G급)하도록 되어 있고, 그 표준체류연한은 각 3년, 3년, 4년, 4년, 6년, 6년이다.  원고는 피고에 최초 입사한 1990. 8. 1.부터 현재까지 업무를 성실히 수행한 것으로 보이고, 1990년부터 1998년까지 매년 정기 호봉승급이 되었으므로, 원고는 위와 같은 표준체류연한을 충족할 때마다 승격하였을 것이라고 보아야 한다.</div>

3. 판결 요지 
 
대상판결은 다음과 같은 이유로 퇴사 당시 원고가 공통직이었다는 전제에서 원고의 직급과 호봉을 판단해서는 안 되고, 피고 소속 근로자 중 운전 업무를 수행한 다른 근로자가 있었는지를 살펴, 그러한 근로자가 있다면 그 근로자가 속한 직군ㆍ직종의 직급 및 임금 체계를 원고에게 적용하여야 하고, 만일 그러한 근로자가 없다면 원고와 같은 운전직 근로자에 적용할 수 있는 적정한 다른 직군ㆍ직종의 직급 및 임금 체계가 있는지 등을 심리ㆍ판단하여야 한다고 판단하였습니다.

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">
1) 원고는 1990년경 피고에 최초 입사한 이래 1998년경 피고에서 퇴사할 때까지 운전 업무를 수행하였는데, 원고의 인사기록카드에는 위 기간에 대한 ‘직위/급호’란에 ‘운전’이라고 기재되어 있을 뿐, 공통직이라고 볼 만한 어떠한 기재도 없다.  공통직의 세부 직종은 G(경영지원), P(제조), M(영업/마케팅), E(기술), R(연구), D(디자인)로 구분되는데, 운전 업무는 그중 어느 하나에 속한다고 선뜻 보이지 않는다.  1995. 7. 1. 직제 변경에 따라 공통직의 직급이 J, A, S, M, G 단계로 분류되었는데도 이러한 직제변경 또한 원고의 인사기록카드에 반영되어 있지 않다.  이러한 점에 비추어 보면, 제출된 증거만으로는 원고가 1998년경 피고에서 퇴사할 당시 공통직 직군에 속하였다고 단정하기 어렵다. 
 
2) 피고의 취업규칙은 원칙적으로 매년 실시되는 ‘정기승급’(제127조)과 소정기준에 달한 자 중 고시 또는 전형에 의하여 실시되는 ‘승격’(제23조)을 구분하고 있다.  ‘정기승급’은 매년 호봉의 상승을 말하는 반면, ‘승격’은 직급의 상승을 말하는 것으로서, 양자는 그 내용과 요건이 다르고, 특히 승격에는 표준체류연한 외에도 다른 여러 평가요소가 참작되는 것으로 보인다.  원고가 C회사에 입사하기 전 피고에 고용되어 있던 8년 동안 매년 정기승급을 하여 호봉이 상승하였으나, 같은 기간 동안 승격한 사실은 없는 것으로 보인다.  그렇다면 원고가 위와 같이 매년 정기승급을 하였다는 사정만으로 당연히 원고가 매번 승격하였을 것이라고 보기 어렵다. 
 
따라서 원심으로서는 퇴사 당시 원고가 공통직이었다는 전제에서 원고의 직급과 호봉을 판단해서는 아니 되고, 피고 소속 근로자 중 운전 업무를 수행한 다른 근로자가 있었는지를 살펴, 그러한 근로자가 있다면 그 근로자가 속한 직군ㆍ직종의 직급 및 임금 체계를 원고에게 적용하여야 하고, 만일 그러한 근로자가 없다면 원고와 같은 운전직 근로자에 적용할 수 있는 적정한 다른 직군ㆍ직종의 직급 및 임금 체계가 있는지 등을 심리ㆍ판단하여야 한다.  그리고 그러한 직군ㆍ직종이 승격 제도를 두고 있다면, 피고가 실시한 해당 직군ㆍ직종의 승격 심사의 내용과 승격 현황 등을 심리하여 원고가 어느 직급까지 승격하였을 것인지를 합리적으로 인정하여야 한다. 
 
그럼에도 불구하고 원심은 위와 같은 사정을 심리하지 아니한 채 판시와 같은 이유만으로 원고가 1998년부터 공통직으로서 직급별 표준체류연한을 채울 때마다 승격하여 2019. 3. 1.에는 G급 3년 차에 이르렀을 것이라고 판단하였으니, 원심의 판단에는 묵시적 근로계약관계 성립에 따른 취업규칙의 적용 등에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.  이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.
</div>

4. 의의 및 시사점 
 
대상판결은 묵시적 근로관계가 성립되는 경우 그 근로자의 근로조건을 정하는 기준을 제시했습니다.  (1) 묵시적 근로관계에 있던 기간에 동종 업무를 수행한 근로자가 있는 경우 그의 직급 및 임금 체계를 적용하고, (2) 그러한 근로자가 없다면 적정한 다른 직군ㆍ직종의 직급 및 임금 체계를 적용하되, 직급 승격은 심사의 내용과 승격 현황 등 승격 가능성을 고려하여 인정해야 한다고 판단했습니다.

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