3. 의의 및 시사점 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 따라 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고, 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하는바, 그런데 이때 합리적이고 공정한 기준이 확정적ㆍ고정적인 것은 아니고 당해 사용자가 직면한 경영위기의 강도와 정리해고를 해야 하는 경영상 이유, 정리해고를 시행한 사업 부문의 내용과 근로자의 구성, 정리해고 시행 당시의 사회ㆍ경제상황 등에 따라 달라지는 것이기는 하지만, 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련돼야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용해 정당한 해고 대상자의 선정이 이뤄져야 합니다(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 참조). 대상판결은 정당한 해고 대상자 선정의 기준에 대하여 구체적으로 판단하면서, 법적 분쟁을 제기하였거나 제기할 가능성이 높은 근로자들을 우선적으로 해고 대상자로 선정하고, 회사의 요구에 순응하는 근로자를 우대하는 이 사건 선정 기준이 근로자의 정당한 권리행사를 제한한다고 보아 회사가 교섭대표와 합의한 기준이 일부 노조에게 불리한 경우 이러한 기준은 합리적이고 공정하다고 보지 않을 수 있다는 점을 밝혔다는 점에서 의의가 있습니다.
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