법무법인[유] 지평 || [노동] 징계해임처분에 관한 무효확인 및 미지급 임금을 구하였으나, 실효의 원칙에 따라 허용될 수 없다는 이유로 소를 각하한 사례

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[노동] 징계해임처분에 관한 무효확인 및 미지급 임금을 구하였으나, 실효의 원칙에 따라 허용될 수 없다는 이유로 소를 각하한 사례

2022.12.08

[대상판결 : 대구지방법원 2022. 12. 8. 선고 2021가합212324 판결]  
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 지방공기업법상의 지방공단으로, ‘승마장’을 경영하고 있었습니다. 
 
원고는 2009년 10월 1일 피고의 계약직 마필관리원으로 채용되어 마방관리, 말 사료 지급, 장안, 세마 등 말 관리에 관한 기본업무를 수행하던 공무직근로자(무기계약직) 마필관리원이었습니다.  
 
원고는 2019년 3월경부터 2020년 1월경 사이에, 마필의 피부병 등을 이유로 자마(自馬)회원이 요청한 위탁마 삭모작업에 대하여 근무시간 중 승마장 내에서 삭모작업을 실시하고, 그 대가로 자마회원으로부터 마필 1두당 15만 원씩 총 105만 원을 수수하는 등의 비위행위(이하 ‘이 사건 비위행위’)를 하였습니다. 
 
피고는 2020년 4월 14일 이 사건 비위행위에 대한 징계 차원에서 원고에 대하여 징계해임처분 및 징계부가금처분(이하 ‘이 사건 처분’)을 내렸습니다. 
 
원고는 징계해임처분에 대하여 재심청구를 하였으나 기각되었습니다.  원고는 기각결정 통보를 받고 난 뒤에 이의 없이 퇴직금을 수령하였습니다.  한편 원고는 징계부가금처분에 대하여도 별다른 이의 없이 2020년 6월 6일 징계부가금을 전액 납부하였습니다. 
 
그러자 원고는 재심청구로부터 약 1년 6개월이 지난 시점에 이 사건 처분의 무효 확인을 구하고, 해임된 기간 동안의 미지급 임금을 구하는 소를 제기하였습니다. 
 
 
2. 판결 요지 
 
제1심 재판부는 원고가 재심청구 기각 결정 통지를 받고서 이의 없이 퇴직금을 수령하는 한편 상당한 기간 동안 이 사건 징계해임처분의 효력에 대해 다투지 아니하여, 피고로서는 이 사건 소제기 무렵에는 원고가 이 사건 징계해임처분의 효력을 인정하고 더 이상 다투지 않을 것이라고 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 되었다고 판단하였습니다.  
 
또한 제1심 재판부는 다음과 같은 이유에서, 피고로서는 원고가 이 사건 징계부가금 부과 처분의 효력을 인정하고 더 이상 다투지 않을 것이라고 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 되었다고 봄이 상당하다고 인정하였습니다.  
 
<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">가. 원고가 이 사건 징계부가금 처분에 대해서도 재심을 청구하였으나, 재심청구가 기각되자 별다른 이의를 유보함이 없이 2020년 6월 6일 징계부가금 3,150,000원을 전액 납부하였고, 그 후 이 사건 소를 제기하기까지 약 1년 6개월의 기간 동안 피고에게 이 사건 징계부가금 처분의 효력 여부를 다툴 의사가 있음을 표시한 적이 전혀 없는 것으로 보이는 점. 
 
나. 이 사건 징계부가금 부과 처분에 있어 피고의 고의 또는 외관상 명백하게 중대한 과실이 존재하지 않으므로, 피고가 원고를 상대로 실효의 원칙을 주장하지 못한다거나 그 주장에 상당한 제한이 따른다고 할 수 없는 점. 
 
다. 이 사건 징계부가금 부과 처분에 대한 원고의 무효확인 청구는 이 사건 징계해임처분에 대한 무효확인 청구와 마찬가지로 이 사건 과태료 사건에서 불처벌 결정이 내려짐에 따라 제기된 것으로 보이는데, 이 사건 과태료 사건에서 불처벌 결정이 내려진 것과 원고에 대한 이 사건 징계부가금 부과 처분의 효력 사이에는 아무런 관련이 없다는 점. 
 
라. 이 사건 징계부가금 부과 처분과 이 사건 징계해임처분은 이 사건 징계혐의 사실이라는 원고의 비위행위를 동일한 징계사유로 하여 같은 날 병행하여 내려진 것이므로, 피고가 이 사건 징계해임처분에 관하여 더 이상 원고가 다투지 아니할 것으로 신뢰할 만한 정당한 기대를 가지게 되었다고 한다면 이 사건 징계부가금 부과 처분에 대해서도 동일하게 정당한 기대를 가지게 되었다고 봄이 타당한 점.</div>
 
결과적으로 제1심 재판부는 징계해임처분 및 징계부가금처분를 각 다투는 원고의 청구는 실효의 원칙에 따라 허용되지 않는다고 하며 모든 청구를 각하하였습니다. 
 
원고는 제1심 판결에 불복하여 대구고등법원에 항소하였습니다(사건번호: 대구고등법원 2023나10352). 
 
 
3. 의의 및 시사점 
 
사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 해고처분을 유효한 것으로 인정하였다고 할 것이므로 그로부터 여러 달이 지난 후 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위반됩니다(대법원 1991. 10. 25. 선고 90다20428 판결, 대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결 등 참조).  그러나 여러 달이 지난 후 해고의 효력을 다툰다고 하더라도, 근로자가 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나, 그 외에 상당한 이유가 있는 상황에서 퇴직금을 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령하였더라도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 볼 수는 없습니다(대법원 1996. 3. 8. 선고 95다51847 판결, 대법원 2005. 11. 25. 선고 2005다38270 판결 등 참조). 
 
‘해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정‘의 예로는 1) 같은 취지의 관련소송의 추이를 기다린 다음에 소를 제기한 경우(대법원 1994. 9. 30. 선고 94다9092 판결), 2) 해고 통보서를 받고서 수 차례에 걸쳐 회사에 대하여 해고의 효력을 다투는 내용증명을 보내고 법적인 대응을 위하여 노동문제상담기관에 상담을 받은 경우(대법원 1995. 2. 28. 선고 94다15363 판결), 3) 직권면직의 근거가 된 비위사실이 허위임을 주장하면서 형사적 대응을 한 경우(출판물에 의한 명예훼손으로 고소)한 경우(대법원 2014. 9. 4. 선고 2014다210074 판결)가 있습니다. 
 
반면 계약만료 통보 당시 별다른 이의를 유보하거나 조건을 제시하지 않은 채 17개월이 지난 뒤에 소를 제기한 경우[광주고등법원 2020. 9. 16. 선고 2019나25614 판결(대법원 2021. 1. 14.자 2020다272066 판결에서 심리불속행으로 확정)], 해고 후 동종업체에 취업한 뒤에 8개월이 지난 뒤에 해고무효확인청구소송 등을 제기한 경우(대법원 1991. 5. 28. 선고 91다9275 판결)는 실효의 원칙이 적용되었습니다. 
 
대상판결에서도 근로자가 약 1년 6개월의 기간이 지난 뒤에 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 등의 사정이 있었기에 실효의 원칙이 인정되었다고 보입니다.

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