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[노동] 임금피크제 연봉계약을 체결하면서 연차휴가보상금 부분을 공제한 부분은 무효라는 취지의 판결

2022.10.20

[대상판결 : 서울중앙지방법원 2022. 10. 20. 선고 2019가합550147판결ㆍ2020가합507217 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
피고 임금피크제 운영기준에 따르면, 임금피크제 대상 직원의 기본급은 기준보수에 연차별 지급률을 곱해 산정합니다.  기준보수는 임금피크제 적용 직전 기본연봉과 성과연봉, 연차휴가보상금을 합한 것입니다.  피고는 임금피크제 운영기준에 따라 기본급을 계산해서 개별 연봉계약을 체결하는데, 이 연봉계약에는 근로자들이 향후 5년간 받을 임금 총액과 매년 받을 임금이 명시돼 있습니다.  
 
예를 들어 5년간 받을 기본연봉이 3억 원이라면 1년차에는 1억 원, 2년차에는 8000만 원, 3년차에는 6000만 원, 4년차에는 4000만 원, 5년차에는 2000만 원으로 정해져 있는 식입니다.  피고는 이 금액을 12개월분으로 나눠 매달 임금을 지급했습니다. 
 
그러나 연봉계약에서 임금 총액은 향후 받을 연차휴가보상금을 제외하고 산정됐습니다.  연차별 지급률에 이미 연차휴가보상금이 포함돼 있어 이를 제외해야 한다는 게 피고 측 주장입니다.  원고들은 기본급을 다시 산정해 임금피크제 기간에 받은 경영평가성과급과 연차휴가보상금 차액을 지급하라고 요구했습니다. 
 
피고는 개별 연봉계약에서 정해진 기준보수에 그해 임금인상률만을 반영해왔습니다.  전년도 임금인상률이 2%고 올해가 3%라면 일반 근로자와 같이 2% 인상된 기준보수에서 3%가 더 인상되는 게 아닙니다.  동일한 기준보수에 작년에는 2%만, 올해는 3%만 인상되는 것입니다.  노조 측은 이 방식이 물가상승률을 제대로 반영하지 못한다고 주장했습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
서울중앙지방법원은 기본급은 임금피크제 운영기준에서 정한 기준에 따라 산정되어야 하고, 기본급에서 연차휴가보상급을 공제한 것은 근로기준법 제97조에 의하여 무효라고 판단하였습니다.  다만 기본급에 임금인상률을 누적적으로 적용해야 한다는 원고 주장은 기각하였습니다.  구체적인 판단 근거는 아래와 같습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 기본급 산정 시 연차휴가보상금을 공제해도 되는지 
 
1) 원고들을 포함한 임금피크제 적용 근로자의 기본급은 임금피크제 운영기준 등에서 정한 방식에 따라 산정되어야 함에도 불구하고, 피고가 원고들과 연봉계약을 체결하면서 위 운영기준 등에서 정한 기준에 미달하는 연봉을 지급하기로 한 부분은 근로기준법 제97조에 의하여 무효이다. 
 
나. 임금피크제 운영기준 제13조, 제14조에 의하면, 임금피크제 대상 직원의 보수는 기본급, 직무급으로 구분하여 지급하고, 연봉계약은 임금피크제 적용일로부터 정년까지 연차별 연봉을 명시한 1건으로 체결되는데, 기본급은 임금피크제 적용 직전의 보수를 기준보수로 하여 임금피크제 운영기준 별표 1 적용 시점별 연차별 지급률(이하 ‘연차별지급률’, 연차별 지급률 표 ‘계’란 기재 지급률 구분에 따른 연차별 지급률 합계는 이하 ‘총 지급률’) 중 하나를 적용하여 지급하되, 연차별 연봉액을 12회에 나누어 균등하게 지급한다고 규정하고 있다.  한편 임금피크제 대상 직원에 대한 성과급 지급기준 제2조 제1호에서는 ‘기준보수’를 ‘임금피크제 적용 직전의 승급연차, 직위, 직급을 적용한 「기본연봉」과 「성과연봉(기본급의 800%)」, 「연차휴가보상금」의 합계액’이라고 정의하고 있다.  위 각 규정에 따르면, 임금피크제 대상 직원들의 기본급은 ‘기준보수[= 임금피크제 적용 직전의 기본연봉 + 성과연봉(기본급의 800%) + 연차휴가보상금] × 연차별 지급률 ÷ 12개월’로 산정되고(이하 ‘이 사건 임금피크제 운영기준에 따른 산정방식’), 위 기본급을 연차별 연봉으로 각 환산하여 명시한 개별 연봉계약을 체결함으로써 임금피크제 기간에 적용되는 기본급이 확정된다고 해석된다. 
 
다. 이와 달리 피고는 원고들과 연봉계약을 체결하면서 이 사건 임금피크제 운영기준에 따른 산정방식에서 원고들이 향후 지급받을 연차휴가보상금을 공제하여 기본급을 산출하여도, 원고들과의 연봉계약에서 정한 기본급이 임금피크제 운영기준 등에서 정한 기준에 미달하지 않는다고 주장하나, 피고의 위 주장은 아래와 같은 이유에서 받아들일 수 없다. 
 
1) 관련 규정을 살펴보더라도 기본급에서 임금피크제 기간 동안 향후 지급받을 연차휴가보상금을 공제한다는 근거 규정을 찾을 수 없고, 기준보수에 총 지급률을 곱한 금액이 임금피크제 대상 직원들이 임금피크제 기간 동안 받게 된 보수의 총액을 의미한다거나 개별 연봉계약을 체결하면서 위 기준보수에 총 지급률을 곱한 금액을 기준으로 하여 그 한도 내에서 기본급이 조정될 수 있다고 볼 근거도 없으며, 특히 이 사건 임금피크제 운영기준에 따른 산정방식에서 임금피크제 기간 동안 지급받게 될 연차휴가보상금만큼 감액될 것이라는 사정을 예측할 수 있을 만한 조항도 없다. 
 
2) 원고들과 피고가 작성한 연봉계약서에는 임금피크제 기간 동안의 총 연봉과 매년 지급받게 되는 연봉의 구체적인 금액만 기재되어 있기 때문에, 원고들로서는 이 사건 임금피크제 운영기준에 따른 산정방식과 다른 방식으로 연봉을 산정하여 연봉계약을 체결하였다고 인식하기도 어려웠다고 보인다. 
 
3) 피고는 별정직원으로 전직된 이후 지급받는 보수에 해당하는 ‘기준보수에 총 지급률을 곱한 금액’에도 전직 전 보수와 마찬가지로 연차휴가보상금이 포함된다고 해석하는 것이 합리적이라고 주장하나, 임금피크제 운영기준 제14조는 ‘기본급’이라는 표제하에 위 기본급을 ‘기준보수에 총 지급률을 곱한 금액’으로 산정하도록 규정하고, 원고들이 전직 후 지급받는 보수는 위 기본급에 직무급과 성과급 및 법정수당을 합산한 금액이므로, ‘기준보수에 총 지급률을 곱한 금액’이 전직 전 보수에 대응하는 전직 후 보수로서 같은 기준이 적용되어야 한다는 취지의 피고 주장은 받아들일 수 없다. 
 
4) 임금피크제의 제도적 의의나 도입취지에 비추어 임금피크제 대상 직원에 대한 임금 감액이 필연적으로 예상된다고 하여, 피고가 취업규칙 등에서 정한 연봉을 근거 없이 자의적으로 삭감하는 조치까지 임금피크제 제도의 취지상 당연한 결과라고 할 수는 없다. 
 
라. 기본급에 임금인상률을 누적하여 적용해야 하는지 
 
1) 피고가 개별 연봉계약에서 정한 연차별 연봉에 당해년도 임금인상률만을 적용하여 기본급을 지급한 것이 노사간 임금인상 합의에 반하거나 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에서 임금인상률을 누적하여 산정한 기본급을 구하는 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다. 
 
2) 원고들과 피고는 임금피크제 기간 동안의 총 연봉과 매년 지급받게 되는 연봉의 구체적인 금액을 기재한 1건의 연봉계약을 체결하였는바, 원고들의 각 연차별 연봉은 위 연봉계약 체결 시 개별적으로 확정되고, 다만 임금피크제 운영기준 제14조 제4항, 연봉계약 제6조 제2항의 각 규정에 따라 단체협약에 의하여 임금이 인상될 경우 위 각 연차별 연봉에 전직 전 직급의 당해년도 임금인상률을 적용하여 지급된다고 해석된다. 
 
3) 사단법인 금융산업사용자협의회와 전국금융산업노동조합이 체결한 ‘임금 및 단체협약 등에 관한 합의서’ 및 이에 부속된 ‘임금에 관한 합의서’에 따라 피고와 전국금융산업노동조합 ○○○○기금지부(이하 ‘이 사건 노조’)는 매년 임금 인상에 관한 합의(갑 7호증)를 체결하여 총 인건비를 기준으로 한 인상률(2016년에는 2.0%, 2017년에는 2.5%, 2018년에는 1.6%)을 정하고, 위 범위 내에서 피고 직원에게 적용되는 임금인상률(2016년에는 2.0%, 2017년에는 1.2%, 2018년에는 0.7%, 2019년에는 3%)에 관하여 합의하였다.  위 임금 및 단체협약 등에 관한 합의서 제53조에 의하면, ‘보수에 관한 협약은 이 협약에 모순, 저촉되지 않는 범위 내에서 사용자와 지부간 별도로 정하여 본 협약과 동일한 효력을 갖는다’고 규정하고 있고, 위 임금 및 단체협약 등에 관한 합의서에서는 기본급에 관한 별도의 규정을 두고 있지 않으므로, 피고와 이 사건 노조가 위와 같이 별도로 합의한 임금인상률에 따라 피고 직원에 대한 기본급 인상률이 결정된다.  그런데 위 각 합의서(갑 7호증)에는 시행일과 적용대상자(합의일 현재 재직 중인 직원) 및 ‘총 인건비를 기준으로 한 당해년도 인상률’에 관한 기재만 있을 뿐 임금인상률의 적용방식, 즉 임금인상률을 누적 적용하여 기본급을 산정하여야 한다고 기재되어 있지도 않고, 합의 효력의 기한을 별도로 정하고 있지 않다고 하여 합의에서 정한 임금인상률을 매년 반복적으로 적용하여야 한다는 취지로 해석할 수도 없다. 
 
따라서 원고들과 피고가 각 연차별 연봉을 미리 확정하여 연봉계약을 체결하는 방식으로 임금피크제 기간의 임금을 정하기로 한 이상, 피고 일반직 직원들과 같이 매년 임금인상률을 누적하여 각 연차별 연봉에 적용하는 것이 당연히 예정되어 있다고 할 수는 없다. 
 
4) 원고들은, 만일 원고들의 기본급에 임금인상률이 누적하여 적용되지 않는다고 해석된다면, 이는 단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 하며, 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다는 노동조합 및 노동관계조정법 제33조나 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 금지하는 근로기준법 제6조에 위반되고, 결국 원고들의 연봉계약이나 임금피크제 운영기준 등 관련 조항이 무효라고 주장한다.  그러나 원고들의 위 주장은 아래와 같은 이유로 받아들이기 어렵다. 
 
가) 앞서 본 바와 같이, 임금인상에 관한 합의서(갑 7호증)에는 각 시행일과 적용대상자 및 총 인건비를 기준으로 한 당해년도 인상률만 기재되어 있을 뿐 위 합의의 적용대상자인 원고들에게 임금인상률을 누적 적용하여 기본급을 산정하여야 한다는 내용이 기재되어 있지 않으므로, 원고들이 주장하는 내용이 단체협약에서 정한 근로조건이라고 볼 근거가 없다. 
 
나) 근로기준법에서 말하는 차별적 처우란 본질적으로 같은 것을 다르게, 다른 것을 같게 취급하는 것을 말하며, 본질적으로 같지 않은 것을 다르게 취급하는 경우에는 차별 자체가 존재한다고 할 수 없다.  따라서 근로기준법에서 금지하는 차별적 처우에 해당하기 위해서는 우선 그 전제로서 차별을 받았다고 주장하는 사람과 그가 비교대상자로 지목하는 사람이 본질적으로 동일한 비교집단에 속해 있어야 하는데(대법원 2015. 10. 29. 선고 2013다1051 판결 참조), 피고 인사요령 제105조에서는 임금피크제 대상직원의 보수 등 운용에 필요한 사항을 별도 취업규칙인 임금피크제 운영기준으로 정하도록 규정하고 있는바, 임금피크제 운영기준에서는 피고 직원을 일반직원과 별정직원으로 구분하여 담당직무, 평가, 보수, 퇴직금 등을 다르게 정하고 있고, ‘임금피크제 직원에 대한 성과급 지급기준’까지 별도로 마련하고 있는 점 등에 비추어 보면, 일반직 직원은 원고들과 같은 별정직원의 비교대상 근로자라고 볼 수 없어 차별 자체가 존재하지 아니한다.</div>

3. 의의 및 시사점 
 
지난 5월 대법원이 한국전자기술연구원의 임금피크제가 무효라고 판단하면서 파장이 일었습니다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결).  대상판결은 앞선 대법원 판결과 같이 임금피크제의 유무효를 다투는 사건은 아니며, 근로자들이 개별 연봉계약을 맺는 형태로 임금피크제를 시행하면서 임금피크제 대상 기본급 산정 방법에 대한 문제입니다.  대상판결은 임금피크제 규정 등에서 명시적으로 규정한 임금피크제 포함 대상 임금의 범위와 관련해서는 엄격하게 해석하고 있는 점을 유의할 필요가 있습니다.

최신 법령 [노동] 산업안전보건기준에 관한 규칙 일부개정령 2022.10.18

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