법무법인[유] 지평 || [노동] 정년이 연장되지 않고, 임금삭감에 대응하는 대상조치가 도입되지 않은 임금피크제는 고령자고용법에 위반하여 무효라고 판단한 사례

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[노동] 정년이 연장되지 않고, 임금삭감에 대응하는 대상조치가 도입되지 않은 임금피크제는 고령자고용법에 위반하여 무효라고 판단한 사례

2024.07.11

[대상판결: 대법원 2024. 7. 11. 선고 2023다213556 판결] 
 
1. 사안의 개요 
 
피고는 2015. 10. 22. OO노동조합(이하 '피고 노동조합')과 임금피크제 시행에 관하여 다음과 같이 합의하였습니다(이하 '이 사건 임금피크제'). 
 
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2. 제1심 및 원심 판단 
 
원심은 이 사건 임금피크제가 연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별에 해당하여 그 효력이 없다고 보아 원고의 청구를 인용하였습니다.

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">피고가 도입한 임금피크제는 연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별에 해당하므로 구 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 효력이 없다고 봄이 타당하다. 
 
1) 피고가 도입한 임금피크제는 개별적인 업무성과 등에 관계없이 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금을 감액하는 것이므로, 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다. 
 
2) 2015. 5.경 기획재정부와 고용노동부에서 피고를 비롯한 공공기관에 임금피크제를 도입할 것을 권고하자, 피고도 임금피크제를 도입하게 되었다. 정부가 임금피크제 도입을 권고한 것은, 고령자고용법 제19조에 따라 2016년부터 모든 근로자의 정년을 60세 이상으로 정할 의무가 생기게 되자 고임금 근로자의 임금 절약재원을 신규채용에 활용함으로써 청년들에게 고용기회를 부여하기 위함으로 그 목적 자체는 타당한 것으로 보인다. 다만 피고의 경우 그 인사규정 제61조 제1항에 의하면, 피고 근로자의 정년은 2016년 이전부터 만 60세였음에도 정부의 권고에 따라 신규 일자리 창출을 위해 임금피크제를 도입한 것인데, 정작 일반적으로 평균연령이 피고의 정년보다 높고 연봉이 많은 피고의 상임위원에게는 임금피크제가 적용되지 않았다. 
 
3) 원고의 정년은 임금피크제를 실행하기 전부터 만 60세였으므로 임금피크제로 원고의 정년이 연장된 것이 아니고, 2016년 상반기에는 월 992,142원(=6,614,280원×0.15), 하반기에는 월 1,322,856원(=6,614,280원×0.2), 2017년 상반기에는 월 1,436,230원(=7,181,150원×0.2)의 임금이 삭감되었다. 원고는 임금피크제가 피고에 도입되어 시행된 2016. 1. 1.로부터 약 1년이 경과한 후인 2017. 2. 1.경 심사직 가급(선임심사관)으로 승진되었는데, 이는 임금피크제 적용대상이 아닌 근로자들과 함께 이루어진 일반승진이었고, 2015년 연봉계약서에 따른 연봉액 75,384,660원에서 2016년 연봉계약서에 따른 연봉액 79,371,530원으로 약 5.2% 증액되고 2017년 연봉계약서에 따른 연봉액은 2016년에 비해 약 8.57% 증액되었던 것은 피고의 보수규칙 제20조 등에 비추어 매년 기본연봉 인상률이 적용되었기 때문인 것으로 보이며, 임금피크제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 볼 구체적인 자료가 제출되지 않았고, 또한 근무시간 단축 등 임금 삭감에 대한 대상 조치가 도입된 것으로 보이지도 않는다. 즉 원고는 월 992,142원 내지 1,436,230원의 임금이 삭감되는 불이익만을 입게 되었다. 
 
4) 피고는 '원고에게 임금을 덜 지급하는 대신에 덜 지급한 임금과 일부 예산을 더하여 2명의 신규직원을 채용하였다'고 주장하였고, 실제로 2016. 7. 1. 심사직 다급 1명, 2016. 12. 30. 일반직 6급 1명의 신규직원을 채용하였으나, 2016년, 2017년에 임금피크제가 적용된 직원의 숫자나 그로 인해 감액된 재원의 구체적인 규모 등을 알 수 있는 구체적인 자료가 없다. 즉 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 또는 피고가 도입한 임금피크제가 고령자고용법 제4조의5 제4호에서 정한 연령 차별금지의 예외 사유에 해당하는지 여부를 알 수 있는 자료가 없다. 
 
한편, 피고의 퇴직금 중간정산은 임금피크제를 도입하면서 이루어진 것이고 원고의 적극적인 요구에 따라 이루어진 것이 아닌 점, 위에서 본 바와 같이 피고가 도입한 임금피크제는 구 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 효력이 없는 점, 원고에게 당시 퇴직급여법 시행령 제3조 제1항 각호의 사유가 있었다는 점에 관하여 피고의 아무런 주장ㆍ증명이 없는 점 등에 비추어 보면, 피고가 원고에게 지급한 위 23,895,630원은 퇴직금 중간정산으로서의 효력이 없다. </div>

3. 판결 요지 
 
대상판결은 이 사건 임금피크제의 효력에 관한 원심 판단을 수긍하였습니다.

<div style="background:#eeeeee;border:1px solid #cccccc;padding:20px;">[임금피크제 유효 여부] 
원심은 이 사건 임금피크제가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 그에 해당하는 근로자의 임금을 감액하였으므로 연령을 이유로 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당하는데, 원고의 정년은 임금피크제를 실행하기 전부터 60세였으므로 임금피크제로 원고의 정년이 연장된 것이 아니고, 임금피크제를 전후하여 원고에게 부여된 목표 수준이나 업무의 내용에 차이가 있었다고 볼 자료가 제출되지 않았으며, 근무시간 단축 등 임금 삭감에 대한 대상 조치가 도입된 것으로 보이지도 않는다는 등의 이유로, 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 한 합리적 이유 없는 차별에 해당하므로 ｢고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률｣ 제4조의4 제1항을 위반하여 효력이 없고, 이 사건 임금피크제가 유효함을 전제로 하는 퇴직금 중간정산도 효력이 없다고 판단하였다. 
 
원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 연령차별의 합리적 이유 유무에 관한 법리를 오해하는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다. </div>

4. 의의 및 시사점 
 
종래 다수의 판결은 정년연장형 임금피크제의 유효성을 인정하는 경향을 보이면서(서울중앙지방법원 2023. 1. 19. 선고 2020가합604507 판결, 서울중앙지방법원 2023. 8. 25. 선고 2019가합515236 판결, 수원지방법원 2023. 12. 14. 선고 2021가합13113 판결, 서울남부지방법원 2024. 1. 30. 선고 2023가단207029 판결, 서울남부지방법원 2024. 3. 27. 선고 2023가합110139 판결 등), 대상조치가 충분하지 않은 정년유지형 임금피크제나, 정년연장형 임금피크제라 하더라도 감액의 폭이 지나치게 큰 경우 무효라고 판단해 왔습니다(부산지방법원 2023. 5. 25. 선고 2022가합44060 판결, 서울중앙지방법원 2023. 5. 11. 선고 2020가합575036 판결). 
 
대상판결은 기존 판례의 동향대로, 이 사건 임금피크제는 정년유지형 임금피크제에 해당함에도 대상조치가 충분하지 않았기 때문에 무효라고 판단하였고, 나아가 임금피크제가 유효함을 전제로 하는 퇴직금 중간정산도 효력이 없다고 판단하였습니다. 
 
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