법무법인[유] 지평 || [노동] 모니터링 위탁업체 소속 재택근무 요원들도 모니터링 위탁업체의 근로자에 해당한다고 판단한 사례

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[노동] 모니터링 위탁업체 소속 재택근무 요원들도 모니터링 위탁업체의 근로자에 해당한다고 판단한 사례

2022.11.17

[대상판결 : 서울행정법원 2022. 11. 17. 선고 2021구합72352 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
원고는 상시 약 9,000명의 근로자를 사용하여 콜센터, 텔레마케팅 운영업 등을 영위하는 회사입니다. 
 
원고는 2016년 3월 1일 포털사이트 운영사로부터 모니터링 업무 등을 위탁받았습니다.  원고는 참가인들을 포함한 모니터링 요원들과, ‘콘텐츠 등록 및 심의를 하고, 운영원칙 위반 및 저작권 위반ㆍ반사회적 게시물을 제재하는 것’을 도급업무로 하는 프리랜서 도급업무계약(이하 ‘이 사건 계약’)을 체결하였습니다. 
 
원고는 2020년 8월경 참가인들에게 2020년 9월 30일 자로 계약이 종료된다는 사실을 구두로 통보하였습니다. 
 
참가인들은 원고로부터 부당해고를 당하였다면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 2021년 2월 24일 참가인들이 원고의 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 2021년 2월 4일 참가인들의 부당해고 구제신청을 각하하였습니다. 
 
그러자 참가인들은 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였는데, 중앙노동위원회는 2021년 6월 10일 참가인들이 원고의 근로자에 해당하고, 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 경우로서 원고의 계약종료 통보는 서면통지 의무를 위반한 부당해고에 해당한다는 이유로 초심판정을 취소하고 구제신청을 인용하는 재심판정(이하 ‘이 사건 재심판정’)을 내렸습니다. 
 
원고는 이 사건 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
가. 제1심 재판부는 원고가 작성한 모니터링 가이드(이하 ‘이 사건 가이드라인’)이라는 업무지침에 따라 참가인들이 업무를 하였다는 사실을 주목하였습니다. 
 
원고는 사전에 모니터링 요원들이 담당할 서비스 모니터링 구역을 정하며, 시간대별 근무인력에 따라 모니터링 요원들의 근무구역을 나누고 이에 관한 근무표를 작성하여 매일 사전 공지하였으며, 모니터링 요원들은 매일 업무 시작 전 원고에게 해당 근무표를 확인하였다고 알린 뒤 업무를 수행하였으며, 근무표 공지 이후에도 근무상황에 따라 근무표를 변경하기도 하였는데, 단체메신저를 통해 모니터링 요원들에게 이를 전달하였습니다. 
 
제1심 재판부는 이와 같은 원고의 조치에 따라 모니터링 요원들이 수행해야 하는 구체적인 업무의 범위가 정해졌다고 판단하였습니다. 
 
이 외에도 원고는 모니터링 요원들로부터 출근 보고나 근무표를 확인받았으며, 메신저를 통하여 수시로 응답 여부를 확인하며 근무태도를 확인하였습니다. 
 
이러한 사정에 비추어 보았을 때, 제1심 재판부는 참가인들이 도급계약에서와 같이 외부의 지시나 명령에 구애받지 않고 그의 자유로운 의사에 따라 일한 경우에 해당한다고 볼 수 없고, 원고가 참가인들을 상시적으로 지휘ㆍ감독하였다고 판단하였습니다. 
 
나. 또한 근로자성 판단징표 중 ‘근무장소’ 및 ‘제3자의 업무대행 가부’ 부분에 관한 제1심 재판부의 판단 또한 살펴볼 필요가 있습니다. 
 
이 사건 계약은 근무장소를 ‘모니터링 요원이 원하는 장소‘로 정하고 있었습니다.  그러나 실상 이 사건 가이드라인에서는 ‘해외 IP 접속, PC의 잦은 IP 변경 접속은 불가‘하다는 점이 명시되어 있었습니다.  또한 제1심 재판부는 “모니터링을 하다가 갑자기 컴퓨터가 꺼지고 부팅이 안 될 경우, 먼저 관리자에게 상황을 공유하여 자택 내 여분의 PC를 이용하는 등 업무를 지속할 수 있는 해결방안을 찾아야 한다”로 기재되어 있는 부분을 통하여 자택 등 한정된 장소에서의 업무수행이 요구된다고 추론하였습니다. 
 
한편 이 사건 계약에는 “모니터링 요원은 본 계약업무의 이행에 대하여 도급업무 수행에 차질이 없는 한도에서 원고에게 사전에 통보하고 제3자에게 업무를 대체하게 할 수 있다”는 내용도 있습니다.  하지만 제1심 재판부는 모니터링 업무를 위한 계정은 공유가 가능하지 않았고, 다른 모니터링 요원과 교대하는 것 또한 별도의 절차를 거쳐야 한다는 사실에 주목하며, 참가인들은 임의로 제3자에게 자신의 업무를 대행하게 하는 것이 사실상 어려웠다고 판단하였습니다. 
 
다. 제1심 재판부는 이러한 사실관계를 종합하여 참가인들이 원고의 근로자라고 판단하였고, 용역계약 종료를 통보할 당시 근로기준법 제27조에 따른 서면통지를 하지 않은 점을 근거로 부당해고로 판단하였습니다. 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
근로기준법상의 근로자에 해당하는지는, 계약의 형식이 고용계약인지, 위임계약인지보다 근로제공관계의 실질이 근로제공자가 사업장에서 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하며, 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에서 사용자가 상당한 지휘ㆍ감독을 하는지 등 다양한 징표들을 고려하여 판단합니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등 참조). 
 
재택근무의 경우 상대적으로 지휘ㆍ감독의 강도가 덜할 수밖에 없으나, 대상판결에서는 업무 가이드라인 등 여러가지 사실관계들을 통하여 결과적으로 원고가 참가인들에 대해 사용자의 지위에서 상당한 지휘ㆍ감독을 하였다고 판단하였습니다. 
 
원고들은 대상판결에 불복하여 항소하였고 현재 서울고등법원에 사건 계속 중입니다(사건번호 2022누71488).

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