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[노동] 정년연장형 임금피크제의 유효성을 인정한 사례

2022.12.07

[대상판결 : 대전고등법원(청주) 2022. 12. 7. 선고 2022나50254 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 농업의 생산성을 증진시키고 농어촌의 경제 사회적 발전에 이바지함을 목적으로 설립된 공공기관입니다. 
 
원고들은 1961년생이자 피고의 근로자였던 자들입니다. 
 
피고는 2015년 8월 27일 노동조합과의 합의를 통하여 고령자고용법 시행일인 2016년 1월 1일에 맞춰 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’)를 도입하였습니다. 
 
피고는 이 사건 임금피크제에 따라 1) 근로자들의 정년을 기존 58세에서 60세로 연장하는 대신 2) 해당 기간 동안의 임금지급률을 90%, 70%, 60%로 각 정하였습니다. 
 
원고들은 이 사건 임금피크제가 적법하지 않다고 주장하며 소를 제기하였습니다. 
 
원고들은 우선 1) 임금피크제는 취업규칙의 불이익 변경인데, 과반수 노동조합의 동의가 무효이고, 임금피크제 시행을 위한 취업규칙 변경은 민법상 강행규정과 헌법에 반해 무효라고 주장하였습니다.  나아가 원고들은 2) 임금피크제가 유효하다고 하더라도 취업규칙보다 유리한 근로계약이 우선 적용되어야 한다고 주장하였습니다.  한편 원고들은 3) 이 사건 임금피크제는 지난 5월 한국전자기술원 사건 대법원 판결(대법원 2017다292343 판결)의 임금피크제 유효성 판단 기준(▲ 임금피크제 도입 목적 타당성 ▲ 임금피크제 대상 근로자들의 불이익 정도 ▲ 임금삭감에 따른 대상 조치 도입 여부와 적정성 ▲ 임금피크제로 확보한 재원이 도입 목적에 맞게 사용됐는지)에 따라 보더라도 적법하지 않다고 주장하였습니다.  
 
2. 판결 요지 
 
제1심 재판부는 다음과 같은 이유로 이 사건 임금피크제가 유효하다고 판단하였습니다. 
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서도 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도이다. 
 
나. 피고는 2016년 1월 1일부터 이 사건 임금피크제를 시행하면서 직원들의 정년을 58세에서 60세로 연장하고, 정년 이전 3년간의 임금지급률을 58세 해당연도의 경우 90%, 59세 해당연도의 경우 70%, 60세 해당연도의 경우 60%로 조정하였다. 
 
다. 이 사건 임금피크제의 시행으로 인하여 원고들의 임금지급률이 감소되기는 하였지만, 이 사건 임금피크제는 만 58세였던 정년을 만 60세로 연장하면서 정함이 없던 연령 구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 볼 수 있고, 원고들이 58세에 지급받은 임금 총액을 100%로 보았을 때 3년간 220%의 임금을 지급받게 되므로, 이 사건 임금피크제로 인하여 위 원고들이 불이익만을 입게 되었다 볼 수 없다. 
 
라. 피고는 노동조합과 사이에 2015년 12월 2일 '임금피크 대상 1년차는 보직임용에서 제외하는 것을 원칙으로 하고, 임금피크 1년차가 기존 직무 수행시 종전 직무급을 지급하며, 미보직자에 대하여는 직무급의 90%를 지급한다'는 내용의 제도 개선에 관한 세부합의를, 2019년 8월 2일 '임금피크 대상자에 대하여 2019년 9월 1일부터 현재의 임금피크제도를 기준으로 근로시간 단축제도를 시행하기 위해 노사가 노력한다'는 내용의 임금피크제 운영개선에 관한 합의를 함으로써, 임금피크제 대상 근로자들을 보직 임용에서 제외하거나 근로시간을 단축해 주는 등으로 업무 강도를 경감해주었다.</div>

나아가 제2심 재판부 역시 제1심의 판단을 대부분 그대로 인용하였습니다. 
 
특히 제2심 재판부는, ‘원고들이 원용한 대법원 2017다292343 판결은 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 임금피크제(정년유지형 임금피크제)에 관한 것이므로 근로자의 정년을 연장하면서 도입된 이 사건 임금피크제에 그대로 원용하는 것은 적절하지 않다’고 지적하였습니다.  또한 제2심 재판부는, 설령 위 대법원 판결에서 제시된 판단기준에 따르더라도 이 사건 임금피크제는 유효하다는 판단도 추가하였습니다. 
 
원고들은 대상판결에 불복하여 대법원에 상고하였습니다(사건번호: 2022다310634). 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결은 정년을 그대로 유지하면서 일정 연령 이상 근로자의 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태 임금피크제(이른바 ‘정년유지형 임금피크제’)의 효력에 관한 판단기준을 최초로 제시한 판결입니다.  이후 임금피크제가 유효한지를 다투는 유사 소송이 계속해서 이어지고 있습니다.  
 
위 대법원 판결에서 제시되었던 판단기준이 정년연장형 임금피크제에도 동일하게 적용될 수 있는지에 관한 논의들이 있었습니다. 
 
대상판결은 “위 대법원 판결이 정년유지형 임금피크제에 관한 것으로, 정년연장형 임금피크제에 그대로 원용하는 것은 적절하지 않다“고 하였으나, 정년유지형 임금피크제와 정년연장형 임금피크제의 유효성 판단기준이 완전히 상이하다고 보기는 어렵습니다.  대상판결도 정년유지형 임금피크제의 판단기준을 “그대로 원용하는 것은 적절하지 않다”고 했을 뿐입니다.  참고로 서울고등법원은 “대법원 2017다292343 판결의 법리는 이른바 '정년유지형 임금피크제' 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 '정년연장형 임금피크제' 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다”는 점을 방론으로 설시한 바 있습니다[서울고등법원 2023. 1. 18. 선고 2022나2025057 판결]. 
 
결과적으로 정년유지형 임금피크제에 관한 대법원 판결에서 제시된 기준(▲ 임금피크제 도입 목적 타당성 ▲ 임금피크제 대상 근로자들의 불이익 정도 ▲ 임금삭감에 따른 대상 조치 도입 여부와 적정성 ▲ 임금피크제로 확보한 재원이 도입 목적에 맞게 사용됐는지)은 정년연장형 임금피크제에서도 참고 가능하다고 하겠습니다.

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