법무법인[유] 지평 || [노동] 근로자의 동의를 얻지 못한 불이익하게 변경된 취업규칙에 적용범위를 시행시기보다 소급하여 규정한 경우를 무효라고 판단한 사례

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[노동] 근로자의 동의를 얻지 못한 불이익하게 변경된 취업규칙에 적용범위를 시행시기보다 소급하여 규정한 경우를 무효라고 판단한 사례

2022.10.14

[대상판결 : 대법원 2022. 10. 14. 선고 2022다245518 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
피고의 퇴직금 관련 취업규칙이 2000년 1월 1일 이후 입사자에 대해 불리하게 변경하는 내용으로 개정되어 2000년 1월 11일부터 시행되었으나, 소속 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 받지 못하자 2000년 1월 1일 입사한 원고가 종전 취업규칙의 적용을 전제로 미지급된 퇴직금의 지급을 구하였습니다. 
 
원심은 원고가 근무를 시작한 2000년 1월 1일경 이미 이 사건 보수규정으로 개정하는 것이 결정되어 도지사의 승인만이 남아있던 상태였고, 2000년 1월 1일 이후 입사자들에게 개정 전 보수규정이 유지되어야 할 기득권이 있다고 볼 수 없어, 원고에게 적용될 보수규정은 개정이 이루어진 후의 이 사건 보수규정이라고 판단하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
대법원은 원고가 이 사건 보수규정으로 인하여 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 해당할 뿐, 이 사건 보수규정에 따른 근로조건을 수용하면서 새롭게 근로관계를 맺은 근로자에 해당한다고 볼 수 없다며, 이 사건 보수규정이 아니라 개정 전 보수규정이 적용된다고 판단하였습니다.  구체적인 판단 근거는 아래와 같습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 이 사건 보수규정 중 ‘임직원 퇴직금 지급율표(별표8-1 및 별표8-2)’는 1999년 12월 31일 이전 입사자에 대하여는 개정 전 보수규정(누진제, 별표8-1)을, 2000년 1월 1일 이후 입사자에 대하여는 이 사건 보수규정(단수제, 별표8-2)을 적용한다고 명시되어 있다.  원고는 2000년 1월 1일 피고에 입사하였는데, 이 사건 보수규정이 원고와 같은 입장의 근로자들에게 불리하게 변경된 것인지 여부는 이 사건 보수규정의 개정 및 시행시점을 기준으로 판단하여야 한다.  이 사건 보수규정은 2000년 1월 11일 규정 제98호로 개정되어 부칙에 따라 공포된 2000년 1월 11일부터 시행되었으므로, 이 사건 보수규정이 개정ㆍ시행된 시점은 그 공포ㆍ시행일인 2000년 1월 11일로 봄이 타당하고, 그 이전에 제주도ㆍ행정자치부 또는 피고의 정기이사회 등의 요구ㆍ심의ㆍ의결ㆍ승인 등의 절차가 있었다고 하여 그 개정ㆍ시행 시점을 달리 볼 수는 없다. 
 
나. 이 사건 보수규정이 개정ㆍ시행된 2000년 1월 11일 기준으로, 원고를 포함한 기존 근로자들은 개정 전 보수규정에 따라 퇴직금 지급과 관련하여 ‘누진제’를 적용받다가 이 사건 보수규정에 따라 ‘단수제’를 적용받게 되므로, 이 사건 보수규정은 기존 근로자들에게 불이익하게 변경된 경우에 해당한다.  그러므로 이 사건 보수규정이 효력을 갖기 위해서는 피고 소속 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 얻어야 함에도 피고가 이를 얻지 못한 이상, 이 사건 보수규정으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 개정 전 보수규정이 여전히 적용되고, 이 사건 보수규정에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대해서만 이 사건 보수규정이 적용된다. 
 
다. 원고는 이 사건 보수규정이 개정되기 이전인 2000년 1월1일부터 피고와 근로관계를 맺고 있었던 이상, 이 사건 보수규정으로 인하여 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 해당할 뿐 이 사건 보수규정에 따른 근로조건을 수용하면서 새롭게 근로관계를 맺은 근로자에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이 사건 보수규정이 아니라 개정 전 보수규정이 적용된다고 봄이 타당하다. 
 
라. 그럼에도 원심은 원고에게 이 사건 보수규정이 적용됨을 전제로 판단하였는바, 이러한 원심의 판단에는 취업규칙의 불이익변경에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.</div>

3. 의의 및 시사점 
 
사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 수는 없다(대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 등 참조)는 것이 대법원 판례의 일관된 입장입니다. 
 
취업규칙의 개정이 근로자들에게 불이익하게 변경된 것인지 여부는 취업규칙의 개정이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 합니다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결, 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 참조). 
 
대상판결은 취업규칙이 개정ㆍ시행된 시점은 그 공포 시행일이라고 구체적으로 명시하였다는데 의의가 있습니다. 
 
다운로드 : <a href="https://www.scourt.go.kr/supreme/news/NewsViewAction2.work?gcurrentPage=&searchWord=&searchOption=000100&gubun=4&type=5&seqnum=8838">대법원 2022. 10. 14. 선고 2022다245518 판결</a>

칼럼 [노동] 저성과자 해고의 정당성 판단 기준 2022.10.17

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